崗位價值如何去評估？崗位價值導(dǎo)向的薪酬設(shè)計

　　薪酬設(shè)定的最基本的因素是這個崗位要做的事情對于企業(yè)的價值，也就是通常所說的崗位價值。我們在招聘某個崗位的人選的時候，通過篩選、面試、評估，認(rèn)為這個人能做這個崗位的工作，于是給他相應(yīng)符合這個崗位價值的薪水,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。當(dāng)然，另外給多少薪水還有兩個因素：一個是評估認(rèn)為這個人能做這個崗位到什么程度，是初步能做，還是完全能做，還是超過水平的能做，這叫做崗位勝任力水平，所以薪水需要有一個范圍，對應(yīng)崗位勝任力情況，初步能做的和完全能做的要給不一樣的薪水；還有一個是為檢驗對此人的工作預(yù)期和實際最后達(dá)成結(jié)果是否一致，就要去評價他的實際的工作結(jié)果，這也叫績效評估，所以薪酬要有固定和浮動的結(jié)構(gòu)設(shè)計，浮動部分要通過績效考核和工作結(jié)果掛鉤、綁定。那么崗位價值如何去評估，企業(yè)里什么崗位價值高，什么崗位價值低，誰說了算？簡單的說其實可以從兩個維度來設(shè)定，一個是縱向，一個是橫向。所謂縱向，就是通常說的崗級、崗位的級別，級別高的價值就高，級別低的一般價值也低。這個級別并不是完全和崗位稱謂對應(yīng)，比如總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、專員等等，但確實崗位和級別是有一個對應(yīng)的關(guān)系，我們最熟悉的BAT的崗級體系，比如阿里的P級體系，如果這個人是P6，我們大概知道是一個中級的工程師，P7是一個高級的工程師，可能還是一個小team的leader，P8可以算是技術(shù)專家，也是經(jīng)理的級別，等等。那么不同級別的價值在企業(yè)里是有不同的定義的差別的，相應(yīng)的也會體現(xiàn)的薪酬里，比如級差價值是1.5倍，那么假設(shè)專員級價值系數(shù)是1.0的話，主管級就是1.5，經(jīng)理級就是2.25。我們政府和軍隊的級別體系做的是最規(guī)范的，比如某局長后面括號正廳級，某局長后面括號副廳級，這就是崗位相同但級別不同，或者軍長、師長這個叫做崗位，中將、少將、大校，這個叫做級別。所謂橫向，是不同類別崗位在企業(yè)里的價值，這個不同類別一般包括產(chǎn)品、開發(fā)、生產(chǎn)、市場、銷售、運營、售后，還有像行政、人力資源、財務(wù)等等。那么這些不同類別的工種在企業(yè)里誰的價值大誰的價值小，差多少合理呢，就需要一套模型或者工具去評估。我想說的是，評估的模型和工具一定是通過在很多的行業(yè)和企業(yè)里經(jīng)過總結(jié)歸納得出的，不可能是憑空創(chuàng)造的，也不會適用所有的企業(yè)，有些比較適用，有些可以參考，有些可能差別比較大。業(yè)內(nèi)比較常見的有海氏三要素評估法，怎么做法呢，就是把崗位所包含的付酬因素抽象為三種具有普遍適用性的因素，即：知能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任。知能水平又有3個子因素構(gòu)成：專業(yè)理論知識、管理能力、人際技能；解決問題能力有2個子因素構(gòu)成：思維環(huán)境、思維難度；風(fēng)險責(zé)任有3個子因素構(gòu)成：行動自由度、職務(wù)對后果的影響、職務(wù)責(zé)任。那么就是三要素8個子因素作為評估不同類別崗位價值的維度，那么為每一個子因素維度定層級、定分?jǐn)?shù)，然后就組織一個評估團(tuán)隊一起來評估打分。當(dāng)然這種做法是比較完善系統(tǒng)的做法，如果在企業(yè)實際使用覺得太復(fù)雜的話，可以把評估的維度減少一些，比如4-5個維度即可。通過模型或工具評估出企業(yè)內(nèi)不同崗位的相對價值后，一般還會需要結(jié)合企業(yè)實際做一些修正，看看是否符合實際情況，因為企業(yè)里面有一些歷史的既定的東西，不能因為重新評估過崗位價值后變化太多，當(dāng)然有些不合理的一定需要變化。這些修正可以包括：1、參考目前各崗位實際薪酬；2、參考市場上同類崗位薪酬情況；3、考慮個別崗位薪酬定位策略；4、考慮不同級別之間薪酬級差，等等。后續(xù)我會再撰文說說薪酬定位策略的事情。通常（只是通常，不絕對）企業(yè)內(nèi)崗位橫向價值差別來說，一個是產(chǎn)品研發(fā)、銷售類崗位價值是最大的，因為是最重要最直接的業(yè)務(wù)崗位，企業(yè)就是制造產(chǎn)品、銷售產(chǎn)品得以經(jīng)營發(fā)展的，而且產(chǎn)品大于開發(fā)大于測試，而銷售往往大于市場；一個是在職能管理支持崗位里，一般人力資源等于財務(wù)大于行政。有人可能會說，在我們公司里人力資源和行政的薪酬是一樣的，那么就表示公司認(rèn)為人力資源和行政做的事情的價值是相同的，如果人力資源展現(xiàn)更多的價值出來，薪酬就可以調(diào)整的更高，所以崗位價值是企業(yè)內(nèi)當(dāng)前崗位的相對價值，并非絕對價值，也是可以動態(tài)調(diào)整的。就像我們做人力資源的工作，隨著企業(yè)對人力資源工作內(nèi)容的認(rèn)識理解和因為經(jīng)營發(fā)展需要對人力資源工作的要求的不斷提升，人力資源崗位的價值一定會越來越大，那么只要我們能做好這個崗位的工作，我們在企業(yè)的價值和報酬自然也會越來越高。