績(jī)效管理流程及績(jī)效管理常見問(wèn)題

　　績(jī)效管理可以說(shuō)是企業(yè)管理機(jī)制中的重點(diǎn)，上要接企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)，下要接員工的激勵(lì)與發(fā)展?？?jī)效管理的工具有多種，如目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI、BSC（平衡計(jì)分卡）等，具體采用哪種，一定要結(jié)合企業(yè)具體的情況,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。選擇好了適合的工具，開展績(jī)效管理時(shí)還要遵循一定的流程。一般情況下，績(jī)效管理的流程如下圖：績(jī)效管理過(guò)程中，要注意幾點(diǎn)：1、 指標(biāo)評(píng)價(jià)方法指標(biāo)的類型可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類，常用的評(píng)價(jià)方法有以下幾種：2、 考核周期考核周期要根據(jù)不同的考核對(duì)象和其所承擔(dān)職責(zé)的特點(diǎn)而定：（1） 高管所承擔(dān)的績(jī)效目標(biāo)都是較長(zhǎng)期的，一般是以年度為單位進(jìn)行考核，年中可以進(jìn)行中期回顧。（2） 中層管理人員既要承接企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，又是實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)的保證，對(duì)其考核一般以年度為單位，也可以結(jié)合半年度考核。（3） 基層管理者和基層員工以季或月為單位比較適合，尤其是對(duì)于生產(chǎn)型的企業(yè)，以月為單位進(jìn)行跟蹤考核有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并調(diào)整優(yōu)化。有些管理更精細(xì)的企業(yè)甚至可以實(shí)行周度考核，比如銷售人員的計(jì)劃完成情況。（4） 支持類或職能類的部門，如財(cái)務(wù)、人力資源、法律等部門，或者技術(shù)、研發(fā)類的部門，一般不適合采用月度考核，最短是季度考核，較常見的是半年和年度考核。3、 績(jī)效協(xié)議確定了企業(yè)、部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)后，按照管理權(quán)限分級(jí)簽訂績(jī)效協(xié)議。員工個(gè)人績(jī)效考核協(xié)議與部門的績(jī)效考核協(xié)議基本一樣。4、 績(jī)效反饋績(jī)效考核完成后要及時(shí)開展績(jī)效反饋?？?jī)效反饋一定不能只盯著結(jié)果，更重要的是引導(dǎo)員工正確地對(duì)待考核結(jié)果，做得好的地方要繼續(xù)保持和發(fā)展，做得不足的要分析原因，找到改進(jìn)點(diǎn)，為下一步工作注入更大的動(dòng)力。績(jī)效反饋一般由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部應(yīng)提前對(duì)反饋者開展技術(shù)輔導(dǎo)，包括反饋方式、溝通態(tài)度和關(guān)注點(diǎn)等。5、 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果直接影響到獎(jiǎng)金、調(diào)薪、晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗等，甚至是企業(yè)裁員時(shí)的選擇。（1） 獎(jiǎng)金常見的績(jī)效獎(jiǎng)金與考核結(jié)果的關(guān)系有以下幾種方式：? 按比例設(shè)為線性關(guān)系：實(shí)際獎(jiǎng)金額度=目標(biāo)獎(jiǎng)金額度 ╳ 績(jī)效完成率（百分比）但一般會(huì)要求如果績(jī)效完成率低于60%就失去獲得獎(jiǎng)金的資格，并設(shè)置上限如150%。? 加速激勵(lì)，即對(duì)超額完成任務(wù)給予更高的獎(jiǎng)勵(lì)，比如如果目標(biāo)完成率超過(guò)150%，則在原來(lái)獎(jiǎng)金計(jì)算規(guī)則的基礎(chǔ)上再乘以120%，加速激勵(lì)：實(shí)際獎(jiǎng)金額度=目標(biāo)獎(jiǎng)金額度 ╳ 績(jī)效完成率（百分比）╳ 120%? 有的部門的工作難以準(zhǔn)確量化，如職能部門、技術(shù)部門等，考核結(jié)果使用不同的評(píng)價(jià)檔次區(qū)分，如某知名互聯(lián)網(wǎng)公司的技術(shù)人員獎(jiǎng)金計(jì)算規(guī)則：（2） 調(diào)薪在很多企業(yè)，每年都會(huì)根據(jù)內(nèi)外部情況調(diào)整員工的薪酬水平。在薪酬總額確定的前提下，員工具體的調(diào)整幅度與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，也可以采用上表的分級(jí)方法，把其中的獎(jiǎng)金系數(shù)換成基礎(chǔ)調(diào)薪比例的系數(shù)。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，績(jī)效結(jié)果也是分配股權(quán)額度的重要參考。（3） 晉升晉升是對(duì)高績(jī)效員工非常重要的激勵(lì)手段，但績(jī)效結(jié)果并不是晉升的唯一條件，還需要考慮企業(yè)發(fā)展要求、員工能力素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ?。但在?shí)踐中，許多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理后，發(fā)現(xiàn)效果并不好，有的是推行不下去，有的是員工很抵觸，還有的甚至老板和員工都不滿意?？偨Y(jié)了一下，績(jī)效管理中常見以下幾方面的問(wèn)題：1、 目標(biāo)不清晰目標(biāo)不清晰，企業(yè)就沒有明確的前進(jìn)方向，績(jī)效管理這個(gè)指揮棒就無(wú)法發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。目標(biāo)清晰是指所達(dá)到的狀態(tài)可以用客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷，比如“三年內(nèi)成為知名企業(yè)”就不夠明確，而“進(jìn)入行業(yè)前三名”、“主營(yíng)業(yè)務(wù)收入超過(guò)20億”的目標(biāo)就很清晰。2、 績(jī)效管理只重業(yè)績(jī)，不重管理有的企業(yè)只關(guān)心如何進(jìn)行績(jī)效考核，重視薪酬、晉升等利益回報(bào)，不重視績(jī)效目標(biāo)制訂的過(guò)程、績(jī)效輔導(dǎo)和反饋。這種情況向員工傳遞的信號(hào)就是企業(yè)只看業(yè)績(jī)，不關(guān)心員工成長(zhǎng)，員工就會(huì)以短期利益為導(dǎo)向，甚至以犧牲長(zhǎng)期利益為代價(jià)。3、 溝通宣傳不到位，業(yè)務(wù)部門不重視人力資源部在績(jī)效管理中更多扮演了組織者的角色，績(jī)效管理過(guò)程的主角應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門。有的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，前期的溝通宣傳工作做得不到位，業(yè)務(wù)部門沒有真正理解績(jī)效管理的目的和作用，經(jīng)常出現(xiàn)抵觸甚至是對(duì)立情緒，業(yè)務(wù)部門對(duì)績(jī)效管理抱怨連連，對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，給失敗找借口。4、 績(jī)效指標(biāo)體系不合理具體表現(xiàn)在：指標(biāo)不全面，遺漏重要內(nèi)容；指標(biāo)設(shè)置不合理，與企業(yè)管理習(xí)慣不適應(yīng)；指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)置不合理；指標(biāo)定義不清晰；定量指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源不可靠等。這是績(jī)效管理技術(shù)掌握不到位的表現(xiàn)。5、 實(shí)施360度考核容易出現(xiàn)的問(wèn)題很多企業(yè)覺得360度全方位的考核方法非常好，顯得更加公平，因此大力推動(dòng)。但實(shí)施后結(jié)果并不如想像的那樣，被考核的人抱怨很多。出現(xiàn)這種問(wèn)題主要的原因有：評(píng)價(jià)者選取得不合適，如在選擇同級(jí)時(shí)，不論工作中是否有交集都做為評(píng)價(jià)者；參評(píng)人數(shù)過(guò)少，評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)于離散；匿名工作做得不到位；評(píng)價(jià)維度設(shè)置不合理，過(guò)于主觀。因此，在推行績(jī)效管理時(shí)，不僅要選對(duì)工具，還要遵循科學(xué)的流程，更要采用恰當(dāng)?shù)姆绞?，如此方能推?dòng)績(jī)效管理體系的有效落地。