面試官對人才招聘的影響有哪些？

　　目前關(guān)于面試官的技能訓(xùn)練和研究處于探索階段，需要企業(yè)界管理者和研究機(jī)構(gòu)的深入實(shí)踐、研究和總結(jié)，不斷提高經(jīng)理人的面試水平，最終提高企業(yè)的選人科學(xué)性，促進(jìn)社會(huì)人力資源價(jià)值發(fā)揮的最大化,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 面試官對人才招聘的影響 作為求職者，你是否經(jīng)歷過比較糟糕的面試體驗(yàn)，是否遇到過不專業(yè)的面試官。如果你遇到過不專業(yè)甚至較差的面試官，即使你對公司或工作非常感興趣，可想而知，對公司的印象會(huì)變的一無是處，會(huì)毫不猶豫的放棄再次面試或工作機(jī)會(huì)。 作為企業(yè)HR人士或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，你所在企業(yè)的面試官是否有以下行為： 面試隨意，倉促進(jìn)行面試，不注重傾聽，忽視對專業(yè)能力、職業(yè)精神的考察，不知道需要什么樣的人，最后無法做出面試決策；把招聘面試當(dāng)成配合人力資源部的工作，總是把面試當(dāng)成工作事項(xiàng)中最后的一項(xiàng)事情。 毫無疑問，不夠?qū)I(yè)的面試官，不僅會(huì)錯(cuò)殺一些優(yōu)秀的求職者及那些潛力較高的求職者，公司苦心經(jīng)營的品牌形象往往被不合格的面試官在不經(jīng)意間摧毀了，HR花費(fèi)大量時(shí)間和精力吸引到的優(yōu)秀人才也會(huì)因?yàn)椴粚I(yè)的面試官而在面試決策方面功虧一簣，最后無法吸引到優(yōu)秀的人才。 面試官是企業(yè)人才流入的質(zhì)檢員，合格的面試官的直接產(chǎn)出就是為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，創(chuàng)造卓越的人才價(jià)值，不合格的面試官就如同對人才沒有進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，不合格員工就像沒有質(zhì)檢把關(guān)的問題產(chǎn)品一樣流入企業(yè)，而后又很快地大量流失，帶來更大的直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失，由此可見面試官是創(chuàng)造企業(yè)人力資本價(jià)值的關(guān)鍵的一環(huán)。 我們的招聘與面試往往達(dá)不到要求，問題很大程度上出現(xiàn)在面試官身上，面試官如此重要，而事實(shí)上我們的企業(yè)對面試官重視嗎?對面試官的管理投入足夠嗎?對面試官的培訓(xùn)足夠嗎?我們?yōu)槭裁磳ν度氘a(chǎn)出最有價(jià)值的面試環(huán)節(jié)沒有投入足夠的精力，這值得我們深刻地反思。 龍湖、華為和聯(lián)想的的面試官管理借鑒 目前在面試官的培養(yǎng)和管理方面做得好的企業(yè)是較少的，我們先借鑒龍湖、華為、聯(lián)想等標(biāo)桿企業(yè)的面試官管理做法。 龍湖面試官管理 龍湖地產(chǎn)作為房地產(chǎn)行業(yè)的管理標(biāo)桿企業(yè)，偏重精英人才的招聘策略是其快速成功的核心因素之一。從操作角度講，要想獲得高質(zhì)量的人才，必須具備高質(zhì)量的招聘流程、方法以及能夠熟練運(yùn)用這種流程、方法的人，面試官是承擔(dān)實(shí)施招聘流程、掌握和運(yùn)用方法的人員，是影響能否選到精英人才的關(guān)鍵因素。 較完善的面試官培養(yǎng)和管理要求，對面試官的選拔有清晰的標(biāo)準(zhǔn)，在面試官的訓(xùn)練方面亦有較深的應(yīng)用。面試官培訓(xùn)注重面試與人才評估技能提升，讓經(jīng)理人審視自己面試態(tài)度和面試專家面試態(tài)度的比較，來促使經(jīng)理人自我反思并改進(jìn)面試態(tài)度，確保管理人員對面試的重視度和參與度，其為此還制定了詳細(xì)的面試官資格管理規(guī)定，以確保面試官面試的質(zhì)量及可持續(xù)性。 龍湖面試官選拔標(biāo)準(zhǔn) 龍湖面試官資格管理 （以上資料來源于龍湖內(nèi)部招聘管理制度） 華為面試官管理 華為招聘七大原則中的第四原則是招聘人員的職責(zé)=對企業(yè)負(fù)責(zé)+對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，明確面試官既要對企業(yè)負(fù)責(zé)，也應(yīng)對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，要樹立“優(yōu)秀不等于合適，招進(jìn)一名不合適的人才是對資源的極大浪費(fèi)的”觀念。為了保障人員招聘的實(shí)際效果，華為公司建立了一個(gè)面試資格人管理制度，對所有的面試官進(jìn)行培訓(xùn)，合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對面試官進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試官資格。華為認(rèn)為，招聘人員是公司招聘人才的第一道門檻，如果這些人自身素質(zhì)都很一般，那么是不可能指望他們能獨(dú)具慧眼地選拔出公司需要的優(yōu)秀的人才的。 華為的人力資源招聘專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中明確了“面試資格人隊(duì)伍建設(shè)”的行為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)了人力資源專業(yè)面試官的職責(zé)，具體如下： 聯(lián)想集團(tuán)對面試官的要求 聯(lián)想對面試官的要求有四項(xiàng)清晰的標(biāo)準(zhǔn)，分別是： 1、有親和力、較強(qiáng)的客戶意識，尊重對方? 面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見? 不論應(yīng)聘者的出身、背景高低，面試人員都應(yīng)設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的人格、才能和品質(zhì)? 面試人員應(yīng)在面試結(jié)束前，告訴對方會(huì)在何時(shí)通知對方面試結(jié)果，并將應(yīng)聘者送至前臺 2、了解公司狀況和職位要求? 公司面試人員必須深入了解公司的業(yè)務(wù)情況、人員狀況、用人政策、用人理念等，并需詳細(xì)了解應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的素質(zhì)要求、崗位職責(zé)等相關(guān)情況 3、能公正、客觀地評價(jià)應(yīng)聘者? 面試人員應(yīng)培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性，理智地去判斷一些事務(wù)。人員招聘是為公司選拔所需的人才，故不可因個(gè)人的好惡或應(yīng)聘者的外表、習(xí)慣、家庭背景等非評價(jià)因素影響評價(jià)的結(jié)果。 4、能有效地面對各類應(yīng)聘者，控制面試的進(jìn)程? 面試過程中要把握時(shí)間，注意面試內(nèi)容不要偏離主題，控制面試節(jié)奏。使面試進(jìn)程和目的免受破壞。 基于素質(zhì)模型的面試官培養(yǎng)體系 根據(jù)對標(biāo)桿企業(yè)的面試官勝任要求、優(yōu)秀面試官的行為調(diào)研，我們梳理出了“十字型”的面試官四度素質(zhì)能力勝任模型 1、高度 理念決定了我們做事的高度，決定了我們對面試的態(tài)度和重視度。優(yōu)秀的面試官應(yīng)該具備先人后事的理念：所謂先人后事，就是把合適的人請上車，讓大家各就各位，然后讓不合適的人下車，然后才決定把車開向哪里。先人后事有三個(gè)關(guān)鍵詞，第一個(gè)就是“上車”。領(lǐng)導(dǎo)人最重要的工作就是選人，不論何時(shí)何地發(fā)現(xiàn)杰出人才，立即聘用他們，即使當(dāng)時(shí)并不知道他們要做什么具體的工作。世界知名高績效公司的CEO本人通常會(huì)親自參加到關(guān)鍵崗位的人員招聘工作中去，通用CEO負(fù)責(zé)批準(zhǔn)最重要的600個(gè)工作崗位的候選人,親自參與面試前125名的管理人員候選人,百事可樂以直接下屬是否重視人員招聘和發(fā)展作為績效評估重要指標(biāo)，足夠看出對招聘的重要性。第二個(gè)關(guān)鍵詞是“合適”。不是所有人都是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，“合適的人”才是公司最重要的資產(chǎn)，“不合適的人”是公司的負(fù)資產(chǎn)，作為面試官就要為企業(yè)選擇合適的人。第三個(gè)詞是“下車”。對不合適的人要及時(shí)做出人力資源的介入措施，對“不合適的人”的容忍是對“合適的人”的最大的不公平。 2、寬度 面試官是否有招賢納才的胸懷是能否招到千里馬的前提。優(yōu)秀的面試官要盡量避免個(gè)人偏好，勇于引進(jìn)高素質(zhì)的人才，哪怕是比面試官本人還優(yōu)秀，為引進(jìn)高素質(zhì)的人才而協(xié)調(diào)資源，真誠溝通，相互尊重，為人才的加盟而掃除障礙，每招聘一個(gè)人都要以提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)能力為依據(jù)，而不是招聘到的人才比現(xiàn)有的人才差，降低團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)能力，只有這樣企業(yè)才能適應(yīng)未來的要求。 3、廣度 面試官是企業(yè)雇主品牌的代言人，對企業(yè)對人才吸引度起到加減分作用。員工因公司而加入，因主管而離開，同樣，人才也會(huì)因不合格面試官而選擇放棄。面試官是企業(yè)的形象代言人和文化傳遞者，一言一行代表著企業(yè)的形象和素質(zhì)水平。對面試者的不尊重，不能很好地向面試者描述公司的文化，語言粗魯，行為不雅，偏離面試的無聊面談，對面試者個(gè)人的隨意評價(jià)，借用面試機(jī)會(huì)了解商業(yè)機(jī)密等等，這些面試官的行為會(huì)毀掉公司的好的形象，糟糕的面試經(jīng)歷會(huì)引起人才的反感，影響企業(yè)的雇主品牌。當(dāng)我們通知面試者參加復(fù)試而面試官回掉復(fù)試邀請的時(shí)候，我們該反思反思面試者的面試體驗(yàn)。 4、深度 面試官能不能掌握招人與面試的技能，是能否招聘到優(yōu)秀人才的直接因素。不少公司使用了數(shù)家甚至幾十家的獵頭公司以搜尋人才，獵頭公司依照企業(yè)人才要求對某一個(gè)領(lǐng)域或崗位的人才進(jìn)行了搜索式的尋訪，面試了數(shù)十個(gè)人選，最后還是沒有選到期望的人才，企業(yè)會(huì)經(jīng)常遇到這種情況，究竟是我們的選擇標(biāo)準(zhǔn)有問題?還是我們很難辨別誰是我們需要的人?招聘成功的第一步是要明確要找到什么樣的人，正像打靶一樣，目標(biāo)越清晰，命中率就越高，目前大部分優(yōu)秀企業(yè)都會(huì)建立員工的素質(zhì)模型，以界定企業(yè)需要什么樣的人。面試官須掌握科學(xué)的面試技能以準(zhǔn)確評估面試者，選擇合適的人才。 參與企業(yè)面試的人員有人力資源專業(yè)人士和業(yè)務(wù)直線經(jīng)理，分別稱之為專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)面試官，二者組成了企業(yè)人才評估與選擇的雙重把關(guān)環(huán)節(jié)。 專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)面試官的角色與分工的不同決定了二者不同的關(guān)注點(diǎn)，在面試官培養(yǎng)方面應(yīng)注重不同的能力素質(zhì)差異。 針對面試價(jià)值鏈分析，開發(fā)專業(yè)面試官的培養(yǎng)課程體系： 業(yè)務(wù)面試官最重要的是要具備先人后事的理念和掌握基于素質(zhì)模型的STAR行為面試技術(shù)。STAR 又稱行為描述面試法。(BEI： Behavior Event Interview)。 基于一個(gè)假設(shè)：根據(jù)候選人過去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測將來的績效表現(xiàn)。在STAR面試訪談中，面試官通過候選人講述在特定情景或環(huán)境中完成某一任務(wù)所采取的行為和產(chǎn)生的結(jié)果，判斷候選人的能力和素質(zhì)。基于素質(zhì)模型的STAR行為面試技術(shù)是以素質(zhì)模型去追問，以用STAR方式去“追問”的高效精準(zhǔn)的面試技術(shù)。華為和龍湖對其經(jīng)理人進(jìn)行科學(xué)詳細(xì)的的STAR行為面試技術(shù)培訓(xùn)，并進(jìn)行持續(xù)有效的實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)，例如龍湖追問技巧練習(xí)和面試評估標(biāo)準(zhǔn)的練習(xí)，使其能夠嫻熟的掌握基于素質(zhì)模型的STAR行為面試技術(shù)，提高了選人精準(zhǔn)度。 終試后的人事決策是比較有難度的一個(gè)環(huán)節(jié)，黃鐵鷹教授在《對人的判斷是一門藝術(shù)》一文中重點(diǎn)闡述了選人的藝術(shù)性，有一定的借鑒意義，因此面試人事決策除了借用科學(xué)的工具對候選人進(jìn)行評估外，應(yīng)結(jié)合感性的判斷。龍湖為了提高面試決策準(zhǔn)確性和效果，結(jié)合理性和感性判斷，在進(jìn)行決策之前可以參考對照一些常見問題來輔助決策，如： 面試官的培養(yǎng)應(yīng)遵循“70-20-10”的成人學(xué)習(xí)法則，10%的課堂傳授知識，90%的精力用于面試模擬輔導(dǎo)和工作中的真實(shí)面試實(shí)戰(zhàn) ，并集合面試官的認(rèn)證和資格管理才能培養(yǎng)出合格的面試官，真正提高企業(yè)選人的精準(zhǔn)度。 由于我們?nèi)狈θ瞬耪衅负兔嬖嚨闹匾缘恼J(rèn)識，只有面試人員的時(shí)候才會(huì)用到面試技能，而不像溝通技能自講話時(shí)就一直使用，因此當(dāng)我們第一次做面試官的時(shí)候都來不及學(xué)習(xí)面試官的知識與技能，最關(guān)鍵的是我們覺得自己是擅長面試和人才評估的，沒有意識到自己較低的面試成功率，目前社會(huì)上對面試技能作專門研究的機(jī)構(gòu)較少，基于以上種種因素，目前關(guān)于面試官的技能訓(xùn)練和研究處于探索階段，需要企業(yè)界管理者和研究機(jī)構(gòu)的深入實(shí)踐、研究和總結(jié)，不斷提高經(jīng)理人的面試水平，最終提高企業(yè)的選人科學(xué)性，促進(jìn)社會(huì)人力資源價(jià)值發(fā)揮的最大化。