企業(yè)進(jìn)行年度調(diào)薪的步驟有哪些？

　　企業(yè)年度調(diào)薪是企業(yè)以年度為單位，綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、行業(yè)薪酬變化、企業(yè)效益變化、員工激勵(lì)等綜合因素而進(jìn)行的企業(yè)薪酬總體性調(diào)整,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。在企業(yè)進(jìn)行年度調(diào)薪時(shí)，一般執(zhí)行如下步驟：第一步，收集整理年度調(diào)薪的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、信息。在進(jìn)行年度調(diào)薪前，企業(yè)管理者和人力資源專(zhuān)業(yè)人員要先收集年度調(diào)薪所需的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息，通常包括：（1）國(guó)家和地區(qū)通貨膨脹、物價(jià)的指數(shù)；（2）企業(yè)所在行業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手核心崗位的薪酬情況，這可能通過(guò)外部薪酬調(diào)查報(bào)告得出；（3）企業(yè)所在市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給情況，主要針對(duì)核心崗位的人員供求；（4）地區(qū)性人力資源管理政策的調(diào)整情況；（5）企業(yè)上一年度的實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果；企業(yè)未來(lái)年度及下一年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；（6）過(guò)去年度的各級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果；（7）企業(yè)其他特殊信息，例如：是否有上市或并購(gòu)的計(jì)劃；是否有大型新業(yè)務(wù)拓展計(jì)劃；是否有重大業(yè)務(wù)收縮計(jì)劃等等。第二步，根據(jù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息提出年度調(diào)薪整體方案，并與重點(diǎn)管理人員溝通。在仔細(xì)分析基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)上，一般由人力資源專(zhuān)業(yè)人員草擬年度調(diào)薪整體方案，方案一般包括的內(nèi)容為：（1）年度調(diào)薪的背景分析及策略；（2）年度調(diào)薪的總額及比例；（3）年度調(diào)薪的具體實(shí)施方案，這個(gè)實(shí)施方案中又具體包括年度調(diào)薪的部門(mén)、人員、具體金額、調(diào)薪原因、原有額度、增長(zhǎng)比例、年度調(diào)薪實(shí)施時(shí)間、年度調(diào)薪工作的具體分工等等；（4）年度調(diào)薪的結(jié)果預(yù)測(cè)及對(duì)未來(lái)的影響。由于年度調(diào)薪涉及的管理面很寬，核心問(wèn)題在于會(huì)涉及企業(yè)內(nèi)大多數(shù)人的利益，所以，年度調(diào)薪一定要非常慎重。一般地，在年度調(diào)薪方案初稿的基礎(chǔ)上，要廣泛征求企業(yè)核心管理層的意見(jiàn)，例如：中層、高層管理人員，以及業(yè)績(jī)優(yōu)秀的主管。往往很多企業(yè)缺乏這種年度調(diào)薪的溝通機(jī)制，當(dāng)實(shí)行年度調(diào)薪時(shí)，僅有一個(gè)或個(gè)別幾個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)人確定某一比例，之后就由人力資源部直接下發(fā)至各部門(mén)負(fù)責(zé)人，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人再填寫(xiě)相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)，這樣，由于沒(méi)有足夠的溝通，年度調(diào)薪變成一個(gè)僵化的數(shù)額調(diào)整，結(jié)果企業(yè)不僅增加了成本，還引起了各級(jí)員工對(duì)調(diào)薪的不滿，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面的影響。第三步，年度調(diào)薪方案公布與具體實(shí)施。年度調(diào)薪方案確定并在企業(yè)內(nèi)公布后，年度調(diào)薪就開(kāi)始進(jìn)入實(shí)施階段。需要注意的是，年度調(diào)薪方案的公布可以是對(duì)全體員工的，也可以面向部分管理層的，畢竟，年度調(diào)薪并不是由員工個(gè)人來(lái)決定。通過(guò)各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人上報(bào)的調(diào)薪申請(qǐng)審批表，企業(yè)高級(jí)管理者或人力資源專(zhuān)業(yè)人士要從中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，另外，就是在調(diào)薪過(guò)程中要及時(shí)與部門(mén)負(fù)責(zé)人和核心員工保持交流，如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題比較嚴(yán)重的，需要要求部門(mén)負(fù)責(zé)人重新調(diào)整調(diào)薪申請(qǐng)，以確保年度調(diào)薪的公平、合理及其激勵(lì)作用。第四步，年度調(diào)薪的執(zhí)行與結(jié)果分析。年度調(diào)薪經(jīng)申請(qǐng)與審批后，就要將最終結(jié)果進(jìn)行通知與執(zhí)行。由于年度調(diào)薪涉及到大多數(shù)員工的個(gè)人利益，所以在通知與執(zhí)行環(huán)節(jié)，在將薪酬變動(dòng)通知信發(fā)放給員工個(gè)人時(shí)，需要分人力資源部與部門(mén)主管兩層與員工進(jìn)行個(gè)別溝通。在溝通中要充分解釋企業(yè)的調(diào)薪政策及比例，讓每一位員工知道企業(yè)的鼓勵(lì)方向及員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)，并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。一般地，與員工的年度調(diào)薪溝通這也會(huì)與年度績(jī)效溝通合而為一一并進(jìn)行。在正式公布調(diào)薪結(jié)果以后，總會(huì)有部分員工存在不滿。企業(yè)可為員工設(shè)置專(zhuān)門(mén)的申訴渠道，接受員工的投訴，這樣可以在很大程度上規(guī)避年度調(diào)薪的負(fù)面影響，加強(qiáng)溝通、解釋?zhuān)婢弳T工心中的不滿。另外，對(duì)于企業(yè)中關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專(zhuān)業(yè)人員或企業(yè)管理者應(yīng)該特別注意，找出原因并做出積極妥善的調(diào)整，以免造成核心人員的流失。年度調(diào)薪具體執(zhí)行完畢后，人力資源專(zhuān)業(yè)人員要形成企業(yè)年度調(diào)的分析報(bào)告，仔細(xì)分析年度調(diào)薪整體過(guò)程中的成績(jī)與不足、分析年度調(diào)薪整體結(jié)果對(duì)企業(yè)成本、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的支持與挑戰(zhàn)以及年度調(diào)薪中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)管理和人力資源管理中的其他問(wèn)題。綜合起來(lái)看，年度調(diào)薪是薪酬管理中非常重要的一項(xiàng)，不僅涉及到員工個(gè)人利益，也涉及到企業(yè)整體的人工成本，有計(jì)劃、有步驟地落實(shí)年度調(diào)薪是專(zhuān)業(yè)HR薪酬管理的基本功。