企業(yè)hr解雇員工常犯的10個錯誤

　　做HR，不可避免要去充當“劊子手”。這是一個企業(yè)面對市場的正常行為，只有實現(xiàn)員工正常有序的優(yōu)勝劣汰，企業(yè)才能有活力。但是在工作中，發(fā)現(xiàn)，我們的很多HR在實操層面仍會犯一些不該犯的錯誤，這里就將HR常犯的10個錯誤給各位看官匯總一下，期待對看官您有些幫助（注：這里的解雇取廣義，不僅包括解除勞動合同，也包括終止勞動合同）,和邯鄲英才小編一起了解。錯誤一：試用期員工可以隨意解雇很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者走人。但是，這是錯誤滴！《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”。這里的關(guān)鍵詞是“被證明”，因此，用人單位想解除試用期員工，只有在有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件或者存在本條其他過錯的情況下進行，否則就是違法解除勞動合同。錯誤二：企業(yè)可以末位淘汰制解雇業(yè)績墊底的員工末位淘汰制是一種績效考核制度，有利于激發(fā)員工的危機意識。但是可惜的是，在我國，用人單位是不能使用“末位淘汰制”與勞動者直接解除勞動合同的。原因有二：第一、排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。第二、即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應(yīng)當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調(diào)整工作崗位。只有對那些經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。錯誤三：解除勞動合同經(jīng)濟補償就是“N+1”這里的N是指工作年限，“+1”是指代通知金，所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。很多HR及勞動者一說到經(jīng)濟補償就想當然的認為“N+1”。實際上，按照《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：1．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。錯誤四：解除勞動合同經(jīng)濟補償最多支付12個月無論是員工，還是單位人資，很大部分人都認為解除勞動合同經(jīng)濟補償最多至補償12個月。這也怪不得你們啦，竊以為，產(chǎn)生這個誤區(qū)的原因有二：一是我們國家的勞動法律法規(guī)確實也太龐雜了，非專業(yè)人士根本摸不清頭腦；二是誤解了《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定。這里，我就耐心地給各位看官梳理一下：讓我們穿越時光，回到1994年，這一年，我們神奇的《勞動法》頒布了。在該法第二十八條中規(guī)定，用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。這里的關(guān)鍵詞是與我們法律人經(jīng)常打交道的神龍見尾不見首的“有關(guān)規(guī)定”。不過，當時的國家還是蠻拼蠻負責的，為了讓大家知道怎么依照國家有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償，原勞動部在1994年12月3日頒布《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，該辦法中規(guī)定了5種情況下解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金，但特別規(guī)定了其中2種解除的經(jīng)濟補償金最多不超過12個月，即：1）經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它3種解除勞動合同情形經(jīng)濟補償金并未規(guī)定不超過12個月，即醫(yī)療期滿后的解除、客觀情況發(fā)生重大變化的解除、裁員的解除都沒有12個月限制。因此，實際上，即使按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，也只有兩種情況有12個月經(jīng)濟補償限制，即：1）協(xié)商解除勞動合同；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它解除勞動合同情形經(jīng)濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。時光回到了2008年1月1日，這一天《勞動合同法》實施了。該法改變了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統(tǒng)一以勞動者的解除或終止勞動合同前十個月的平均工資的數(shù)額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍的，經(jīng)濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍的，則不受12個月限制。錯誤五：解除無固定期限的勞動合同比解除固定期限的更難提及無固定期限勞動合同，許多用人單位都心生恐懼，認為它是重新制造“鐵飯碗”，限制了用人單位的用工自主權(quán)?？陀^地講，簽訂無固定期限勞動合同后，如果沒有解除勞動合同的法定條件出現(xiàn)，用人單位無法單方面解除勞動合同，即用人單位失去了一次利用終止勞動合同重新選擇勞動者的機會，所以，簽訂無固定期限勞動合同確實部分限制了用人單位的用工自主權(quán)。但是，除外經(jīng)濟性裁員時對無固定期限合同員工有適當?shù)恼疹櫷?，解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的。錯誤六：女職工“三期”內(nèi)一概不能解雇實踐中，很多HR一聽到三期女職工就頭疼，有些三期女職工也拿這個說事，有恃無恐，例如遲到早退，消極怠工，甚至有奇葩的，工作時間上醫(yī)院產(chǎn)檢連一聲招呼也打。但是，實際上，三期女職工并不是國寶，在符合規(guī)定的條件時，用人單位還是可以解雇的?！秳趧雍贤ā返谒氖l規(guī)定，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，即不得以勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，或者勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議這三種情形，也不得以經(jīng)濟裁員來解除孕期的女職工。但是，看官們瞧仔細了！這里并沒有規(guī)定不能依據(jù)第三十九條解除勞動合同。也就是說，如果女職工有勞動合同法第三十九條情形之一，雖在三期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動合同，這些情形包括：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。錯誤七：員工不辭而別，不用再通知解除勞動合同盡管《勞動合同法》規(guī)定，試用期內(nèi)，勞動者解除勞動關(guān)系應(yīng)當提前三天通知單位，試用期滿后，應(yīng)當提前三十天通知單位。但是，人力資源管理實踐中，有些勞動者并不履行提前通知的義務(wù)，不辭而別。對此，我們發(fā)現(xiàn)，用人單位有如下錯誤做法：第一、漠不關(guān)心：有些用人單位對不辭而別的勞動者不放在心上，認為法律規(guī)定勞動者應(yīng)當提出三十天通知用人單位，勞動者不辭而別，錯誤在勞動者，用人單位不會因此有任何法律風險，所以，對此不采取任何應(yīng)對措施；第二、竊竊自喜：有些用人單位認為，勞動者不辭而別，不用支付最后一個月的工資，減少了用工成本，對單位有利無弊；第三、克扣工資：有些用人單位以勞動者未辦理工作交接為由扣除一部分工資。上述做法都是不可取的，詳細分析如下：第一種做法：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第（二）項規(guī)定，因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，第一種做法將導致仲裁時效起算時間延后，使用人單位喪失了以時效抗辯的重要途徑。更重要的是，用人單位莫不關(guān)系的太對，將導致將來發(fā)生爭議時無法查明離職真正原因，有些地方司法實務(wù)中，在雙方無法證明勞動者離職原因時，視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。例如《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第29條規(guī)定：“勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。”第二種做法：由于沒有及時解除勞動合同，導致被認定雙方仍然存在勞動合同，如此，就將可能被認定為克扣工資，如果勞動者屆時倒打一耙，以用人單位沒有及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，屆時將面臨支付被克扣的工資和經(jīng)濟補償?shù)木置?。第三種做法：法律風險同第二種。那么，用人單位應(yīng)當如何應(yīng)對員工的不辭而別呢？根據(jù)《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：“勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付?！币虼?，用人單位可以如此操作： ⑴在入職登記表中記錄勞動者的法律文書送達地址等信息，以便發(fā)生糾紛時，便于用人單位送達法律文書。⑵在勞動合同中對工作交接進行約定。約定的內(nèi)容包括工作交接的內(nèi)容、程序、不予配合時的應(yīng)對措施，否則，如果勞動合同對工作交接的內(nèi)容和程序沒有約定或約定不清，勞動者可能以此為由拒絕交接。因此，用人單位應(yīng)細化勞動合同的工作交接條款，并制定相應(yīng)的配套文件以便于實踐操作。⑶經(jīng)濟補償金在勞動者進行工作交接時才支付。也就是說，勞動者未如約履行工作交接義務(wù)的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。⑷對一些特別重要的工作，用人單位可要求該崗位勞動者定期做工作總結(jié)上交公司備案，將其作為每年的考核內(nèi)容。這樣一來，即使該勞動者不進行工作交接或突然不辭而別，用人單位也不致于措手不及，也可最大程度減少由此而造成的損失。⑸固定勞動者不辭而別的事實并送達離職文書。錯誤八：員工只要存在規(guī)章制度中規(guī)定的可解雇的情形就能解雇根據(jù)《勞動合同方法》第四條，與勞動者切身利益相關(guān)的的規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)過民主程序通過并公示，因此，即使規(guī)章制度中對違紀行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認定為違法。另外，即使該規(guī)章制度經(jīng)過了民主程序通過并公示，但是如何違法或者顯示公平，例如規(guī)定三年內(nèi)不得懷孕，例如規(guī)定在非禁煙場合勞動者抽煙一次就可以解雇，也是不能據(jù)此解除勞動合同的。錯誤九：解雇前不通知工會也無妨《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對此進行明確，未通知工會屬違法解雇行為，該司法解釋第十二條規(guī)定，“建立了公會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外?！卞e誤十：勞動合同中可以約定解雇條件可能是《勞動法》慣壞了企業(yè)，現(xiàn)在還有一些企業(yè)的思維停留在《勞動合同法》實施前時代，以為雙方可以在勞動合同中約定勞動關(guān)系終止條件，一旦勞動者符合約定的終止條件就可以終止勞動合同。這一點在《勞動合同法》實施之前確實如此，當時的《勞動法》第二十一條就規(guī)定了勞動合同中可以約定勞動合同終止條件。想當年，多少企業(yè)就是憑借這一條，利用自己的強勢地位，在勞動合同中塞進了對自己有利的私貨！那真是個自由的時代呀！但是隨著《勞動合同法》的實施，該法第十四條在規(guī)定勞動合同內(nèi)容時，刪除了“勞動合同終止的條件”這一條款，為了更加明確，隨后的《勞動合同法實施條例》第十三條明確規(guī)定：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”自此，用人單位和勞動者終止勞動合同的條件也是法定的了，用人單位只能以《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的理由終止勞動合同了。