什么是行為面試法？行為面試法的分類有哪些？

　　沒有找不到對象的人，只有找不到對象的思維。招聘管理中經(jīng)典的行為面試法，可否用于找到那個對的人呢？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。一、什么是行為面試法？亞里士多德曾說過，行為面試是判斷人的最終依據(jù)。心理學(xué)家也說過，過去的行為是未來業(yè)績的最精確的預(yù)測因素。行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。二、行為面試法分類行為面試法分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。1、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式，包括：①面試構(gòu)成的結(jié)構(gòu)化 ②面試試題的結(jié)構(gòu)化 ③面試評價的結(jié)構(gòu)化2、半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是指對面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容做統(tǒng)一要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計好旳試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機性旳試題。3、非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答案標準的面試形式。三、行為面試法應(yīng)用案例招聘管理者要考察候選人的學(xué)習(xí)能力，可以通過兩個維度去考察：1、學(xué)習(xí)的頻率：候選人是不是一個愛學(xué)習(xí)的人。比如，可提問：最近讀過的與專業(yè)相關(guān)的一本書是什么？在你的工作當中，你經(jīng)常需要在哪些主題上學(xué)習(xí)新知識？在哪個主題上您學(xué)習(xí)的頻率最高？2、學(xué)習(xí)的應(yīng)用能力：如，可提問：近期在這個主題上的學(xué)習(xí)收獲是什么？品牌策略對營銷的幫助有哪些？行為面試法，一問頻率，二問結(jié)果。這是行為面試法最重要的兩個維度。如果候選人這個方面的工作確實做得很好，但是一年才做過1-2次，不是他高頻率做的事，招聘管理者仍然要擔(dān)心這個人的業(yè)績穩(wěn)定性。如果要了解候選人的計劃管理能力，可通過以下問題：在您的工作當中，您要制定哪些工作計劃？在哪個維度的工作計劃上您制定的頻率比較高啊？今年關(guān)于這個主題的工作計劃您是怎么制定的？那么，如何將行為面試法應(yīng)用到找對象呢？1、明確勝任力正如企業(yè)招聘一樣，找對象時首先要想清楚自己想要找個什么樣的人，確定對象的相關(guān)勝任力。2、尋找過去實際行為事例對應(yīng)的勝任力我們可以在相處過程中，了解候選對象過去的經(jīng)歷事件，具體怎么做、經(jīng)過哪些步驟及從中學(xué)到什么，也就是上文所提到的，通過候選對象經(jīng)歷的頻率和結(jié)果，由此發(fā)現(xiàn)對方是否具備自己要求的內(nèi)在品質(zhì)，如樂觀、開朗、積極、幽默、誠實、善良等。3、收集從候選對象身上收集所做、所說、所想、所感，匹配出合適的人。正如招聘的本質(zhì)——合適的人放在合適的崗位上一樣，我們不一定找到那個最優(yōu)秀的人，但需要匹配出合適的人。