管理模式創(chuàng)新“玩”轉(zhuǎn)績效管理

　　每年定期舉行的績效考核，你遇到過下面這些情況嗎？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。A部門明明績效目標(biāo)都沒有達(dá)到，但是他們部門的績效分?jǐn)?shù)卻很高，你去與A部門直屬考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)溝通績效分?jǐn)?shù)，回答是：他們的價(jià)值很大，不要糾結(jié)績效分值嘛，畢竟還是要靠他們跑市場的嘛……B部門績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)為人嚴(yán)謹(jǐn)苛刻，對(duì)下屬工作質(zhì)量要求也很高，盡管該部門員工工作表現(xiàn)及業(yè)績都很好，可是B部門仍舊是所有部門業(yè)績?cè)u(píng)分最低的，評(píng)優(yōu)評(píng)先便無從談起……C員工為人耿直，工作卻盡職盡責(zé)，業(yè)績也是部門數(shù)一數(shù)二，因?yàn)椴欢殘稣?，同?jí)評(píng)分及上級(jí)評(píng)分都較低。最后因?yàn)榭冃Х謹(jǐn)?shù)有失公平還反饋到績效委員會(huì)……D員工是公司的銷冠，業(yè)績沒得說，但是偶爾會(huì)違反公司的管理規(guī)定，小毛病不斷。D所在部門領(lǐng)導(dǎo)不想失去這樣一員大將，常常包庇其違紀(jì)行為，每次績效評(píng)分都高居榜首，其他員工嘴上不說，心理總是憤憤不平……這些情況的產(chǎn)生與企業(yè)的績效考核文化有關(guān)，也與考核指標(biāo)有關(guān)。為了避免這些問題的出現(xiàn)，首先要能夠想明白，我們推行績效考核的目的是什么。績效應(yīng)該是一個(gè)管理過程，而非簡單的一個(gè)評(píng)分、核分、排名的工作。既然是過程，那么績效管理就應(yīng)該從目標(biāo)設(shè)定開始到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都受到同等程度的重視。績效管理的目的是實(shí)現(xiàn)員工的業(yè)績?cè)鲩L而非扣工資！人有所長，尺有所短。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面的每一個(gè)人都用一個(gè)指標(biāo)去衡量是有失公允的。這樣的要求，其實(shí)就是模仿應(yīng)試教育的人才篩選的方式。在我們脫離這樣的體制后，都會(huì)認(rèn)為這樣的方式并不公平，會(huì)篩選掉一大批不擅長考試但是仍舊很有潛力的人，為什么進(jìn)入企業(yè)之后還會(huì)用這樣的方式去篩選員工呢？在我做員工行為調(diào)查的這段時(shí)間里，我發(fā)現(xiàn)一個(gè)很有意思的現(xiàn)象：有的員工不算聰明，但是非常勤奮，用傳統(tǒng)的記憶方式、反復(fù)練習(xí)積累自己的業(yè)務(wù)能力，盡管實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的周期相對(duì)較長；有的員工聰明，培訓(xùn)的時(shí)候一點(diǎn)就透，做業(yè)務(wù)也有自己的一套方法，因此達(dá)成同樣的業(yè)績目標(biāo)很容易，但是很容易懈怠。對(duì)待這兩類員工，如果我都只是考核業(yè)績完成情況，很顯然是不公平的。我想很多人都會(huì)像我一樣希望企業(yè)內(nèi)部不全是聰明的人或者勤奮的人。我的績效就是要大家都發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用“木桶的長板理論”，始終在自己擅長的領(lǐng)域不斷的成長和發(fā)揮作用，對(duì)員工來說工作也會(huì)是一件很輕松的事情。怎么做？讓員工有選擇的機(jī)會(huì)，讓員工主動(dòng)的去衡量自己的優(yōu)劣勢，去衡量自己的價(jià)值所在。這個(gè)機(jī)會(huì)就是“積分制”績效管理?，F(xiàn)在不管去到哪里消費(fèi)，店家都會(huì)極力的推薦你去辦理會(huì)員卡，可以積分啊，積分在年底都可以兌換禮品啊，很多顧客都會(huì)對(duì)年底未知的禮品充滿期待，因此會(huì)員卡也就這樣越辦越多。游戲有個(gè)特點(diǎn)就是不斷的升級(jí)，你打過了一關(guān)還有下一關(guān)等著你，然后你就會(huì)好奇，到了下一關(guān)游戲會(huì)是什么樣子。再或者，不斷通過游戲升級(jí)，角色的裝備和能力都不斷的提高，成為虛擬世界的“大師”級(jí)人物應(yīng)該也是一件激動(dòng)人心的事情?？冃Ч芾硪矐?yīng)當(dāng)投其所好！具體的操作流程見以下六點(diǎn)：一、分部門、分層級(jí)觀察員工工作行為。這一點(diǎn)，有別于員工的崗位職責(zé)要求，不是去觀察我們要求的工作內(nèi)容員工做多少，而是要觀察，員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部如何定制個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，又會(huì)做出哪些行為去實(shí)現(xiàn)它。不同的團(tuán)隊(duì)、不同的個(gè)人都會(huì)有哪些行為方式上的差異，哪些因素影響了個(gè)體之間業(yè)績實(shí)現(xiàn)成果的不同。業(yè)績優(yōu)秀員工每日的工作內(nèi)容是否全部都是正確的和高效的,業(yè)績較差員工是哪些因素影響到他無法完成業(yè)績目標(biāo)。哪些員工的行為是應(yīng)當(dāng)受到表揚(yáng)的，哪些行為是不應(yīng)該存在的。管理者的方式方法是否得當(dāng)，是否起到了應(yīng)有的作用。這一步工作的目的，是幫助我們更深入的了解，我們的員工是什么樣的，我們的團(tuán)隊(duì)是什么樣的。二、指標(biāo)提煉?？冃Ч芾淼囊豁?xiàng)重要工作就是要在管理指標(biāo)中顯示出：公司倡導(dǎo)的行為和工作內(nèi)容及明顯與公司企業(yè)文化不符需要杜絕出現(xiàn)的行為。游戲闖關(guān)過程中會(huì)有闖關(guān)失敗，不斷消耗精力的情況，為了繼續(xù)游戲就需要購買精力?？偨Y(jié)成一句話就是：想要有所斬獲，必須有犧牲有付出。提煉出的指標(biāo)建議不要超過8項(xiàng)，指標(biāo)太多不利于員工對(duì)自己行為的聚焦（如果你們是制造型企業(yè)或者生產(chǎn)型企業(yè)可能面臨的硬性技術(shù)要求多一些，那么就以實(shí)際能夠提煉出來的項(xiàng)目為準(zhǔn)）。在這些指標(biāo)中，要有加分項(xiàng)與扣分項(xiàng)，也要有明確的數(shù)據(jù)指導(dǎo)或者行為描述，要將企業(yè)文化倡導(dǎo)的行為方式準(zhǔn)確的描述出來，對(duì)違紀(jì)行為的約束也要明確表達(dá)出來，這樣方便員工對(duì)照要求修訂行為方式，。三、分值設(shè)定。積分總額無上限，績效管理期限內(nèi)員工的積分值與其行為正相關(guān)，比如：有兩項(xiàng)指標(biāo)都與業(yè)績相關(guān)，一個(gè)是銷售總額，一個(gè)是每日工作量的核定。這兩個(gè)指標(biāo)約束了兩點(diǎn)：每日的工作都應(yīng)以個(gè)人月度或者周目標(biāo)為根本，每日基本的工作量是必須要完成的。一個(gè)員工每天都超額完成既定工作量，同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)其考核期的目標(biāo)，那如果只針對(duì)其業(yè)績完成情況加分，就無法實(shí)現(xiàn)對(duì)其每日工作行為的表揚(yáng)，之后的工作中這名員工可能會(huì)放松對(duì)自己的要求，其他員工也無法了解公司是鼓勵(lì)員工要做好每日的基礎(chǔ)工作的。分值在設(shè)定時(shí)還要注意每個(gè)指標(biāo)不能以同樣的分值評(píng)估，比如銷售型公司就需要以影響業(yè)績實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)為管理重點(diǎn)；職能部門就需要以階段性的工作方向?yàn)楣芾碇攸c(diǎn)。四、掛鉤薪酬?？冃Ч芾硪l(fā)揮作用一定需要與員工的個(gè)人既得利益相關(guān)聯(lián)。積分制績效每個(gè)月都會(huì)讓員工清晰的看到，在這一個(gè)月的工作中，他的哪些表現(xiàn)和行為受到了表揚(yáng)和加分，哪些行為是被扣分的，相應(yīng)當(dāng)月的績效總分決定了他這個(gè)月的基礎(chǔ)工資層級(jí)（比如我們會(huì)設(shè)定5個(gè)基礎(chǔ)薪資層級(jí)）。你這個(gè)月的分值越高，薪資越高；你多項(xiàng)行為被多次的扣分，薪資越低，低到我們要求的0線分值就面臨著被淘汰。以往的績效考核，會(huì)強(qiáng)制排出最優(yōu)和最低，但是無法體現(xiàn)每個(gè)人在過程中所付出的努力。積分制可以把員工拆成個(gè)體，員工每天的工作都是在為自己做，為自己積累分值以期在考核周期末可以兌換自己想要的物品或者現(xiàn)金。與薪酬掛鉤還可以解決一個(gè)問題就是員工上去下不來的尷尬！傳統(tǒng)績效管理過程，幫助員工做績效改善了，那么在下一個(gè)績效周期（可能是三個(gè)月或者半年）他不會(huì)因?yàn)樾袨楸憩F(xiàn)不夠好而影響到當(dāng)前的每月工資，也就是績效考核的結(jié)果具有滯后性。采用積分制績效管理后，業(yè)績目標(biāo)不再是每天大家喊的口號(hào)或者念的文件，而是實(shí)實(shí)在在的員工表現(xiàn)。五、額外驚喜。在薪酬以外的部分一定要有預(yù)算是來獎(jiǎng)勵(lì)員工的，也就是在一個(gè)周期內(nèi)，你可以用你的平均積分值去換取相應(yīng)的禮包：可能是個(gè)帶薪旅游套餐，可能是贈(zèng)送父母的旅游套餐、也可能是帶薪外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也可能是心儀已久的禮物……這些附加的驚喜，就是我們做的“投其所好”的事情。讓員工對(duì)禮品保持期待，讓員工為了自己想要的東西去做自我激勵(lì)。其實(shí)就是DIY的靈活運(yùn)用！六、過程管理。積分制績效管理不是萬能藥，吃上立馬藥到病除。在實(shí)施的過程中，一定要有部門管理者的跟進(jìn)指導(dǎo)，幫助員工分析可以在哪些優(yōu)勢方面發(fā)揮潛能，爭取更多的積分，也要幫助員工約束自我行為，不去觸碰公司的規(guī)章制度。在指導(dǎo)過程，免去了行政部門跟在大家身后一遍遍的絮叨公司規(guī)定，能夠?qū)崿F(xiàn)員工行為的自我管理。積分制績效管理很簡單，沒有繁冗的表格，沒有績效趨平均化的弊端，沒有職場政治的干擾，簡單的讓員工為自己行為負(fù)責(zé)到底。