部門崗位較多，干多錯多績效低該怎么辦？

　　如何評價更公平？實(shí)際執(zhí)行是對結(jié)果進(jìn)行考核，造成的結(jié)果的干的多錯的多，錯的扣的多，和邯鄲英才小編一起了解。 我覺得您的問題可以拆成兩個問題，一是，如何調(diào)整考核方式，確保過程和結(jié)果都受控？二是，如何解決公平問題，讓干的多的人，不再因?yàn)樾量喔冻隽?，卻被扣罰很多，涼了他們的心？ 先說第一個問題，對于部門層級的考核我一般的操作模式采用“年度KPI+月度工作計劃+月度例會”的形式。 年度KPI盡量做到量化和明確化，作為年度的目標(biāo)導(dǎo)向，而月度通過工作計劃，選取重點(diǎn)工作和臨時工作任務(wù)，例如重點(diǎn)工作占80分，臨時工作任務(wù)占20分，然后通過開會的形式對計劃進(jìn)行公開確認(rèn)和考核，這樣的做法可以把部門的績效和公司的績效關(guān)聯(lián)起來，進(jìn)而幫助管理者“養(yǎng)成目標(biāo)導(dǎo)向的意識和檢查落實(shí)的習(xí)慣”。 而對于您的問題，員工的考核，建議可以采用“季度KPI+月度工作計劃+月度例會”的形式進(jìn)行，這樣一定程度上可以解決您所關(guān)心的過程衡量方法的問題，而對于計劃的考核，重點(diǎn)是抓工作計劃的“成果”和時間兩部分。 第二個問題，如何解決干的多，錯的多的問題？我認(rèn)為第一部分的工作做好了，抓住了關(guān)鍵指標(biāo)和計劃，這個問題可以得到適度的解決，但仍然會存在這個崗位就是比其他崗位的工作多的問題。 這個問題從考核的本身是難以徹底解決的，您需要把考核和薪酬設(shè)計結(jié)合起來，對于工作量大的崗位，他的薪酬水平應(yīng)該和其他崗位有所差別的，例如比其他崗位高20%，畢竟崗位價值、能力價值不同。綜合考慮這兩個方面，應(yīng)該可以一定程度上解決這個問題。