績效管理的流程來談?wù)勂渲行枰能浖寄?/h1>
績效管理的流程來談?wù)勂渲行枰能浖寄堋 ≡诳冃Ч芾碇?，我們關(guān)注最多的是用什么工具，從MBO、KPI到BSC，再到這兩年很火的OKR，大家也常常各抒己見，為了哪種工具逼格高大上爭得面紅耳赤。這些工具只是績效管理實(shí)施中的硬技能，要充分發(fā)揮績效的作用，軟技能一樣的重要，在績效管理中卻往往容易忽視,和邯鄲英才小編一起了解。今天我們按照績效管理的流程來談?wù)勂渲行枰能浖寄埽嚎冃?shí)施前：宣傳愿景、引領(lǐng)變革
績效管理的流程來談?wù)勂渲行枰能浖寄?/p>
在績效管理中，我們關(guān)注最多的是用什么工具，從MBO、KPI到BSC，再到這兩年很火的OKR，大家也常常各抒己見，為了哪種工具逼格高大上爭得面紅耳赤。這些工具只是績效管理實(shí)施中的硬技能，要充分發(fā)揮績效的作用，軟技能一樣的重要，在績效管理中卻往往容易忽視,和邯鄲英才小編一起了解。今天我們按照績效管理的流程來談?wù)勂渲行枰能浖寄埽嚎冃?shí)施前：宣傳愿景、引領(lǐng)變革打造積極的績效環(huán)境是績效管理有效實(shí)施的必要條件。在績效實(shí)施前，人力資源部或公司高層往往會(huì)忽視績效管理實(shí)施的溝通和宣傳，讓員工把績效理解成緊箍咒，管理者需要在績效管理實(shí)施前溝通和宣傳績效管理的積極意義，不僅是對公司的意義，也要說明對于員工的積極意義。這兩點(diǎn)是同樣重要的，有些企業(yè)雖然也做了宣傳和溝通，但不能設(shè)身處地的考慮績效管理對于員工的積極意義，是不會(huì)得到大家的支持的，也很難建立以績效導(dǎo)向的文化價(jià)值觀。幫助大家克服對變革的抗拒，減少變革中的阻力，澄清目的，理順流程，這些都是公司高層以及人力資源工作者需要具備的軟技能?？冃в?jì)劃階段：溝通、贏得認(rèn)同、引導(dǎo)互動(dòng)、激勵(lì)他人績效計(jì)劃階段的重點(diǎn)，一是有效的分解公司戰(zhàn)略形成公司、部門、員工的績效計(jì)劃，二是通過溝通，能讓大家理解目標(biāo)并達(dá)成一致。后者是管理者軟技能水平的體現(xiàn)。在績效計(jì)劃階段，如果填鴨式的安排工作，是很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的。為了發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，管理者需要激勵(lì)員工主動(dòng)提目標(biāo)，主動(dòng)定計(jì)劃，或者通過和員工溝通，澄清工作目標(biāo)和方向，讓員工參與進(jìn)來，一起討論計(jì)劃和目標(biāo)，并努力達(dá)成一致，這為績效的有效實(shí)施創(chuàng)造了條件。績效實(shí)施階段：輔導(dǎo)（成功型輔導(dǎo)）、授權(quán)績效實(shí)施階段，往往是整個(gè)績效管理流程中最容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在實(shí)際工作中，這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，直接決定了績效的結(jié)果。作為優(yōu)秀的管理者，他的軟技能、領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力在這個(gè)環(huán)節(jié)得到了充分的體現(xiàn)。在確定了績效計(jì)劃后，好的管理者會(huì)根據(jù)員工能力、個(gè)性的不同，因人制宜的制定輔導(dǎo)計(jì)劃，提供前瞻性的支持，避免員工因能力和經(jīng)驗(yàn)不足影響績效結(jié)果；在這個(gè)過程中既關(guān)注績效目標(biāo)的達(dá)成，也關(guān)注如何提高員工的經(jīng)驗(yàn)和能力，幫助員工發(fā)揮長處，發(fā)揮主觀能動(dòng)性。同時(shí)，好的管理者也會(huì)根據(jù)員工的個(gè)人情況，如能力、經(jīng)驗(yàn)、意愿、個(gè)性等決定授權(quán)的范圍，鼓勵(lì)員工承擔(dān)職責(zé)，并給予必要的支持，從而避免自己陷入各種事務(wù)性的工作中。在績效實(shí)施階段，不管過程只要結(jié)果，忽視績效的輔導(dǎo)，不懂得如何授權(quán)，是很難成為高績效的領(lǐng)導(dǎo)者的?？冃гu估和面談階段：客觀公正的價(jià)值觀，良好的溝通、建立積極的人際關(guān)系在績效評估環(huán)節(jié)，管理者要依據(jù)客觀事實(shí)收集資料進(jìn)行評估，保持評估的客觀性和公正性。在績效面談環(huán)節(jié)，核心目的是要讓員工看清績效的現(xiàn)狀，認(rèn)識自己的長處與不足，總結(jié)問題，為績效的改善做鋪墊。作為管理者要進(jìn)行全面回顧、總結(jié)，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談中，作為管理者要既要坦誠溝通，也要注重溝通的方式方法。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對員工取得的成績應(yīng)予以肯定，對于績效過程中出現(xiàn)的問題也不回避，能依據(jù)客觀事實(shí)指出。整個(gè)面談過程中，管理者不能自己喋喋不休，對于績效不好的員工不能肆意攻擊和批評，要與員工進(jìn)行討論，給員工充分發(fā)言的機(jī)會(huì)。做到仔細(xì)聆聽，善意回應(yīng)。通過積極的互動(dòng)，使得績效評估的結(jié)果以及對于績效現(xiàn)狀的看法，雙方能達(dá)成一致，從而為績效的改善奠定基礎(chǔ)?？冃лo導(dǎo)：改善型輔導(dǎo)在績效面談結(jié)束后，管理者需要和員工一起制定相應(yīng)的改善方案，并為下一期績效管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。這個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者應(yīng)是一個(gè)好的教練，需要幫助員工發(fā)現(xiàn)績效中的問題，并分析原因，鼓勵(lì)員工參與進(jìn)來，啟發(fā)思考改善績效的方法，并表達(dá)對于員工改善績效的信心。通過整個(gè)績效管理流程中所需軟技能的分析，我們發(fā)現(xiàn)，管理者在績效管理中展示的軟技能，成為績效管理成敗的重要因素。在整個(gè)績效管理中，如何從管理員工轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)員工，從以管理者為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，通過與員工有效溝通，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與承擔(dān)職責(zé)，幫助員工達(dá)成目標(biāo)，幫助員工成長，這些是每個(gè)管理者需要提升的軟技能，也是管理者領(lǐng)導(dǎo)力的有效體現(xiàn)，因?yàn)橛辛诉@樣積極的績效文化，績效管理的成功實(shí)施才有可能。作為管理者，一方面我們要不斷提升績效管理所需的硬技能，即戰(zhàn)略目標(biāo)分解的能力，另一方面要不斷提升管理所需的軟技能，包括溝通等人際交往能力以及輔導(dǎo)、授權(quán)、引領(lǐng)變革等領(lǐng)導(dǎo)力，只有雙管齊下，整個(gè)績效管理的水平才會(huì)有長足的進(jìn)步。
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在績效管理中，我們關(guān)注最多的是用什么工具，從MBO、KPI到BSC，再到這兩年很火的OKR，大家也常常各抒己見，為了哪種工具逼格高大上爭得面紅耳赤。這些工具只是績效管理實(shí)施中的硬技能，要充分發(fā)揮績效的作用，軟技能一樣的重要，在績效管理中卻往往容易忽視,和邯鄲英才小編一起了解。今天我們按照績效管理的流程來談?wù)勂渲行枰能浖寄埽嚎冃?shí)施前：宣傳愿景、引領(lǐng)變革打造積極的績效環(huán)境是績效管理有效實(shí)施的必要條件。在績效實(shí)施前，人力資源部或公司高層往往會(huì)忽視績效管理實(shí)施的溝通和宣傳，讓員工把績效理解成緊箍咒，管理者需要在績效管理實(shí)施前溝通和宣傳績效管理的積極意義，不僅是對公司的意義，也要說明對于員工的積極意義。這兩點(diǎn)是同樣重要的，有些企業(yè)雖然也做了宣傳和溝通，但不能設(shè)身處地的考慮績效管理對于員工的積極意義，是不會(huì)得到大家的支持的，也很難建立以績效導(dǎo)向的文化價(jià)值觀。幫助大家克服對變革的抗拒，減少變革中的阻力，澄清目的，理順流程，這些都是公司高層以及人力資源工作者需要具備的軟技能?？冃в?jì)劃階段：溝通、贏得認(rèn)同、引導(dǎo)互動(dòng)、激勵(lì)他人績效計(jì)劃階段的重點(diǎn)，一是有效的分解公司戰(zhàn)略形成公司、部門、員工的績效計(jì)劃，二是通過溝通，能讓大家理解目標(biāo)并達(dá)成一致。后者是管理者軟技能水平的體現(xiàn)。在績效計(jì)劃階段，如果填鴨式的安排工作，是很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的。為了發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，管理者需要激勵(lì)員工主動(dòng)提目標(biāo)，主動(dòng)定計(jì)劃，或者通過和員工溝通，澄清工作目標(biāo)和方向，讓員工參與進(jìn)來，一起討論計(jì)劃和目標(biāo)，并努力達(dá)成一致，這為績效的有效實(shí)施創(chuàng)造了條件。績效實(shí)施階段：輔導(dǎo)（成功型輔導(dǎo)）、授權(quán)績效實(shí)施階段，往往是整個(gè)績效管理流程中最容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在實(shí)際工作中，這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，直接決定了績效的結(jié)果。作為優(yōu)秀的管理者，他的軟技能、領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力在這個(gè)環(huán)節(jié)得到了充分的體現(xiàn)。在確定了績效計(jì)劃后，好的管理者會(huì)根據(jù)員工能力、個(gè)性的不同，因人制宜的制定輔導(dǎo)計(jì)劃，提供前瞻性的支持，避免員工因能力和經(jīng)驗(yàn)不足影響績效結(jié)果；在這個(gè)過程中既關(guān)注績效目標(biāo)的達(dá)成，也關(guān)注如何提高員工的經(jīng)驗(yàn)和能力，幫助員工發(fā)揮長處，發(fā)揮主觀能動(dòng)性。同時(shí)，好的管理者也會(huì)根據(jù)員工的個(gè)人情況，如能力、經(jīng)驗(yàn)、意愿、個(gè)性等決定授權(quán)的范圍，鼓勵(lì)員工承擔(dān)職責(zé)，并給予必要的支持，從而避免自己陷入各種事務(wù)性的工作中。在績效實(shí)施階段，不管過程只要結(jié)果，忽視績效的輔導(dǎo)，不懂得如何授權(quán)，是很難成為高績效的領(lǐng)導(dǎo)者的?？冃гu估和面談階段：客觀公正的價(jià)值觀，良好的溝通、建立積極的人際關(guān)系在績效評估環(huán)節(jié)，管理者要依據(jù)客觀事實(shí)收集資料進(jìn)行評估，保持評估的客觀性和公正性。在績效面談環(huán)節(jié)，核心目的是要讓員工看清績效的現(xiàn)狀，認(rèn)識自己的長處與不足，總結(jié)問題，為績效的改善做鋪墊。作為管理者要進(jìn)行全面回顧、總結(jié)，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談中，作為管理者要既要坦誠溝通，也要注重溝通的方式方法。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對員工取得的成績應(yīng)予以肯定，對于績效過程中出現(xiàn)的問題也不回避，能依據(jù)客觀事實(shí)指出。整個(gè)面談過程中，管理者不能自己喋喋不休，對于績效不好的員工不能肆意攻擊和批評，要與員工進(jìn)行討論，給員工充分發(fā)言的機(jī)會(huì)。做到仔細(xì)聆聽，善意回應(yīng)。通過積極的互動(dòng)，使得績效評估的結(jié)果以及對于績效現(xiàn)狀的看法，雙方能達(dá)成一致，從而為績效的改善奠定基礎(chǔ)?？冃лo導(dǎo)：改善型輔導(dǎo)在績效面談結(jié)束后，管理者需要和員工一起制定相應(yīng)的改善方案，并為下一期績效管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。這個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者應(yīng)是一個(gè)好的教練，需要幫助員工發(fā)現(xiàn)績效中的問題，并分析原因，鼓勵(lì)員工參與進(jìn)來，啟發(fā)思考改善績效的方法，并表達(dá)對于員工改善績效的信心。通過整個(gè)績效管理流程中所需軟技能的分析，我們發(fā)現(xiàn)，管理者在績效管理中展示的軟技能，成為績效管理成敗的重要因素。在整個(gè)績效管理中，如何從管理員工轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)員工，從以管理者為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，通過與員工有效溝通，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與承擔(dān)職責(zé)，幫助員工達(dá)成目標(biāo)，幫助員工成長，這些是每個(gè)管理者需要提升的軟技能，也是管理者領(lǐng)導(dǎo)力的有效體現(xiàn)，因?yàn)橛辛诉@樣積極的績效文化，績效管理的成功實(shí)施才有可能。作為管理者，一方面我們要不斷提升績效管理所需的硬技能，即戰(zhàn)略目標(biāo)分解的能力，另一方面要不斷提升管理所需的軟技能，包括溝通等人際交往能力以及輔導(dǎo)、授權(quán)、引領(lǐng)變革等領(lǐng)導(dǎo)力，只有雙管齊下，整個(gè)績效管理的水平才會(huì)有長足的進(jìn)步。
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