績(jī)效管理的誤區(qū)有哪些？企業(yè)績(jī)效管理存在9個(gè)誤區(qū)

　　越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，但見(jiàn)成效的企業(yè)并不多。當(dāng)中的問(wèn)題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：企業(yè)主與管理者對(duì)績(jī)效管理的觀念存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，員工管理意識(shí)不夠、員工害怕,經(jīng)理反感等等。接下來(lái)，我們一起來(lái)看看在績(jī)效管理存在的誤區(qū)有哪些?和蘿卜網(wǎng)小編一起了解。 一、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理??績(jī)效管理是基于全體管理者和全體員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)之上的。公司上下部認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，沒(méi)有辦法統(tǒng)一大家對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，如果績(jī)效管理是從績(jī)效考核開(kāi)始的，那么績(jī)效管理工作注定將走向失敗。??這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核，認(rèn)為做了績(jī)效考核就是績(jī)效管理。??如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理逃避就再所難免了。??其實(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績(jī)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。??只注重績(jī)效評(píng)價(jià)的管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出即省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)表格，希望能夠找到萬(wàn)能的評(píng)價(jià)表，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。所以，他們?cè)趯ふ铱?jī)效評(píng)價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績(jī)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。??我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過(guò)來(lái)，或者說(shuō)始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jī)效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的工作考評(píng)，認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只能停留在書(shū)面和口頭，不可能有任何的改變。 ??二、角色分配上的錯(cuò)誤??企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好只知拿人力資源部試問(wèn)，這也是我們的績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。??沒(méi)錯(cuò)，人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。??推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得最高層的支持和鼓勵(lì)，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫€有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。??所以那些認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部事情的管理者們應(yīng)該馬上轉(zhuǎn)變觀念，親力親為，積極當(dāng)人力資源部的啦啦隊(duì)長(zhǎng)、鼓舞者、支持者，幫助人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。??三、過(guò)于追求完美??追求完美是我們?cè)S多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺(jué)，總是沒(méi)有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。??這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部大量的工作浪費(fèi)，無(wú)形中浪費(fèi)了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認(rèn)可，這是誰(shuí)也愿看到的。??其實(shí)，做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問(wèn)題。??所以拋棄你的完美的幻想吧，沒(méi)有完美的績(jī)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jī)效，并能制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。??四、認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事??這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān)，沒(méi)有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒(méi)有人知道績(jī)效管理是怎么回事，這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。??五、只看員工的近期表現(xiàn)，忽略員工過(guò)往工作成績(jī)??許許多多的管理者過(guò)于強(qiáng)調(diào)最近一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)，可能是因?yàn)槿粘９ぷ魈?，不太愿意去收集整個(gè)評(píng)估階段的考核資料，比如說(shuō)發(fā)生的比較早期的的事情，這種事情可能就被管理者疏忽;以至于只會(huì)著眼于員工最近一兩個(gè)月的工作表現(xiàn)。??這就容易導(dǎo)致一些問(wèn)題，比如說(shuō)最近一段時(shí)間員工的表現(xiàn)很不錯(cuò)，是否會(huì)給管理者帶來(lái)一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)?可能讓員工的績(jī)效水平得分很高;假如說(shuō)績(jī)效考核在過(guò)往階段是很好的。在最近階段表現(xiàn)很差，是否能直接導(dǎo)致員工整體的績(jī)效水平很低了呢?以至于整體的業(yè)績(jī)考核很低。??作為管理者，要在一段時(shí)間內(nèi)認(rèn)真地做好員工的各項(xiàng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的記錄，根據(jù)員工的記錄對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估，而不僅僅是對(duì)員工近期的表現(xiàn)作出評(píng)估。 六、管理者感情用事的給員工進(jìn)行績(jī)效考核??一般情況下呢，管理者會(huì)對(duì)自己的員工的能力、工作表現(xiàn)、努力程度有一個(gè)整體的感覺(jué)，這是沒(méi)有錯(cuò)的，但是不能僅僅根據(jù)感覺(jué)就進(jìn)行相關(guān)的考核。還是需要一些驗(yàn)證的。??管理者必須有足夠的證據(jù)去支持自己的感覺(jué)，否則的話，員工會(huì)對(duì)管理者做出的結(jié)論產(chǎn)生一些質(zhì)疑，尤其是有點(diǎn)管理者甚至不知道在考核的時(shí)候，對(duì)員工應(yīng)該如何去說(shuō)。??那么即使事實(shí)上你的感覺(jué)是正確的，你也不會(huì)給員工帶來(lái)任何的益處，也會(huì)造成上下級(jí)之間關(guān)系不和諧、不協(xié)調(diào)。??七、管理者在制定員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)清晰，實(shí)際執(zhí)行時(shí)混淆了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)??有些管理者在制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)很清晰，但真正在實(shí)施的過(guò)程當(dāng)中容易混淆員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛘哒f(shuō)制定完成的員工評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行很好的解釋和說(shuō)明，或者員工沒(méi)有對(duì)管理者制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有充分的認(rèn)同，那么在考核過(guò)程當(dāng)中也是不公平的。??有些員工就感覺(jué)是被管理者欺騙了。那么可想而知績(jī)效考核的結(jié)果、員工完成工作的情況應(yīng)該是不會(huì)太好。??在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程當(dāng)中現(xiàn)實(shí)的實(shí)際工作當(dāng)中，如果沒(méi)有一個(gè)明確的目標(biāo)去指引員工的工作那么員工的工作，將不是管理者所期望的結(jié)果。 所以說(shuō)為員工制定出明確的目標(biāo)和清晰的標(biāo)準(zhǔn)，是他們的把目標(biāo)牢記在心，這也并不是很難做的一些事情，但需要各級(jí)管理者認(rèn)真的去理解這一點(diǎn)。??八、管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)缺少足夠清晰的績(jī)效考核記錄??另外，一個(gè)績(jī)效考核的誤區(qū)就是管理者在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中缺少足夠清晰的績(jī)效考核記錄。有些管理者常常沒(méi)有時(shí)間和精力去關(guān)心這些瑣事，發(fā)生在一個(gè)考核周期內(nèi)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)記錄，本質(zhì)上說(shuō)是對(duì)公司負(fù)責(zé)任的一個(gè)做法。一些管理者不是很清楚這點(diǎn)，他們也不愿意去對(duì)員工的不佳表現(xiàn)進(jìn)行記錄。??他們不大會(huì)去和員工談他們工作表現(xiàn)上的問(wèn)題，及時(shí)談，也不太會(huì)進(jìn)行記錄。不完整的績(jī)效記錄文件有時(shí)候會(huì)影響員工的績(jī)效考核結(jié)果。比如說(shuō)組織內(nèi)有一個(gè)晉升的機(jī)會(huì)，管理者想去查閱候選人的一些績(jī)效考核材料作為參考，卻找不到太多，這樣對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)不利的影響。??九、管理者與員工缺少足夠的績(jī)效討論??績(jī)效考核的另外一個(gè)誤區(qū)缺少績(jī)效溝通?？?jī)效管理是需要花很大的時(shí)間和精力的，要讓員工充分的理解和認(rèn)同，只有這樣才能夠讓管控過(guò)程和達(dá)成結(jié)果。在進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估的時(shí)候就會(huì)省去很多精力和減少不必要的工作。