崗位價值評估模型有哪些特點？

　　說起崗位價值評估，很多人對此并不了解，甚至沒有聽說過；這很正常也不正常,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。為什么正常呢？因為崗位價值評估一般是由咨詢公司來做的，HR只負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)。那又為什么不正常呢？咨詢公司可能做完崗位價值評估就走了，員工卻還有很多疑問，比如：為什么**崗位得分這么高？這個工具科學(xué)嗎？過程公平嗎？結(jié)果合理嗎？當(dāng)HR面臨業(yè)務(wù)部老大或者員工的質(zhì)問時，你不懂這個工具，怎么解答？此時的HR是否就坐實了“打雜“的位置？所以，HR們，哪怕你們不親自操刀去做，也要對崗位價值評估有一定的了解，況且這也是薪酬設(shè)計的根基。我們先來說一下崗位價值評估是什么：崗位價值評估也稱為職位價值評估，是指依據(jù)統(tǒng)一的量化評價標(biāo)準(zhǔn)，對公司所有崗位進(jìn)行內(nèi)部價值的衡量，確定其對企業(yè)貢獻(xiàn)價值的大小，據(jù)此建立崗位價值序列。它的作用主要是解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。舉例說明一下，在崗位價值評估之前，所有經(jīng)理層級崗位的薪酬都在25k-30k之間，但崗位價值評估后，根據(jù)崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，發(fā)現(xiàn)客服經(jīng)理的薪酬和高級法務(wù)專員的薪酬處于一個范圍，在15k-20k之間。當(dāng)然我們的薪酬范圍也不是隨便拍腦袋來的，而是根據(jù)薪酬報告的數(shù)據(jù)推敲出來的。那可能有些人會問：HR都懂了，為什么還要咨詢公司來做呢？HR自己就可以搞定了，還可以給公司省下幾十萬。這個問題需要從2個方面來考慮：1.如果你選用咨詢公司的崗位價值評估模型，當(dāng)然咨詢公司的專業(yè)度是最強的2.如果你想根據(jù)公司特點自己設(shè)計個性化的崗位價值評估模型也可以，當(dāng)然解釋權(quán)是歸HR所有的，但前提是你需要足夠了解公司的付酬理念，也就是公司愿意為哪些崗位的哪些價值付酬。崗位價值評估模型的特點：1.咨詢公司的模型節(jié)約項目時間；避免前期矛盾；便于HR推卸責(zé)任。2.個性化的模型適合企業(yè)特點；項目組成員見證崗位評估法的公平性、科學(xué)性；崗位評估要素是項目組達(dá)成共識的。所以關(guān)于崗位價值評估模型的特點還需要企業(yè)根據(jù)自身情況來定奪。下面，我們來介紹一下兩種比較常用的崗位價值評估工具：1. 美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE）美世的崗位評估體系分為很多版本，區(qū)別在于因素的多少，一般我們建議非跨國公司采用美世（第二套）進(jìn)行崗位價值評估比較合適。2.海氏崗位評估模型海氏系統(tǒng)法包括3個具有普遍使用的評估因素，分別為智能水平、解決問題的能力、職位所承擔(dān)的責(zé)任智能水平分為3個維度來評估：專門知識、管理技巧、人際技巧解決問題的能力分為2個維度來評估：思維環(huán)境、思維難度職位所承擔(dān)的職責(zé)氛圍3個維度來評估：行動的自由度、職務(wù)對后果形成所起的作用、職務(wù)職責(zé)3.個性化崗位價值評估模型這種評估模型是企業(yè)人力資源部和業(yè)務(wù)部門成立項目組，根據(jù)企業(yè)的特點設(shè)計的符合企業(yè)付酬理念的崗位價值評估模型，在設(shè)計個性化模型式有以下幾個注意事項：1）選擇評估要素的三大原則針對崗位而不針對任何人針對通用的崗位但不針對具體崗位只選擇符合公司付酬價值觀的要素 2）定義評估要素避免照搬其他資料的定義撰寫定義要簡練3）設(shè)計評估要素的維度評估要素的維度建議采用2個維度最佳，2個維度相對比較清晰，且容易理解4）定義維度等級一個維度劃分幾個等級沒有規(guī)定，一般劃分4-8個等級即可；維度的不同等級需要簡要語言進(jìn)行定義和區(qū)分，一般可以使用數(shù)字、頻率或語言進(jìn)行區(qū)別描述5）分配評估要素權(quán)重要素權(quán)重的問題，是一個涉及到項目組的問題，不能僅由HR單方做決策6）為評估要素賦值為評估要素賦值是一個相對有些復(fù)雜的過程，首先需要確定最大值和最小值，最大值=要素權(quán)重，最小值=公司所有崗位就次要素進(jìn)行評估時的最低值（一般不等于0）根據(jù)最大值、最小值，對其他要素交集按照等差分布進(jìn)行賦值