績效面談的技巧有哪些？

　　績效面談的技巧有哪些？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。1）面談對事不對人談話焦點應(yīng)置于硬數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上，即擺出量化的事實，使被考評者信服，而不是一味地責(zé)怪和追究被考評者的責(zé)任與過錯，也即要強調(diào)客觀結(jié)果，然后說明被考評者實際取得的績效與組織要求的目標尚有差距，最后，雙方共同來查找差距的原因。2）面談?wù)勚攸c不作泛泛的、抽象的一般性評價，而是要拿出具體結(jié)果、援引數(shù)據(jù)、列舉實例來支持結(jié)論，同時說明考評者希望看到的改進結(jié)果。如“這回你們部門的計劃工作可很不理想，你瞧瞧人家完成的生產(chǎn)產(chǎn)量，再對比你們部門的，與最好的可是相差2倍之多；再說，你們連下達的生產(chǎn)計劃也未完成，計劃達成率僅為90%。要比“你們部也太糟糕了，與別部相比相差也太遠了，你這經(jīng)理也太差勁了?！毙Ч?。因為它一方面擺出了數(shù)據(jù)事實，另一方面，說明了組織對該組的基本要求和更高的期望。3）診斷原因更重要發(fā)現(xiàn)問題的最終目的在于找到解決問題的方法，而解決問題的方法需要針對問題產(chǎn)生的原因，所以發(fā)現(xiàn)問題后不要繞過對病因的挖掘，而是要和被考評者一起分析問題產(chǎn)生的原因。4）保持雙向溝通在尋找問題產(chǎn)生的原因和探索解決問題的措施時，要堅持雙向溝通，切忌單方面說了算，否則只會激起被考評者的抵制心理而不是對解決問題的熱情。5）制定改進計劃并具體落實找出解決問題的措施后，要上下共同商量擬定針對性的改進計劃，并多擬幾套以作備用，同時改進計劃盡量具體、量化，且?guī)в屑钚浴?）針對面談對象的不同，面談處理技巧也有所不同① 對優(yōu)秀下級：實際工作中，這類面談較少。若有，面談氣氛會很樂融，面談也順利，但要注意兩點：一是要鼓勵下級的上進心，為他定好個人進一步發(fā)展的目標與計劃；二是不要急于許愿，如答應(yīng)何時提拔他或給予他某種特殊的獎勵。② 對績效差的下級：面談中要注意下級情緒的變化，雙方要從主、客觀兩方面去尋找產(chǎn)生問題的原因，切忌不問青紅皂白，認定績效差完全是這位下級主觀上的過錯。③ 進步不大的下級：考評者應(yīng)開誠布公，讓被考評者意識到工作中存在的不足，進而跟其討論是否現(xiàn)職不太適合于他，是否需要更換工作崗位，同時還要讓他意識到自己有哪些不足。④ 過分雄心勃勃的下級：過分雄心勃勃的下級，往往會急于要求被提升和獎勵，盡管他們從客觀上看此時尚未進展到相應(yīng)程度。所以，對此考評者要耐心開導(dǎo)，用事實說明他們尚有一定的差距，需要繼續(xù)努力，當然，對被考評者的雄心不能潑冷水和說些傷自尊心的話，同時還要注意不能讓被考評者產(chǎn)生錯覺，以為達到某一目標就一定馬上能獲獎或提升。⑤ 對年長的、工齡長的下級：對這類下級一定要特別慎重。首先要肯定他們過去對組織所作的貢獻，然后對他們未來的出路或退休的焦慮表示關(guān)切，盡量不要在他們面前表揚年紀輕、資歷淺但績效突出者，這樣會使他們的自尊心受到傷害。⑥易發(fā)火的下級：首先要耐心地傾聽這類下級的發(fā)泄，從中覺察出他們發(fā)泄的原因所在，然后一起分析、找出解決問題的方法。