勝任素質模型構建的7個步驟

　　勝任素質模型構建的7個步驟 ,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。一，建立績優(yōu)標準進行崗位梳理后要確定崗位優(yōu)秀績效水平的標準。確定崗位的績優(yōu)標準要以企業(yè)對特定崗位開展績效考核的指標為基礎進行分析。如對銷售經(jīng)理的考核指標強調銷售額、回款率等；對于大多數(shù)不宜用數(shù)量表述的崗位應關注其工作質量、時效性，還可以用360°調查的方法來確定績優(yōu)標準。確定績優(yōu)標準的目的是用該標準確定誰是需要訪談的對象。確定績優(yōu)者與績效一般者的目的是尋找合適的訪談對象，可以根據(jù)績效考核結果確定，也可以根據(jù)上級主管提名確定。在甄選的過程中堅持“雙盲理論”，即訪談者不知道在確定的訪談對象中誰是績優(yōu)者，誰是績效一般者。所選定的績優(yōu)者與績效一般者也不知道要進行訪談的內容與目的。這能夠保證雙方都將影響訪談效果的無關因素降到最低。二，選擇調研對象根據(jù)所確定的業(yè)績標準，確定哪些人達到了所定的標準，哪些人沒有達到所定的標準。然后，選擇一部分達到所定標準和一部分沒有達到所定標準的人進行調研。三，BEI行為事件訪談常用的調研方法包括行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）、專家小組、問卷調查等，而其中最有效和可靠的就是行為事件訪談。其在發(fā)現(xiàn)特定的能力特征要素、內容、等級性行為方面具有重要作用。具體步驟為：（1）確定校標和校標群組。校標的確定既可以根據(jù)客觀的績效標準如銷售額或利潤、客戶滿意度等，也可以通過上級評定、360度評價方法來確定。在此基礎上，根據(jù)一定的標準（如占員工前5%或10%的比例）區(qū)分業(yè)績優(yōu)異組和業(yè)績一般組。（2）實施BEI訪談。運用STAR技術對業(yè)績優(yōu)異組和業(yè)績一般組分別進行訪談，敘述的內容包括事件發(fā)生的情境、當時所面臨的任務和所采取的行動、最后達到的結果。按照STAR追問的四個步驟，逐步將被訪談人的陳述引向深入，并逐漸挖掘出被訪談人潛在的信息：情境（Situation）：關于事件或問題背景的具體描述。目標（Target）：訪談對象在特定情境中所要達到的目標、所需完成的任務。行動（Actions）：訪談對象針對上述情境所采取的行動，或未采取的行動。結果（Results）：訪談對象已經(jīng)采取的行動導致的最終結果。（3）對言語文本進行內容分析。通過分析訪談對象匯報的言語文本，確定能力特征編碼框架，獲得關鍵能力特征指標。四，信息的分類與編碼信息分類與編碼指將訪談獲得的信息進行分析并歸類。這個環(huán)節(jié)同樣是構建勝任素質模型的步驟中最關鍵的環(huán)節(jié)之一。它是通過訪談獲得數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行專門的分類、編碼和量化，并最后確定所應該包括的勝任力。環(huán)節(jié)要點：1， 將訪談通過獲得的信息進行分析并歸類。2，將獲得的所有信息進行整理，將表述同一素質的相關事件進行歸類。3，編碼的作用在于將BEI所收集到的“故事”細節(jié)分類并量化。五，建立公司能力字典對面談的結果進行整理和提煉，編輯成公司能力字典。在編輯能力字典時可以分維度考慮，通常分成四個維度：個人效能（例如正直誠信、學習能力）、與人相處效能（例如團隊合作、沖突管理）、業(yè)績和營運效能（例如客戶導向、績效管理）、創(chuàng)新和變革效能（例如戰(zhàn)略規(guī)劃、管理變革與轉型）。此外，在編輯能力字典時也可以根據(jù)適合度參考外部標桿企業(yè)的勝任素質模型，但是不能照搬，因為每家企業(yè)的發(fā)展階段不同，面臨的經(jīng)營環(huán)境、戰(zhàn)略、文化和組織能力不同，所要求的員工能力也不可能一模一樣。六，定義崗位勝任素質確定素質模型階段的主要工作是對素質進行定義和行為等級劃分。素質定義就是根據(jù)企業(yè)的特點說明對該項素質的內涵，表明本企業(yè)特定崗位上對特定素質所要求的含義。麥克利蘭在勝任素質理論中提出的行為等級劃分就是根據(jù)崗位中不同績效水平的任職者在特定素質上所展現(xiàn)行為的強度劃分。例如：總經(jīng)理與基層主管都需要溝通能力，但在溝通的強度表現(xiàn)上存在差異，因此可以通過行為等級劃分對總經(jīng)理與基層主管所需要的溝通能力進行區(qū)別。七，勝任素質模型的驗證勝任素質模型確定以后必須進行素質驗證，需要與崗位有直接關系的上級、同事、下級包括專家共同評議崗位的勝任素質模型。對于有爭議的內容需要所有參與者進行充分的討論后最終確定，這就是用德爾菲法驗證素質模型的過程。驗證素質模型另外一種方法是利用評價中心技術對另外一組績優(yōu)者與一般者進行測試和評價，測評的指標是先前確定的素質模型的關鍵指標，測試結束后將測評的結果與素質模型進行比較，看真正的績優(yōu)者能否通過測評結果表現(xiàn)出來，如果績優(yōu)者的測試過程中的行為表現(xiàn)與素質模型中的關鍵行為基本一致，這說明您所開發(fā)的素質模型具有比較高的可信度。如果通過德爾菲法和評價中心技術的驗證，表明企業(yè)所開發(fā)的素質模型對績優(yōu)者與一般者的區(qū)分功能并不明顯。這就需要對素質模型中所有的勝任素質進行區(qū)分并逐一進行分析。如果采用的行為事件訪談法（BEI）分析勝任素質，就需要對原始的訪談資料進行重新分析。