作為HR的你為什么會失敗?

　　有一個HR君叫啊斌，為人率直、誠懇、有激情、有想法，但有時有點軸，因為幾年前跟他一起共事過，那時我們都是同一家公司的HRM，分管不同的模塊，工作中一來二往混的很熟，私下關(guān)系也不錯，我們相繼離開那家公司后就一直保持著聯(lián)系，經(jīng)常一起探討工作中遇到的問題，圍繞人力資源管理相互談見解和想法,和邯鄲英才人力資源網(wǎng)一起了解。 啊斌離開那家公司后不是很順利，期間做過咨詢、培訓(xùn)講師、HR負(fù)責(zé)人....，在最近一家公司做HRD，入職有半年了吧，近期他電話中跟我說，最近工作很不如意，說沒有什么激情，感覺自己的價值沒有得到體現(xiàn)，很不開心。 我問啊斌：“你們公司的管理基礎(chǔ)怎么樣，公司規(guī)模、品牌影響力在行業(yè)里怎么樣？在企業(yè)發(fā)展的生命周期里現(xiàn)在處于什么發(fā)展階段？” 啊斌回答說：“他們公司是繪畫顏料行業(yè)的前五名，一直以來在這個行業(yè)里屬于領(lǐng)先水平，但近幾年品牌知名度和銷售額逐漸下降。公司規(guī)模不大，產(chǎn)、研、銷一體的，共500多人，公司成立到現(xiàn)在有20多年的歷史了，公司管理很粗放，基本上就是事物性工作為主，平時各管理人員的主要時間和精力就是處理突發(fā)的異常事件，并做些溝通協(xié)調(diào)的工作。要說發(fā)展階段的話，屬于穩(wěn)定階段和衰退階段之間，這兩年企業(yè)經(jīng)營管理不善的話，就會快速走向衰退...” 我再問啊斌：“公司對你們部門的定位和要求是怎么樣？有明確的規(guī)定嗎？還是大家很少談及這一問題。” 啊斌說：“剛?cè)肼毠镜臅r候，老板有跟我說過，我們這個部門就是大管家，是他的大秘，除了董事會以外的所有部門和人員都接受我的管理和監(jiān)督。名稱就是叫綜合管理部，下設(shè)的職能是人力資源管理、行政管理、監(jiān)察和IT信息化?！?聽完后，我很詫異，按說在這種發(fā)展階段和規(guī)模的公司里面，作為HRD還是有一定的發(fā)展空間和作為的，不至于像啊斌說的感覺工作沒有價值感，無所事事吧....，我還在思考的時候，啊斌就迫不及待的問，“如果換作是你，你在這種企業(yè)里面做HRD，你會怎么做呢？” 我跟啊斌分析說，在這種公司里面，作為企業(yè)老板一定是謀求轉(zhuǎn)型和二次發(fā)展，不然的話就是等死。但是要轉(zhuǎn)型首先要有方向和定位，這個你可以跟你們老板進行溝通，了解他的想法，但是有一點是肯定的，那就是你們公司在業(yè)務(wù)收縮的時候一定會加強財務(wù)管控，降低企業(yè)運營成本。否則的話，公司還沒有轉(zhuǎn)型成功，你們就出現(xiàn)財務(wù)危機了。那作為HR，你要做的就是幫助做流程優(yōu)化和人員優(yōu)化，精兵簡政，提高人均效率，讓企業(yè)的管理從粗放型管理走向管理精細(xì)化。另外，根據(jù)公司要轉(zhuǎn)型的方向做好支持和配合。 啊斌聽完后，激動的說：“你的判斷是對的，但是關(guān)鍵是現(xiàn)在各個部門各自為政，扯皮的事很多，因為老板對人力資源管理是陌生的，所以更多的時候是以行政管理為主，對我們的要求就是加強內(nèi)控和管理，樹立權(quán)威，對違反公司紀(jì)律的人進行重罰。而且很多的福利也在縮減，但是這樣一來，現(xiàn)在很多部門的負(fù)責(zé)人對我意見很大，雖然明著不說，但是在工作上不是很配合，有時甚至?xí)室庹椅覀儾块T的麻煩，老板也責(zé)怪我沒有魄力...，總之兩頭受氣，非常無奈和委屈?！?我安慰了啊斌，并繼續(xù)勸導(dǎo)啊斌說：“工作就是這樣的，哪有工作不受委屈的，不過你現(xiàn)在這種狀態(tài)一定要打破，否則，你的價值在逐步消失，公司可能會解雇你！你現(xiàn)在要做的是跟你們老板做好充分的溝通，了解他對公司的期望和需要你幫忙解決的問題，同時你也要跟各個部門的負(fù)責(zé)人進行溝通，了解他們的想法并獲取他們的支持，在老板和他們之間達成共識，并取得一個平衡，然后去達成公司給你的目標(biāo)”。 ..... 針對啊斌目前遇到的問題和困難，我想補充和強調(diào)以下幾點：一、人力資源部負(fù)責(zé)人的定位是公司的戰(zhàn)略合作伙伴、各部門負(fù)責(zé)人的業(yè)務(wù)合作伙伴、員工和公司之間的橋梁、公司變革的先鋒。 戰(zhàn)略合作伙伴就是作為HRD你一定要理解你的BOSS，理解他心底的想法和愿望，甚至是他的思想，在此基礎(chǔ)上，你才可以利用你的專業(yè)知識給你的BOSS一些建議或意見。讓你的BOSS更清晰的看到未來要走的路及實現(xiàn)的方法和策略，并在此基礎(chǔ)上提供支持和協(xié)助。當(dāng)然，這個支持就是首先你要理解他，然后滿足戰(zhàn)略規(guī)劃下對人力資源的要求，并通過對其思想和價值觀的解讀，設(shè)計匹配的制度體系，營造和提升公司的文化和機制。 很多時候，人力資源工作者寫的制度都是通篇一律，走遍天下就是那么一招，那樣結(jié)果注定就是死！為什么？因為每家公司的文化和氛圍是不一樣的，企業(yè)主的個性、思想和價值觀也是不同的，如果不能很好的理解企業(yè)主的思想和價值觀，那么設(shè)計出來的制度體系必然與他的要求相違背，總有一天，第一個打破制度和規(guī)則的也必然是你的BOSS。那時你的制度還有約束力和價值嗎？ 所以，作為制度體系的設(shè)計者，一定要考慮并結(jié)合你們BOSS的思想和價值觀來做，當(dāng)然，不能全部參考，但至少你要在解讀出來的基礎(chǔ)上，梳理出潛在的邏輯關(guān)系，并運用人力資源的理論和方法去呈現(xiàn)它，這樣你的制度才能真正的落地生根。 業(yè)務(wù)合作伙伴就是指作為HRD要輔助各部門負(fù)責(zé)人幫助提升他們的工作業(yè)績，同時也要解決他們個人的訴求，這個就是需要你在企業(yè)主和他們之間取得一個平衡，在不犧牲公司利益的前提下，為他們謀取利益。并利用人力資源管理的工具和方法幫助他們搭建團隊、建立激勵機制、對員工賦能、激勵員工和管理員工，最終提升他們部門的績效水平。 員工和公司之間的橋梁。人力資源工作者是企業(yè)資本方、經(jīng)營者和員工之間的調(diào)和劑，一方面需要了解企業(yè)資本方和經(jīng)營者對員工的要求和期望，另一方面需要了解員工對企業(yè)的訴求和期望，然后人力資源工作者需要在期間進行調(diào)和，將兩者之間的愛恨情仇進行內(nèi)化平衡處理，達到一個雙方都能接受的狀態(tài)或結(jié)果。當(dāng)然，對的就是對的，錯的就是錯的，很多東西是剛性的，是不能協(xié)商處理的，但是除此以外的很多東西需要HR去權(quán)衡，去博弈，去尋求一個平衡點，讓企業(yè)的勞動關(guān)系處于和諧的狀態(tài)。這就是剛性里面有柔軟，彈性里面有原則，其中的度就需要HR去拿捏了。否則，一旦員工和公司之間的橋梁斷了或裂了，HR的價值也就徹底消失了。 企業(yè)變革的先鋒。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)要不斷的去調(diào)整和變化，從一個相對平衡的狀態(tài)到另外一個重新平衡的狀態(tài)，這期間打破每一個平衡就是一場變革。在變革的過程中，HR要有靈敏的嗅覺，能夠識別和把握變革的機會，且要對變革的風(fēng)險有一定的預(yù)見能力和控制能力，同時也要做好宣傳和溝通，讓大家以開放和包容的心態(tài)迎接變革。同時，在變革中扮演先鋒隊員的角色，發(fā)揮帶頭和模范的作用。 不管是戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)合作伙伴、變革先鋒，還是員工和企業(yè)之間的橋梁，它對HR都是一種挑戰(zhàn)和機會，扮演好其中任何一種角色都會對企業(yè)的發(fā)展帶來價值和貢獻。但是，扮演好這些角色對HR的能力素質(zhì)要求是不一樣的。當(dāng)然，這些角色之間又是關(guān)聯(lián)在一起的，缺一不可，隨時隨地相互轉(zhuǎn)換和變化。（所以有的人說，做HR的人都是人精，你覺得呢？）二、作為人力資源工作者一定要充分了解人性，利用對人性的認(rèn)知，了解企業(yè)老板和公司關(guān)鍵崗位人才的特性和價值觀，懂得如何與他們進行互動，并達成共識。 人力資源管理是什么？是運用科學(xué)的方法對人進行“選、育、用、留”的一系列管理實踐活動。它的對象是人，如果作為一名HR不懂人性，那么可想而知，你的工作將處處碰壁，痛不欲生。人性有光輝的一面，也有陰暗的一面。人有里子，也有面子。人是先天基因的產(chǎn)物，也是后天環(huán)境的產(chǎn)物。要做到對人性的了解和認(rèn)識，且對不同人的特性也能快速進行判斷和認(rèn)知，那么做起人力資源工作將得心應(yīng)手。 在HR工作過程中，用得最多的分析工具就是DISC、九型人格、HBDI全腦優(yōu)勢等。在對這些工具充分掌握并運用的基礎(chǔ)上，HR要全方位的解讀你的BOSS，了解他的人格特質(zhì)、價值觀、做事風(fēng)格、思維習(xí)慣及對企業(yè)的愿景?；谶@些了解再跟你的BOSS進行良好的互動和交流，并達成一定的共識，這是人力資源工作的起點，如果沒有這個前提，所有的工作都可能會夭折。一個不被上級領(lǐng)導(dǎo)支持和認(rèn)可的人或工作，必將是不長久、沒有持續(xù)性的，不是嗎？ 基于與BOSS有良好的溝通和互動以后，再以達成的共識、目標(biāo)作為方向，同樣需要運用對人性的解讀，了解核心管理層和骨干團隊的人格特質(zhì)、價值觀和做事風(fēng)格，只有這樣你才能懂得如何與他們進行互動，在互動的過程中，達成共識，統(tǒng)一行動目標(biāo)，并采取一致的行動，這樣你的工作才會成功。當(dāng)然，這些都是一個重要而且必須具備的基礎(chǔ)條件，剩下的就是你的專業(yè)水平了，針對具體的問題采取有效的改善措施，運用人力資源專業(yè)工具模型和方法，解決企業(yè)實實在在的問題。三、企業(yè)在不同的發(fā)展階段，人力資源管理工作的重點是不同的，但是人力資源管理策略和方法是一致的，管理就是人、心、術(shù)。（略）四、人力資源管理是企業(yè)管理的發(fā)動機和驅(qū)動器，人力資源管理水平?jīng)Q定了企業(yè)管理水平，人力資源管理一定要起帶頭作用，不能沉浸更不能沉默?。裕┪?、人力資源管理要懂得搭建平臺，通過平臺的管理和運作，實現(xiàn)與員工的充分互動和交流，建立員工對部門工作的信任和支持，并樂于與人力資源工作者為伍。（略）六、人力資源管理需要核心競爭力，情商、專業(yè)和了解并運用人性，三者缺一不可?。裕?