員工招聘需要招聘主管人員有深厚的知識儲備和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

　　從表面上看，員工招聘在企業(yè)中是一項(xiàng)不輕也不重的工作，似乎誰都可以來兩下子。其實(shí)不然，招聘比大多數(shù)管理者想象的更為復(fù)雜。為什么一個(gè)“挺能干”的員工到了企業(yè)里什么也干不了？為什么一個(gè)“老實(shí)本分”的員工入職后就變得自由散漫？為什么所招聘的人，能干的都跑了，不能干的選擇了挑三揀四、拈輕怕重地混日子？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。上述種種現(xiàn)象，通常都是由招聘主管人員的“水平不夠”引起的。員工招聘，絕對不是“擺一張桌子、問幾道問題，然后故作深沉地思考一番”那么簡單。它有一整套的流程，一系列的技術(shù)，需要招聘主管人員有深厚的知識儲備和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。而在這其中，招聘依據(jù)的確定則是其中的重中之重。1、基準(zhǔn)性勝任特征基準(zhǔn)性勝任特征（Threshold Competencies），是指能夠區(qū)分勝任還是不勝任某項(xiàng)工作的一些外顯性素質(zhì)或能力（explicit competencies）。諸如：閱讀能力，外語水平，軟件使用，等等。基準(zhǔn)性勝任特征僅能區(qū)分“能干”或“不能干”某項(xiàng)工作，但不能區(qū)分優(yōu)秀與一般。舉例來說：如果不具備?？萍耙陨蠈W(xué)歷，幾乎是不能勝任辦公室文員這一崗位的，因?yàn)樵诖藣徫簧嫌写罅康奈募鸩荨⑿薷呐c報(bào)批工作，缺乏相應(yīng)文化水平幾乎不可能勝任；但擁有相關(guān)文化水平的人，不一定就能成為優(yōu)秀的文員。以英國為代表的派別，就是以基準(zhǔn)性勝任特征為基礎(chǔ)而進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用研究的。我國人力資源和社會保障部所推行的“上崗資格認(rèn)證制度”，其實(shí)也是一種對基準(zhǔn)性勝任特征的認(rèn)可[1]。即“持證”往往代表著最低要求，但有證的人有并不能保證干得很優(yōu)秀。2、鑒別性勝任特征鑒別性勝任特征（Differentiating Competencies），是指能夠?qū)⒛骋粛徫簧峡冃У摹皟?yōu)秀者”與“普通者”區(qū)分開來的勝任特征。諸如：工作動(dòng)機(jī)，結(jié)果導(dǎo)向，客戶中心，團(tuán)隊(duì)精神，等等。這些因素大都與“怎樣做工作”有關(guān)，所以也被稱為“行為類勝任特征”（behavioral competencies）。盡管操著幾乎相同的語言，但美國與英國關(guān)于勝利特征的研究卻有著非常大的差別：英國人主要研究什么人才能上崗——基準(zhǔn)性勝任特征，美國人研究什么人才有可能是最優(yōu)秀的——鑒別性勝任特征。研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。比如：杰克·韋爾奇（Jack Welch）被公認(rèn)為是當(dāng)今世界最偉大的企業(yè)家，但他強(qiáng)硬的性格，導(dǎo)致他只能做一把手而做不好副職。此外，有不少國內(nèi)著名企業(yè)家公開宣稱，如果讓杰克·韋爾奇管理一家中國的國有企業(yè)，也注定會失敗。3、勝任力的冰山模型根據(jù)麥克萊蘭的觀點(diǎn)，一個(gè)人的素質(zhì)主要包括以下六個(gè)方面的因素：（1）知識（knowledge）：指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型（知道某種事實(shí)）與經(jīng)驗(yàn)型信息（擁有某種經(jīng)驗(yàn)）。（2）技能（skill)：綜合運(yùn)用所獲取的知識去完成某項(xiàng)具體工作的能力。（3）角色定位（social roles）：指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格。（4）自我認(rèn)知（self-concept）：指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象。（5）特質(zhì)（traits）：是指在組成人格的因素中，能引發(fā)人們行為和主動(dòng)引導(dǎo)人的行為，并使個(gè)人面對不同種類的刺激都能做出相同反映的心理結(jié)構(gòu)。比如，《卡特爾16種人格因素測驗(yàn)》（16PF）所提出的16種相互獨(dú)立的根源特質(zhì)就包括：樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進(jìn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性。（6）動(dòng)機(jī)（motives）：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的“自然”（即由潛意識產(chǎn)生，而非主動(dòng)控制）而“持續(xù)”的想法和偏好，如追求成就，追求融洽的人際關(guān)系，或渴望影響別人（權(quán)力），等等。它們將引導(dǎo)、決定和持續(xù)驅(qū)動(dòng)一個(gè)人的外在行動(dòng)。上述六項(xiàng)因素并非平行或并列關(guān)系，而是有一定的內(nèi)在邏輯，通過對這種邏輯關(guān)系的直觀表達(dá)，就形成了著名的勝任力“冰山模型”（iceberg model）。如圖2-3所示。4、冰山模型的邏輯關(guān)系如圖2-3所示：從“動(dòng)機(jī)”到“知識”，越往上越是外顯因素；從“知識”到“動(dòng)機(jī)”，越往下越是內(nèi)隱因素。從下往上，是一個(gè)層層驅(qū)動(dòng)的關(guān)系。以某著名繪畫大師為例：他的主要?jiǎng)訖C(jī)，基本可以被確定為“成就導(dǎo)向”——畫出震撼世界、流芳百世的作品來；這一動(dòng)機(jī)及畫家的工作特點(diǎn)，就在一定程度上促進(jìn)其形成了敏感、興奮、特立獨(dú)行、執(zhí)著的人格特質(zhì)；這樣的人格特質(zhì)加上畫家的工作性質(zhì)，又進(jìn)一步形成了其“舍我其誰”的自我認(rèn)知和角色定位；這樣的自我認(rèn)知和角色定位，又進(jìn)一步促進(jìn)其學(xué)貫古今，去汲取相關(guān)知識和經(jīng)驗(yàn)，并將這些知識、經(jīng)驗(yàn)及由其引發(fā)的靈感轉(zhuǎn)化到自己的繪畫經(jīng)當(dāng)中（技能）；最后，他的某些作品確實(shí)震撼世界、流芳百世。從上往下，是一個(gè)層層探尋根源的過程。還以該繪畫大師為例：他畫出了震撼世界、流芳百世的作品，人們很驚奇；原來他掌握了一般人所不掌握的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能；他為什么掌握這么多呢？原來他自認(rèn)為在繪畫界“舍我其誰”，所以必須要比別人多學(xué)東西、多掌握東西；他為什么形成了這樣的角色定位和自我認(rèn)知呢？是因?yàn)樗麅?nèi)在的動(dòng)機(jī)及其所產(chǎn)生的特質(zhì)所驅(qū)動(dòng)；什么動(dòng)機(jī)呢？——畫出震撼世界、流芳百世的作品來！5、冰山模型在招聘工作中的應(yīng)用指南在勝任力冰山模型中，第1項(xiàng)（知識）和第2項(xiàng)（技能）中有相當(dāng)大的部分與工作要求直接相關(guān)，一般可以通過筆試、面談以及工作模擬等方式在較短時(shí)間內(nèi)予以客觀測量，因此被稱為“表象的”素質(zhì)或能力。由于這兩項(xiàng)因素涉及更多的是“準(zhǔn)入”問題，即能不能勝任某項(xiàng)工作，所以又被稱為“基準(zhǔn)性勝任特征”。第3、4、5、6項(xiàng)是內(nèi)隱的，從表象上無法探測，因此需要通過特殊的測量手段（如心里測試）來探測，或者通過對其在不同場合下都相對一致行為表現(xiàn)、言談舉止等因素的計(jì)量與分析，來做出對其“角色定位”、“自我認(rèn)知”、“人格特質(zhì)”和“動(dòng)機(jī)”的邏輯推理。同時(shí)，由于這些因素才是區(qū)分績效卓越者和表現(xiàn)平平者的內(nèi)在原因，所以又被稱為“鑒別性勝任特征”。