為什么說HR是企業(yè)價值的創(chuàng)造者？

　　在各種類型金融公司工作多年，人力資源部在每家企業(yè)的重視程度都各不相同，管理層會更加重視能夠直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤的前臺部門，而人力資源部永遠被定義為純后臺部門。在很多公司人力部是僅僅比行政部略有一點點地位的部門，很多的HR會努力去自己找成就感和認同感。在美國，人力資源工作者被賦予的權(quán)利相應較高,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。在中國更多看企業(yè)性質(zhì)或老板風格。在很多的銀行，會把人力資源部視為“組織部”，會決定人員的升遷，加薪等。而在很多民營企業(yè)，人力資源工作者會忙于日常的事務性工作，沒有太多時間和精力做戰(zhàn)略和規(guī)劃。每一位HR的工作者，無論你身處什么樣的企業(yè)環(huán)境，不能把自己就當做一顆螺絲釘，被動的完成上級的任務指標，也要靜下心來考慮自己的成長和未來的發(fā)展。1、深入學習業(yè)務知識，知道管理者的訴求。近幾年HRBP的概念很火，很多公司都設置了這個崗位，讓HR能和業(yè)務互動，而不是簡單的做基礎工作，和業(yè)務脫節(jié)。了解業(yè)務知識，公司的業(yè)務狀況，財務數(shù)據(jù)，對績效考核的指標設計也會有很大幫助。比如對于并購團隊，需要提取他們的年度考核指標，量化和非量化指標的涉及是關(guān)鍵，怎么樣能抓住要點，考核到業(yè)務人員最為關(guān)注的點，是凈利潤，是投資額，還是浮盈，如何設置權(quán)重，都是需要深入考量的點。比如融資團隊，如何進行合理化的激勵，讓他們有更強的動力融到低成本的資金，這也是需要了解業(yè)務的前提下。2、擺正心態(tài)，做小事的同時注意思考和總結(jié)。很多入行沒有幾年的HR，會抱怨自己接觸不到大的項目，更高端的事情，每天為日?，嵤旅β?，其實這是一個心態(tài)問題，HR本身就是一個服務部門，它的存在不可能讓員工每天都是面對高大上的項目，即使作為HRD，依然會既有戰(zhàn)略思維，又要有擼起袖子干具體活的工作。而且HR確實是一個靠經(jīng)驗積累和靠年頭建立威信的崗位。在金融工作我極少能看到30歲以前就做HR一把手的人，而很多前臺業(yè)務人員二十多歲憑借出色的業(yè)績就得到很高的職位和收入，這種是常事兒。所以擺正心態(tài)很關(guān)鍵，如果覺得做了幾年HR還沒有找到感覺和興趣點，建議您還是換個行業(yè)或者職業(yè)。3、和管理層灌輸人力資源部的重要性。對于很多公司老板來講，人是企業(yè)最重要的核心生產(chǎn)力，選對人，育好人，留住人都是關(guān)鍵，而能夠幫助管理層做到這些工作的正好是人力資源部。1）選人，是招聘的環(huán)節(jié)，好的HR會嚴把招聘關(guān)，選擇適合企業(yè)的人，能夠匹配企業(yè)價值觀的人是重中之重。不得不說目前有一些豐富經(jīng)驗的候選人是面霸，憑借三寸不爛之舌進入企業(yè)，但嘴上功夫遠遠大于實踐能力，本來對該員工賦予了較高的職位和期待，但沒想到除了會吹，沒有什么實質(zhì)的價值，而且如果讓他被動離職會給企業(yè)造成負面的影響。做好背景調(diào)查也是HR部門的重要工作之一。2）育人，是培訓和人才管理的過程，HR設計的課程是否是員工所需要的，這也是一個互動的過程，曾經(jīng)有培訓團隊，年初就把全年的培訓課程設計好了，講師也確認了，但是不是員工想要的，能夠堅持聽完一場培訓的員工很少，大家都以工作為借口邊聽講座，邊看電腦，課程反饋也是走過場。人才管理也是一門藝術(shù)，除了培訓，日常企業(yè)文化的關(guān)懷，讓員工明確發(fā)展的通道也是重要的環(huán)節(jié)。3）留人，留下核心員工和有潛力的員工。很多公司人員流失較大，但不分析和總結(jié)原因，曾經(jīng)在一家公司，老板白手起家市值過億，但是對于每一位員工的流失，老板都不去挽留，認為只要錢到位，候選人還多著呢。其實每位離職的員工，都是這家公司的活廣告，行業(yè)內(nèi)的口碑積累等也是決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，短期之內(nèi)看似影響比較小，但長期來看，對吸引新的優(yōu)秀人才很有幫助。另外每位核心員工的流失，對企業(yè)都有或多或少的損失，可以量化的是招聘成本，獵頭費，培訓費等，非量化的是對企業(yè)的價值，也許該員工能夠幫助企業(yè)合理避稅，節(jié)省成本，能夠幫助公司融來資金成本更低的資金，能夠從財務角度幫助企業(yè)加速資金流轉(zhuǎn)和替換，把控資金和項目風險。