績效考核的常見問題有哪些？

　　績效考核是企業(yè)提升員工積極性的一套有效方案，企業(yè)管理者在享受績效考核帶來的好處時也遇到了一些問題，如果這些問題不能及時的得到解決，那么績效考核就會形同虛設(shè)，下面我們介紹績效考核的常見問題,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解： 問題一：對于績效考核效果的質(zhì)疑??考核實施的“一線推動者”在整個考核實施過程中，受到員工的最大質(zhì)疑即是“績效考核有什么意義?”、“績效考核是否會流于形式?”。有的時候，這種質(zhì)疑多了，不僅員工會在一開始就對績效考核表現(xiàn)出“不屑”情緒，進(jìn)而最終產(chǎn)生“畏難”情緒。而“流于形式”也是多數(shù)老國有企業(yè)中的員工對于績效考核的“定格式”認(rèn)識。??問題二：考核引發(fā)了勞動爭議。由于一些主管的主觀判斷和個人情感，借助年底績效考核的“良機(jī)”，對下屬員工采取了秋后算賬的方式，讓平日里不合心意的員工卷鋪蓋走人，直接導(dǎo)致的結(jié)果就是引發(fā)勞動爭議。不管公司是否對該員工的離職掌握充分證據(jù)，勞動爭議引發(fā)的都將是一場耗時費力、沒有半點經(jīng)濟(jì)效益的法務(wù)糾紛。 ??問題三：考核指標(biāo)空泛。翻一翻公司的績效考核指標(biāo)，有多少公司的KPI里面出現(xiàn)了類似工作態(tài)度、敬業(yè)精神這種“軟指標(biāo)”?想必不在少數(shù)。這種現(xiàn)象，一方面是管理者不知道考核指標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)計，所以盲目照搬別家公司的制度，結(jié)果抄來抄去，問題都差不多;另一方面則是一些公司高管希望通過這種“軟指標(biāo)”來完成對考核結(jié)果的最終控制，從而建立某種他們期待的企業(yè)文化。至于效果如何，大家都心中有數(shù)。??問題四：考核牽引方向錯誤。很多公司在招聘員工的時候，甭管作什么職務(wù)，都要求要有團(tuán)隊合作精神?？墒窃诳己说臅r候呢?僅僅只考核個人的業(yè)績結(jié)果，就是一種錯誤的牽引方向，導(dǎo)致的結(jié)果就是培養(yǎng)出了員工的“獨狼意識”，只管自己的績效指標(biāo)，忽略團(tuán)隊業(yè)績，不管其他團(tuán)隊成員的死活，“反正對我也沒啥影響”，甚至還有的員工互挖墻腳、爭搶客戶，兔子專吃窩邊草。??問題五：考核指標(biāo)一刀切。在一些公司里，特別是處于創(chuàng)業(yè)期、或者50人以下的小公司，不分職位高低、不分業(yè)務(wù)性質(zhì)，全公司就一套考核指標(biāo)和方法的情形，并不少見，導(dǎo)致上至總經(jīng)理、下至公司前臺，都是被同一套指標(biāo)所考核的。我們的建議是，一個公司應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)特征和管理層級設(shè)計縱橫交叉的多套績效考核指標(biāo)，才能體現(xiàn)考核的針對性。??問題六：考核定位不清晰。如果你去問身邊的同事、甚至是一些部門主管，“我們?yōu)槭裁匆隹冃Э己?”一定會得到千奇百怪的回答，有人說是為了發(fā)年終獎金，有人說是為了約束下屬淘汰不合格的人，也有人說是為了把不合適的人調(diào)離崗位……其實這些回答都不正確!考核的真正目的只有一個，就是提升績效。所以，所有相關(guān)的工作，都必須圍繞這個終極目標(biāo)展開。??問題七：考核周期設(shè)置不合理。你的公司多久考核一次?一年一次?太久了!一年兩次?也不多!一年四次?看情況。到底應(yīng)該把考核周期設(shè)計成多久一次呢?我們的建議是：核心業(yè)務(wù)部門，比如銷售、運營等職務(wù)，至少要3個月考核一次(特殊職位可采取月度考核)，以保證對業(yè)務(wù)進(jìn)展的監(jiān)控;支撐輔助部門，比如行政、后勤等職務(wù)，至多6個月考核一次;產(chǎn)品研發(fā)部門，一般根據(jù)研發(fā)周期或研發(fā)計劃來考核。此外，創(chuàng)業(yè)型公司考核周期應(yīng)短一些，穩(wěn)定型公司考核周期可以適當(dāng)延長。??也正是因為一些公司在上面的問題上沒有處理好，導(dǎo)致績效考核一開始操作，公司上下就哀嚎一片、怨聲載道。因此，實施績效考核必須具備發(fā)展戰(zhàn)略清晰、組織結(jié)構(gòu)合理、流程管理規(guī)范、崗位職責(zé)明確的前提。沒有經(jīng)營目標(biāo)，沒有年度計劃，更談不上目標(biāo)管理，這樣的企業(yè)在績效考核上也是很難取得比較大的成效的。