編制人力資源預算的重難點有哪些？

　　在對概念、影響因素和基本方法熟悉的基礎上，下面我們繼續(xù)來看編制人力資源預算的重難點，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。（一）組織建立建立組織就是建立團隊和職責，人力資源預算編制團隊是個臨時和虛擬組織，但在實施過程中具體的職能職責是真真實實的。企業(yè)高管或人力資源一把手擔任編制小組的負責人，體現(xiàn)該項工作的高度和重要性。另外，有影響力的人擔任負責人有利于實施工作的執(zhí)行力和編制責任單位提高配合度。具體分工上，搭建好網(wǎng)絡，人力資源部負責預算編制的發(fā)起，時間計劃的制定，預算模版和編制方法的制定，編制工作輔導和跟蹤，信息收集與匯總等。如果是獨立公司，各部門負責人負責提供預算所需的內(nèi)部數(shù)據(jù)。如果是集團公司，下屬公司的總經(jīng)理和人資負責人都是所屬公司預算編制的直接責任人。另外在預算內(nèi)容的會審環(huán)節(jié)，財務、審計等部門應作為主要成員參與進來。最終預算的審批權(quán)則在集團或公司第一負責人。（二）預算編制的時間節(jié)點一般來講，預算編制過程即是對本年度工作的一次總結(jié)，也是對來年計劃的展望。所以很多公司在11月份就開始啟動，然后在12月中旬左右定稿。在這一個半月內(nèi)，要制定工作計劃，做好內(nèi)部分工，設計預算模版和工具，各單位分析填報數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集匯總，數(shù)據(jù)校對（不止一輪）、審計審核、審批定稿。按照這個工作量，時間相對緊張，所以一定要做好計劃分工和跟蹤，給重點環(huán)節(jié)留足時間（預算數(shù)據(jù)的填報與校對）。（三）人力資源預算的主要項目前面我們提到了預算編制的影響因素，預算項目構(gòu)成是其中一項。從大類來分，主要包括薪酬、福利與保險、人力資源工作投入費用和其他費用。（四）主要自變量對預算影響對應分析。1.根據(jù)業(yè)務增長定編——人員需求計劃業(yè)務增長意味著產(chǎn)值的增長，需要考量當前產(chǎn)能是否能夠滿足，除了增加固定資產(chǎn)投入之外，就是對人員需求的增長。人員需求的直接增長體現(xiàn)在生產(chǎn)人力，其次是業(yè)務增長和人員增加帶來的間接管理人員的增加。因此需要進行整體編制的調(diào)整。比如業(yè)務增長10%，直接人力需要增加300人，間接管理人員需要增加20人，分布在生產(chǎn)、研發(fā)等不同部門。2.根據(jù)技術(shù)變革定編——減員計劃技術(shù)變革從信息化、工藝和設備等方面對生產(chǎn)組織方式進行了改進。技術(shù)變革的結(jié)果是工效的提升，人力的減少。比如，原先一臺設備每班需要3名員工操作，新設備每班只需要1名員工。一條生產(chǎn)線，原先有5道工序，改進后只有3道工序，或者有的工序采用了自動化代替了人力。變革的結(jié)果一方面是傳動工位用工需求的減少，另一方面還要考慮自動化維修等崗位需求的增加。最終的用工量需要考慮到這兩個方面進行重新定崗定編定員。3.根據(jù)CPI、政府工資指導線、經(jīng)營預期 ——年度調(diào)薪幅度從國民消費價格增長、工資政策和盈利水平等角度來制定來年調(diào)薪幅度。近年來，CPI每年漲幅在2%左右，因此居民的生活消費成本是持續(xù)增加的，甚至不同地區(qū)的CPI水平也不一樣，城市居民感受更加明顯。生活成本的增加決定了居民收入同步提升是必然趨勢?？梢越⒁粋€CPI增長趨勢圖與調(diào)薪幅度趨勢進行對比，作為下一年度的調(diào)薪幅度預測。政府工資指導則是一種直接的干預，對各地最低工資水平的強制增長，對各行業(yè)和崗位工資給予一個基準線。如十二五期間，政府提出的年均最低工資標準增長不得低于15%，對基層員工的收入是直接的提升。記得當時在制造業(yè)做HR的時候，每年6月份都要提前做好調(diào)薪準備，等政府最低工資標準調(diào)整紅頭文件一發(fā)布，就立即行動起來。對于很多基本工資水平明顯高于政府指導線的公司可能不必受到紅線影響。但反過來看，原先薪酬水平較低的公司在逐步提升薪資水平，差距越來越小，原先的高薪酬水平也漸漸失去了競爭力。不管從哪個角度來說，政府指導線最終都導致了企業(yè)年度調(diào)薪的發(fā)生。經(jīng)營現(xiàn)狀和預期則來的更加實際，企業(yè)的盈利狀況和未來盈利預期決定了企業(yè)有沒有調(diào)薪的來源。從投資人角度來看，是要保證個人收益的基本上，將增長的超額收益部分拿出來與員工共享。所以企業(yè)的利益增長率可以作為調(diào)薪幅度的一個參考。4.人員凈流量——人員增減量決定預算增減額人員凈流量包含兩個方面，一是從企業(yè)流出人數(shù)，二是流入企業(yè)的人數(shù)。這里人員流出是指向外流動，不包括內(nèi)部轉(zhuǎn)崗晉升等流動，主要類型包括：離職、辭退淘汰、退休、調(diào)出公司等；流入的主要類型有社會招聘、校園招聘（由人員編制和需求計劃來確定）。通過對人力資源需求進行預測，得到人員凈流量。再將凈流量分配到所屬單位和崗位，根據(jù)個體人工成本計算出預算增減額。5.預算項目構(gòu)成——預算精細化和落地預算數(shù)據(jù)收集是從下到上的一個過程，統(tǒng)計具體發(fā)生在業(yè)務單位和崗位的成本，根據(jù)預算構(gòu)成的項目進行逐項核算，最后再將各層級預算額匯總起來，結(jié)合公共支出，就形成了公司人力資源總預算。比如一個員工的成本主要構(gòu)成包括固定薪酬、績效工資、津補貼和其他獎金等，要知道增加一個員工的預算，就必須從這些構(gòu)成項目去逐項累加計算；一個普通員工和一個經(jīng)理級員工的工資差異很大，所以人員需求要具體到什么層級的員工，才好去做準確的預算。有的公司福利很好，在員工交通補貼上投入很大，所以不能漏過每個主要構(gòu)成項目。具體列支所涉及的每個項目及其子項目，然后根據(jù)項目單位成本和人員數(shù)量來從下到上的完成預算的統(tǒng)計。（五）模版制作與編制分工設計人力資源預算表模版，是一項至關(guān)重要的工作，模版作為工作開展的工具，也是重要載體。設計是否合理，實用，直接導致工作的過程效率和最終效果。一份預算表模版，要包含預算范圍的所有構(gòu)成項目和子項目。要細化到各層級組織的結(jié)構(gòu)，分解到1-12月份。其次，還要設計具體的運算公式，方便統(tǒng)計結(jié)果。在預算表設計好之后，就是如何做好分工了。不是所有項目都是要其他部門配合完成的，可以分為兩類工作，一是人力資源部統(tǒng)一和直接填報的，一是需要其他部門和單位支持填報的數(shù)據(jù)。比如人員需求計劃部分應該由各單位提出，五險一金等統(tǒng)一由人資部填報。在對應項目進行填報前，務必要根據(jù)項目項目因素，企業(yè)盈利、人員增減等來進行客觀預測，又能夠提供具體的依據(jù)。（六）審核與校對預算不是簡單的填數(shù)字，有的經(jīng)營負責人“油膩了”，直接不過問預算，讓財務根據(jù)去年的情況直接填上報給集團公司?；蛘呤呛唵蔚脑黾映杀?，適當降低經(jīng)營效益指標。至于分解到月份和細節(jié)的預算項目，更是隨意的化整為零，湊數(shù)字。所以在預算草案完成后，還要花一定的時間精力做審核與校對，保證預算的客觀性和精確性。預算編制草案完成后需要進行必要的審核，以發(fā)現(xiàn)可能存在的問題。草案的修訂要與數(shù)據(jù)提報部門進行反復溝通，通常要進行2-3輪。人力資源預算如何審核，可以從預算費用的合理性與可控性入手。預算的合理性重點思考以下方面：該項開支的依據(jù)是什么，是否是必要的；如果該項開支被取消，業(yè)務將受到多大程度的影響；是否還有其他影響此項開支的因素，如縮減規(guī)模、合并、意外增長、中期開支增加等。同時，可將該項開支與該部門或單位過去的開支情況進行比較，核查大幅增加或減少的開支項目并且找出原因；復查員工個體開支，看看其變化是否有理有據(jù)等。如果對某些項目的開支發(fā)生疑問，可以查閱預算編制的相關(guān)文件，甚至可以收集行業(yè)標準等外部數(shù)據(jù)與本企業(yè)的預測進行對比。預算的可控性考慮：此項開支是固定(指該項開支這一年內(nèi)不會改變)，還是可變的(如取決于員工人數(shù)變化)；如果是可變開支，它是否會隨某些確定因素(例如，員工不能超過預先批準的最大人數(shù))而波動，或者隨業(yè)務需要會出現(xiàn)變化，即在業(yè)務量臨時性增長期間使用臨時員工；管理者是否控制開支或開支受外部組織影響，如以小時數(shù)計酬的外包費用等。從人力資源預算的影響因素，編制方法和編制的重難點等角度進行層層分析，由漸入深的介紹了如何做年度人力資源預算。要想做好預算，先弄清影響因素是什么，抓住主要因素，構(gòu)建思考模型，這樣就建立了預算框架。然后就是選擇預算編制的方法，根據(jù)公司的預算工作基礎確定。最后就是預算模版的設計、編制的組織與分工、檢查與評審。