HR該如何控制人員流失率？

　　許多公司人事行政部比較多精力都放在招聘上，陷入了越離職越招聘，越招聘越離職的惡性循環(huán)，如不改變思路，人事行政部部門(mén)的工作很有可能又會(huì)陷入這樣的惡性循環(huán),和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。從選、培、育、留四個(gè)方面，提出個(gè)人建議。 選1、校園招聘優(yōu)點(diǎn)：學(xué)生可塑性強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受能力快。缺點(diǎn)：穩(wěn)定性差。盡管有一定的缺點(diǎn)，但是優(yōu)點(diǎn)還是大于缺點(diǎn)。最終能留下來(lái)的這部分人忠誠(chéng)度都會(huì)更高。1.1 多找?guī)准遗c公司需求專業(yè)大的學(xué)校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，與就業(yè)辦老師保持聯(lián)系。1.2 與2-3家學(xué)校簽訂校企合作，由學(xué)校直接推薦學(xué)生進(jìn)入公司實(shí)習(xí)。1.3 在招聘的學(xué)校選定1-2名在校生定期與之聯(lián)系，作為校園宣傳大使。2、社會(huì)招聘2.1經(jīng)理級(jí)別及以上盡量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和提拔。2.2對(duì)離職人員進(jìn)行管理，挖掘價(jià)值，由他們推薦人才匹配度更高，可以設(shè)置人才推薦獎(jiǎng)勵(lì)。2.3建立“返聘”制度，返聘的離職人員忠誠(chéng)度和匹配度更高；2.4多建立行業(yè)人才資源，多聯(lián)系，委托他們推薦2.5利用互聯(lián)網(wǎng)+，采取關(guān)注度更高的方式招聘，比如直播、空中宣講會(huì)。 培1、以老帶新為了更好地幫助新員工融入公司，全方位的了解企業(yè)文化，同時(shí)在專業(yè)上也有針對(duì)性的學(xué)習(xí)。降低員工流失率。1.1對(duì)象：1.1.1師傅：入職滿一年以上的員工；1.1.2徒弟：剛?cè)肼毜男聠T工。1.2獎(jiǎng)勵(lì)：1.2.1給師傅每月設(shè)置一定金額的獎(jiǎng)金，具體獎(jiǎng)勵(lì)多少考核后定；1.2.2考核成績(jī)作為今后各自的競(jìng)聘提供重要參考依據(jù)；1.2.3每季度評(píng)選優(yōu)秀新星員工和優(yōu)秀師傅；1.2.4每年度評(píng)選游戲就新星員工和優(yōu)秀師傅；1.3懲罰1.3.1綜合反饋表現(xiàn)不行的師傅取消其資格，不享受補(bǔ)貼；1.3.2對(duì)于各方面表現(xiàn)差勁的徒弟，人事部綜合考慮，不行的試用期內(nèi)辭退；1.4考核方式：1.4.1師傅：每月由徒弟提交學(xué)習(xí)總結(jié)以及反饋表，由人事行政部和所在項(xiàng)目/部門(mén)經(jīng)理綜合評(píng)級(jí)；1.4.2徒弟：每月由師傅提交反饋表，由人事行政部和所在項(xiàng)目/部門(mén)經(jīng)理綜合評(píng)級(jí)； 育1、培訓(xùn)搭建培訓(xùn)平臺(tái)，營(yíng)造學(xué)習(xí)氣氛，形成學(xué)習(xí)型組織，成立大講堂。大規(guī)模的線下培訓(xùn)成本太高，線上培訓(xùn)成本相對(duì)較低，可以反復(fù)學(xué)習(xí)，不需要講師重復(fù)講，員工學(xué)習(xí)也方便。通過(guò)培訓(xùn)讓員工學(xué)到更多的東西，從一定程度上可以減少人員流失率。尤其我們基礎(chǔ)崗位的員工流失率非常大，穩(wěn)定這一部分的人員，才能形成充足的人員儲(chǔ)備，形成人才梯隊(duì)。1.1培訓(xùn)平臺(tái)的選擇，需要包括電腦端和手機(jī)端。1.2每個(gè)新員工入職要有學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)的考核，對(duì)于學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)不達(dá)標(biāo)者者象征性的懲罰，重點(diǎn)還是鼓勵(lì)大家自覺(jué)學(xué)習(xí)。1.3每學(xué)習(xí)完一個(gè)課時(shí)，要有隨堂測(cè)試，檢驗(yàn)大家的學(xué)習(xí)效果，測(cè)試通過(guò)才可算作一個(gè)課時(shí)學(xué)完。1.4每一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工也是要有考試，根據(jù)崗位每月或者每季度要有隨堂考試?？荚嚦煽?jī)作為考核的一個(gè)維度。1.5完善考試的題材庫(kù)，隨機(jī)出題，考試完當(dāng)場(chǎng)出分?jǐn)?shù)。1.6講師的選擇。1.6.1每一個(gè)項(xiàng)目/部門(mén)經(jīng)理每年度要有一定時(shí)長(zhǎng)的授課，比如5個(gè)課時(shí)。1.6.2每一個(gè)員工都是可以報(bào)名當(dāng)講師，講自己擅長(zhǎng)的，可以是專業(yè)知識(shí)，也就可以是非專業(yè)知識(shí)，但是最終要經(jīng)過(guò)人事部和對(duì)應(yīng)專業(yè)的部門(mén)審核無(wú)誤后，才可以放在平臺(tái)上供員工學(xué)習(xí)。1.7培訓(xùn)講師的獎(jiǎng)勵(lì)1.7.1項(xiàng)目/部門(mén)經(jīng)理超過(guò)5個(gè)課時(shí)以外的講課，每個(gè)小時(shí)給與一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，比如200元/時(shí)。1.7.2每一個(gè)講課的員工也是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。1.7.3每月或者每季度評(píng)出“優(yōu)秀講師”，可以頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)或者給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。每年可以評(píng)出年度“優(yōu)秀講師”。2、競(jìng)聘上崗目前的競(jìng)聘為員工晉升提供了非常好的途徑，如果員工有意愿往更高的管理崗位走，綜合經(jīng)理的意見(jiàn)和專業(yè)部門(mén)的意見(jiàn)，表現(xiàn)優(yōu)秀，給予晉升。這個(gè)方式能夠很好的起到激勵(lì)作用，但是晉升上去的員工通常勝任力還是不太夠，對(duì)晉升的崗位所需要的能力不是太清楚，這一方面的崗位勝任力培訓(xùn)是沒(méi)有的。所以許多員工是晉升了，可是能力并沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的晉升上去。有以下改進(jìn)辦法和建議：2.1增加崗位勝任力培訓(xùn)；2.1.1分崗位、分模塊培訓(xùn)2.1.2增加企業(yè)政治和思想層面的培訓(xùn)2.3適當(dāng)引入培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)2.2新項(xiàng)目采取競(jìng)聘上崗；對(duì)于新開(kāi)項(xiàng)目各崗位，項(xiàng)目的主要崗位采取競(jìng)聘上崗，比如缺少一位主管，有意愿的主管和員級(jí)員工都可以競(jìng)聘，最終人事部和部門(mén)經(jīng)理綜合評(píng)定。 留1、離職管理這是一直忽略的部分，與離職的員工保持良好的關(guān)系，這部分人可以成為很好的人才推薦官，有在公司的工作經(jīng)歷，熟悉內(nèi)部的管理，由他們推薦成功率會(huì)大大提高。與離職一段時(shí)候的人去溝通當(dāng)初離職的原因，通常他們會(huì)說(shuō)真話。如果對(duì)公司有負(fù)面的情緒，長(zhǎng)期引導(dǎo)，消除他對(duì)公司的負(fù)面宣傳。1.1做好離職面談。做好人員的離職面談，在面談中看能否挖掘真正的離職原因，如果可以挖掘到了記錄下來(lái)確實(shí)存在加以調(diào)整。如果無(wú)法挖掘，與離職員工建立信任，把員工當(dāng)成朋友，通過(guò)各種方式保持聯(lián)系，比如：社交平臺(tái)、微信、QQ等。1.2建立已離職人員信息庫(kù)；及時(shí)更新離職人員所在的新公司、崗位、業(yè)績(jī)。一方面可以建立人才庫(kù)，便于后期的背景調(diào)查。另一方面也是看是 否可以后期的資源共享。1.3建立線上線下溝通機(jī)制線下可以邀請(qǐng)離職員工參加一些慶?；顒?dòng)（比如年會(huì)、拓展）或者回訪，向員工介紹公司近期的發(fā)展，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)或者建議。線上的交流機(jī)制，比如社交平臺(tái)、微信、QQ，通過(guò)這種方式讓已離職員工仍然成為企業(yè)的粉絲。也可以做到個(gè)性化一些，比如離職員工生日，代表公司發(fā)去祝福的短信。通過(guò)線上和線下的交流，可以帶來(lái)更多的信息、資源和視角。1.4建立“返聘”機(jī)制預(yù)先建立“返聘”制度，讓員工了解如果想回來(lái)，公司隨時(shí)歡迎。 當(dāng)然當(dāng)初不合格淘汰出去的員工公司自然是不歡迎。返聘回來(lái)的員工忠誠(chéng)度高。