HR在招聘中又會(huì)存在哪些思維定勢(shì)呢？

　　HR在招聘中又會(huì)存在哪些思維定勢(shì)呢？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 我們說思維決定行為。 人與人之間的差別，很多時(shí)候取決于不同的思維方式。 而思維定勢(shì)，是按照積累的思維活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和已有的思維規(guī)律，在反復(fù)使用中所形成的比較穩(wěn)定的、定型化了的思維。 講一個(gè)生活中的例子。 一位公安局長(zhǎng)在路邊同一位老人聊天，這時(shí)跑過來一位小孩，急沖沖地對(duì)公安局長(zhǎng)說：“你爸爸和我爸爸吵起來了！”老人問：“這孩子是你什么人？”公安局長(zhǎng)說：“是我兒子?！?你知道這兩個(gè)吵架的人和公安局長(zhǎng)是什么關(guān)系嗎？ 曾對(duì)100個(gè)人測(cè)試過這個(gè)問題，但是100人中只有兩人答對(duì)了，并且這兩個(gè)人都是孩子：“局長(zhǎng)是個(gè)女的，吵架的是一個(gè)局長(zhǎng)的丈夫，就是孩子的爸爸；另一個(gè)是局長(zhǎng)的爸爸，就是孩子的外公?！?為什么成年人對(duì)如此簡(jiǎn)單的問題回答不正確，而孩子卻很快就答對(duì)了呢？因?yàn)榘凑粘扇说膽T性思維經(jīng)驗(yàn)，公安局長(zhǎng)應(yīng)該是男的，從男局長(zhǎng)這條線索去推想，無法找到正確答案；而孩子沒有成人那么多的經(jīng)驗(yàn)，也就沒有心理定勢(shì)的定型化，因而很快能找到正確答案。 這種定型化了的思維，體現(xiàn)在工作上，一方面會(huì)限制我們思維發(fā)散的廣度和深度，也會(huì)因此而忽視個(gè)體差異，從而導(dǎo)致知覺上的錯(cuò)誤，妨礙對(duì)他人做出正確的評(píng)價(jià)。 那我們?cè)谡衅钢杏謺?huì)存在哪些思維定勢(shì)呢？ 1.看背景 定勢(shì)一：重背景多過測(cè)匹配。 背景也就是求職者的背景資料。 比如是否畢業(yè)于名校，學(xué)歷多高，專業(yè)多強(qiáng)，證書多少？以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力。 甚至有些公司老板找人，直接就點(diǎn)名要xx公司出來的人。 主要是考慮到如下的優(yōu)勢(shì)： -對(duì)行業(yè)及業(yè)務(wù)了解，能快速給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 -不用額外花費(fèi)金錢、時(shí)間和精力再去培養(yǎng)，可以降低用人成本。 -過來能直接勝任，管理起來省心省力。 可它同樣會(huì)帶來一些不好的方面： -同樣需要花大價(jià)錢把人請(qǐng)過來，或許還會(huì)因此而破壞公司原有的薪酬體系。 -并非好背景就代表超強(qiáng)的能力和優(yōu)良的品性。 -過于看重背景而忽略對(duì)人的潛力和動(dòng)機(jī)的挖掘，可能會(huì)給企業(yè)帶來某些隱患。 背景只是一個(gè)人過去的符號(hào)，而員工的潛力，以及與企業(yè)文化與價(jià)值的適配度，才是決定企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的基石。 2.看職位 定勢(shì)二：招什么職位，就得需要同職位及以上的經(jīng)驗(yàn)。 比如要找一名經(jīng)理級(jí)別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負(fù)責(zé)人或經(jīng)理級(jí)別以上工作經(jīng)驗(yàn)”類似的內(nèi)容。貌似一看沒有問題，可是我們來分析一下，如果是一個(gè)優(yōu)秀的候選人，對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃一定是往上走的趨勢(shì)才對(duì)，如果他已經(jīng)是經(jīng)理職位了，那他下一步的目標(biāo)應(yīng)該是總監(jiān)，而他若還可以考慮你的經(jīng)理職位，我們就需要去了解他這個(gè)行為背后的動(dòng)機(jī)，是否符合企業(yè)用人的要求。 而如果對(duì)方是主管崗位，或許他會(huì)因此而格外珍惜這次機(jī)會(huì)，并且具備想要挑戰(zhàn)更高一級(jí)職位的勇氣。 激發(fā)一個(gè)人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目，而不是已經(jīng)從事且倍感熟悉的領(lǐng)域。 以及，不同公司對(duì)于title的定義和要求是不同的。 相同的職位名稱，并不代表就是相同的工作內(nèi)容和職責(zé)以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業(yè)某個(gè)部門就一個(gè)人，也叫經(jīng)理，或是一百人的企業(yè)，3-5人的團(tuán)隊(duì)，老大就叫總監(jiān)，而其工作內(nèi)容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個(gè)上千人的企業(yè)的主管。 這對(duì)個(gè)人的能力要求是不同的，職務(wù)和能力也并非都是成正比。 3.看薪資 定勢(shì)三：同等條件下，一般會(huì)認(rèn)為薪資高的那個(gè)能力會(huì)更強(qiáng)。 但很多時(shí)候，事實(shí)卻并非都如此。 比如： -對(duì)方現(xiàn)在的薪資是純屬虛構(gòu)的。 -含義不同，對(duì)方的薪資區(qū)間可能并非是基本工資而是年薪的總和。 -還有一種是把上一家公司當(dāng)成了跳板，而因此獲得了薪資上的幾倍增長(zhǎng)。 這些情況下的薪資水平，并不能體現(xiàn)其真實(shí)的能力水平。 那有人會(huì)說了，最后總會(huì)要背調(diào)的呀。 下面我們來說說背調(diào)。 4.看背調(diào) 定勢(shì)四：背調(diào)-是錄用決策的萬能絕招！ 現(xiàn)在很多企業(yè)都會(huì)在決定錄用人選之前進(jìn)行背景調(diào)查，尤其是核心或高級(jí)崗位。但背景調(diào)查只是企業(yè)錄用決策的重要輔助手段，而不能成為我們測(cè)評(píng)人員的唯一手段。 有說，如果一家企業(yè)只能以最后的背景調(diào)查結(jié)果作為錄用人員的最終武器時(shí)，那很難想象他的人力資源管理的水平有多高。 而背景調(diào)查也是一項(xiàng)技術(shù)活。專業(yè)不夠，操作不當(dāng)，并非就能收到真實(shí)的效果。 不管是因?yàn)閷I(yè)測(cè)評(píng)技術(shù)不夠，只能背景調(diào)查來湊，還是僅僅圖省事等等。都不能僅通過這一項(xiàng)測(cè)評(píng)來評(píng)估一個(gè)人完整的能力和潛力。 好的招聘，不僅需要我們更專業(yè)，還要隨時(shí)吸收新鮮有用的資訊。不能完全依賴所謂的理論和工具，也不要以為過往的經(jīng)驗(yàn)都是對(duì)的。 我們要保持知識(shí)和思維的隨時(shí)更新，不斷去學(xué)習(xí)和武裝自己的頭腦，跟上時(shí)代變遷的步伐，才不會(huì)落伍。