對績效管理的認識是存在哪些分歧？

　　隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程,和邯鄲英才網小編一起了解。在績效管理思想發(fā)展的過程中，對績效管理的認識是存在分歧，主要表現為：一，績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。該觀點的核心在于決定組織戰(zhàn)略以及通過組織結構、技術事業(yè)系統(tǒng)和程序等來加以實施。它看起來更像戰(zhàn)略或事業(yè)計劃等，而個體因素即員工雖然受到技術、結構、作業(yè)系統(tǒng)等變革的影響，但在此種觀點看來，卻并不是績效管理所要考慮的主要對象。代表人物主要是羅杰斯和布瑞德魯普。二，績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)。該觀點將績效管理看做組織對一個人關于其工作成績以及他的發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和；通常將績效視為一個周期。代表人物艾恩斯沃斯、奎因、斯坎奈爾。三，績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)。該觀點將績效管理看做管理組織和員工績效的綜合體系，但該觀點內涵卻因強調的重點不同而并不統(tǒng)一?？冃Ч芾聿粦呛唵蔚乇徽J為僅僅是一個測量和評估的過程，而應該是管理者和員工之間創(chuàng)造相互理解的途徑?？冃Ч芾硐到y(tǒng)應該鼓勵員工提高他們的自身績效，促進他們進行自我激勵，并通過管理者和員工之間開放式的溝通來加強彼此之間的關系。這也是績效管理與績效考核的主要區(qū)別之一。績效管理是提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法；是事前計劃、事中控制和事后反饋所形成的三位一體的系統(tǒng)。績效考核只是完整的績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，不能以績效考核來代替績效管理。歸納起來，績效管理與績效考核的關系是：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；績效管理是一個過程，注重過程的管理，績效考核是一個階段性的總結；績效管理具有前瞻性，幫助企業(yè)前瞻性的看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展?？冃Э己藙t是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，績效考核只是提取周期績效信息的一個手段；績效管理注重能力的培養(yǎng)和開發(fā)，績效考核則只注重成績的大小?？冃Ч芾砟芙⒐芾碚吲c員工之間的績效合作伙伴的關系，績效考核則使管理者與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，甚至會制造緊張的氣氛和關系?？傊冃Ч芾砼c績效考核又是一脈相承、密切聯系的?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€不可或缺的組成部分。通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供數據資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現其績效的持續(xù)發(fā)展；促進形成一個更以績效為導向的高績效企業(yè)文化；激勵員工，使更加投入工作；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高工作滿意感；增加團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系；給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。績效管理可以有效地促進質量管理，組織績效表現為數量和質量兩方面。一個設計科學的績效管理過程本身就是一個追求“質量”的過程——達到或超過內外部客戶的期望，使員工將精力放在目標上?？冃Ч芾碛兄谶m應組織結構調整和變化，結構調整都是對環(huán)境的一種反應。組織結構調整后，管理思想和風格也要相應的改變，而所有這一切都必須通過建立績效管理系統(tǒng)，才能得以實現?？冃Ч芾砟軌蛴行У乇苊夤芾砣藛T和員工之間的沖突，績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論員工的業(yè)績改進、工作成就、成功和進步，這是員工和管理者的共同愿望。如果管理者把績效管理看成是雙方的一種合作過程，將會減少沖突，增強合作?？冃Ч芾砜梢怨?jié)約管理者的時間成本，績效管理可以使員工明確自己的工作任務和目標，知道管理者希望他們做什么，可以做什么，必須做什么，何時需要管理者指導。從這一認識出發(fā)，我們可以認為績效管理是一種為防止問題發(fā)生而進行的時間投資。績效管理可以促使員工的發(fā)展，通過績效管理，員工對自己的工作目標確定了效價，知道取得了一定的績效后會得到什么樣的激勵，努力提高自己的期望值，提高勝任力，取得理想的績效，使個人進步。所以說績效管理是一種為促進員工發(fā)展而進行的人力資本投資?？冃Ч芾韺M織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理的系統(tǒng)為戰(zhàn)略管理中不可缺少的管理工具和手段。利用績效管理構建核心競爭力的提升系統(tǒng)，績效管理是實現組織戰(zhàn)略目標、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內容，有其自身的規(guī)律性。核心能力培養(yǎng)需要注意：一是績效管理指標的確定，指標確定的過程是對企業(yè)競爭能力達到程序分析討論過程，是企業(yè)管理人員統(tǒng)一認識的過程；二是企業(yè)績效考核的結果要及時分析反饋，使被評估企業(yè)能夠清楚評估結果，知道自己與優(yōu)秀企業(yè)的差距，從而進行標桿管理?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)的人力資源管理這個有機系統(tǒng)中占據著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實現了很好的對接?？冃Ч芾淼闹匾A是工作分析，根據工作分析進行績效考核的關鍵績效指標，關鍵績效指標就提供了評價該職位任職者的績效標準；工作分析提供了績效管理的一些基本依據。根據盛行的基于職位、基于績效、基于能力和基于市場的薪酬設計4P模型，可以看出績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中，采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。實踐中，從現有員工的績效管理結果可以總結出，具有哪一些特征的員工更適合本企業(yè)，更匹配某崗位。在內部晉升過程中，就可以利用歷史數據資料進行有效甄選。績效管理的主要目的是為了了解目前員工實際的績效狀況，甄別出績效中的優(yōu)勢與不足，進而改進和提高績效，而培訓開發(fā)是在固化績效管理效果最重要的工作。一個企業(yè)要想獲得成功，不僅要保證績效形成的可靠性而且要以組織戰(zhàn)略為基礎設計績效管理系統(tǒng)——建立一個旨在提高企業(yè)核心競爭力的績效管理系統(tǒng)。只有封閉的循環(huán)才具備不斷提升的功能，所以，績效管理必須是個封閉管理系統(tǒng)。與績效管理相比，傳統(tǒng)的績效考核不是個封閉的環(huán)，它是開放的，缺乏控制的可靠性，因為沒有組織和制度上的保障。由于這種缺陷，存在一些問題：從目標到績效結果的形成過程缺乏控制，如果一個績效形成的過程是不可控的，其結果必然是不可控的。這種單純依賴定期對結果的評估，也沒有對過程控制的強烈動機；激勵雖然是體現控制功能的，但它不是封閉的，沒有績效改善的組織手段作保證。管理者期望人們的改善是建立在對激勵的懼怕或利益的引導上，但現實中，即便有了利益的引導和職業(yè)的發(fā)展機會，很多員工卻并沒有更多承擔責任的表現；由于考核的主要目的是決定分配的而不是強調改善的，因此在推行績效考核的時候遇到管理者和員工強烈的抵抗；在傳統(tǒng)的考核中，管理者的角色是監(jiān)督，考核是挑員工的毛病，造成管理者和員工的對立。從表面上看，績效考核與績效管理不過是管理的開放與封閉的差別，然而卻體現了管理思想的截然不同。我們并不排除結果導向，但是結果的實現必須建立在過程控制的基礎上。