員工入職時的證據(jù)如何采集？

　　新員工在入職時涉及的證據(jù)采集來源主要有三方面：第一，新員工入職時提供的材料證明、資歷或經(jīng)歷證明，具體包括學(xué)歷或職稱證書、離職證明、技能證明（如外語等級證書）等。第二，在招聘面試過程中的約定事項的確認證明；第三，企業(yè)發(fā)放的各類文書證明,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。1．關(guān)于證明材料的證據(jù)采集技巧從人力資源專業(yè)角度來看，證明材料的資料收集相對會比較容易，畢竟這是應(yīng)聘者求職過程中的必備內(nèi)容，但識別有一定難度。基于勞動用工的規(guī)范性及用工風(fēng)險的規(guī)避要求，此類證據(jù)材料的采集技巧主要有兩方面：第一，第三方權(quán)威機構(gòu)鑒定或個人材料證明的確認。比如學(xué)歷和職稱可以通過專業(yè)網(wǎng)站進行查詢確認，其它書面材料（如離職、計生、勞動合同等）可以通過向出具單位及出具人核實、確認，這種方式、程序非常有必要，同時應(yīng)聘者需在其本人提交的書面證明材料上簽名確認。第二，對應(yīng)聘者提交的有疑義證明材料進行提問核實。初步識別應(yīng)聘者提交材料的真實性，針對有疑義的證明材料進行提問，從而通過應(yīng)聘者的回應(yīng)來判斷初步識別是否合理。比如了解應(yīng)聘者繳交的個稅、社保等信息可以判斷其勞動關(guān)系及崗位待遇情況。2．關(guān)于面試過程中約定事項的證據(jù)采集技巧在雙向選擇的今天，企業(yè)與應(yīng)聘者之間只有意見一致，才能達成雙方合作的基礎(chǔ)，而面試過程中的諸多約定則是合作的前提。但面試過程中，往往由于某種客觀原因而導(dǎo)致存在認識上的差異，對這種差異如果不能確認、固化，那么員工試用期過程中往往容易產(chǎn)生勞動爭議。比如企業(yè)調(diào)整待招崗位時必須經(jīng)應(yīng)聘者書面確認。目前人才識別、人才評價方面非常復(fù)雜，因此企業(yè)在引進人才，尤其是高層次人才時會相當(dāng)謹慎。為了避免選人失誤，企業(yè)在招聘過程中可能存在以下事實：應(yīng)聘崗位與實際錄用崗位存在差異、應(yīng)聘期望待遇與實際約定待遇存在差異等等。其實出現(xiàn)此類情況相當(dāng)正常，但企業(yè)可能在辦理員工入職時沒有對此類變化進行書面確認，結(jié)果可能導(dǎo)致勞動糾紛。因此，從人力資源管理的角度上看企業(yè)可以從入職溝通確認來進一步鞏固證據(jù)或在員工入職報到時填寫員工登記信息時，填上應(yīng)聘崗位的名稱、待遇等，這可以避免今后不必要的麻煩。3．企業(yè)應(yīng)告知事項的證據(jù)采集技巧企業(yè)對新錄用員工有試用期考核，因此在員工入職時要做好告知義務(wù)，諸如考勤、考核等相關(guān)的制度與規(guī)范。目前企業(yè)比較有效的做法就是制度閱讀確認、談話告知確認、材料發(fā)放確認等。事實上資料發(fā)放確認的做法比較好，能夠為后期可能存在的事實不清、告知義務(wù)的舉證等提供條件，但可能的不利條件是，如果相關(guān)材料制定的內(nèi)容涉及面廣，但嚴謹性不足，那么一旦涉及勞動糾紛，此類材料勢必作為證據(jù)提供對方或?qū)Ψ酱砣?，結(jié)果可能導(dǎo)致對方有更多的機會來研究企業(yè)的不規(guī)范之處，從而導(dǎo)致被動。