公司不同階段，如何做股權(quán)激勵(lì)？

　　什么樣的公司更適合去做股權(quán)激勵(lì)呢?從兩個(gè)維度分析一下：股權(quán)激勵(lì)的授予方和接受方，也就是公司與激勵(lì)對(duì)象。從公司治理的角度去看，股權(quán)是公司成立的根基。如果一間公司既然決定了要把這個(gè)根基向外授予來(lái)去推動(dòng)公司的發(fā)展，那么授予的對(duì)象一定是這個(gè)公司發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，也就是說(shuō)這個(gè)公司發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素應(yīng)該是人才。什么樣的公司適合推行股權(quán)激勵(lì)公司維度：人，是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素激勵(lì)對(duì)象維度：要有高額增值的可能性。如果把一個(gè)公司的業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素分成兩個(gè)極端，一個(gè)極端是資源驅(qū)動(dòng)，一個(gè)是人力驅(qū)動(dòng)，這是我們用來(lái)分析的一個(gè)維度。另外要想讓激勵(lì)對(duì)象感覺(jué)到股權(quán)激勵(lì)是意義的，那股權(quán)需要有未來(lái)增值的空間.如果沒(méi)有空間，股權(quán)激勵(lì)給出的意義并不大。所以另一個(gè)維度是業(yè)務(wù)的天花板到底有多高。通過(guò)驅(qū)動(dòng)因素和增值空間兩個(gè)維度結(jié)合，就可以清晰的意識(shí)到，最適合做股權(quán)激勵(lì)的公司就是人力驅(qū)動(dòng)型的業(yè)務(wù)，且這個(gè)業(yè)務(wù)又有非常高的增長(zhǎng)的空間。對(duì)應(yīng)到現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)體當(dāng)中，就是新經(jīng)濟(jì)的公司。反向去看一下資源驅(qū)動(dòng)的、天花板又比較低的公司， 比如單體礦山，其實(shí)就是一直在消耗，且增長(zhǎng)天花板不高的公司，這種公司基本上是不會(huì)去做股權(quán)激勵(lì)的。在現(xiàn)實(shí)的管理場(chǎng)景中，如果創(chuàng)始人無(wú)法向團(tuán)隊(duì)陳述公司未來(lái)的高增長(zhǎng)空間，股權(quán)激勵(lì)可以暫緩考慮。如果創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)對(duì)這件事情的預(yù)想是一個(gè)很大的盤(pán)子，但可能潛在的激勵(lì)對(duì)象沒(méi)有辦法從心里上感受到這是一個(gè)很高增長(zhǎng)空間的業(yè)務(wù)，那么哪怕它真實(shí)的天花板很高，可能也要通過(guò)溝通或者更實(shí)際的、更準(zhǔn)確的未來(lái)業(yè)務(wù)方向的描述，讓潛在的激勵(lì)對(duì)象心里能夠真實(shí)地感受到未來(lái)高天花板的存在。只有這個(gè)較高的增長(zhǎng)天花板被潛在激勵(lì)對(duì)象認(rèn)知到，再授予股權(quán)激勵(lì)才會(huì)有比較好的效果。不同發(fā)展階段企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)重要特征不同發(fā)展階段的企業(yè)，其股權(quán)激勵(lì)方案的主要特征也不同。第一階段的早期發(fā)展階段，股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施更強(qiáng)調(diào)的是把機(jī)制建立起來(lái)。因?yàn)樵谶@個(gè)階段公司資金、品牌這些是相對(duì)弱的，所以方案設(shè)計(jì)要讓激勵(lì)對(duì)象感受更好一點(diǎn)，這樣能夠在公司早期吸引到比較好的人。從B輪到IPO之間為相對(duì)成熟的公司，這樣的公司已經(jīng)找到了自己的商業(yè)模式，在一個(gè)商業(yè)模式不斷復(fù)制、放大的過(guò)程中，所以更重要的是建立一個(gè)規(guī)則，形成一套體系。IPO之后的公司就必須要尊重市場(chǎng)的規(guī)則。資本市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)都會(huì)有一些相關(guān)的規(guī)定，同時(shí)要更加關(guān)注市場(chǎng)競(jìng)對(duì)的信息。在與業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才競(jìng)爭(zhēng)中，一方面要確保自己的激勵(lì)方案能從市場(chǎng)上招到人才，另一方面也要保證激勵(lì)方案能留住公司現(xiàn)有的人才。 ?接下來(lái)跟大家分享在三個(gè)不同階段的真實(shí)案例。?案例1：B輪前公司案例-短時(shí)的選擇激勵(lì)工具第一個(gè)案例是相對(duì)偏早期的公司，這個(gè)公司在B輪后發(fā)現(xiàn)A輪做的股權(quán)激勵(lì)方案出現(xiàn)一些問(wèn)題。A輪階段這家公司是境內(nèi)架構(gòu)，當(dāng)時(shí)用了一個(gè)可能很多境內(nèi)架構(gòu)公司都會(huì)采用的股權(quán)激勵(lì)方式：激勵(lì)對(duì)象出資入股。其操作很簡(jiǎn)單，公司內(nèi)部確定一個(gè)價(jià)格，符合條件的員工按照這個(gè)條件出資，并進(jìn)行工商變更。如果我們看今天在境內(nèi)上市的公司，從他們公開(kāi)披露的材料去看，大多都是通過(guò)上述出資入股的方式實(shí)施上市前的股權(quán)激勵(lì)的。但問(wèn)題是案例中的這件公司在A輪結(jié)束后就執(zhí)行了這樣的方案，而這個(gè)階段的公司未來(lái)變化的可能性也很大，所以一開(kāi)始如果用出資入股并且做工商變更，未來(lái)就會(huì)給公司調(diào)整帶來(lái)很多枷鎖，調(diào)整會(huì)有很多不便。對(duì)于這種情況，我們的建議是用境內(nèi)常見(jiàn)的有限合伙企業(yè)去搭建持股平臺(tái)，不要用出資入股的方式，讓員工直接進(jìn)到有限合伙里面變成LP。建議以有限合伙的標(biāo)的去發(fā)股票期權(quán)，給激勵(lì)對(duì)象一定的權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)這個(gè)權(quán)利在未來(lái)的一定時(shí)間段內(nèi)用今天約定好的價(jià)格去購(gòu)買(mǎi)有限合伙的權(quán)益份額。這樣的期權(quán)方案還有一個(gè)優(yōu)勢(shì)，就是期權(quán)在公司明確目標(biāo)上市地之后，不管是境內(nèi)還是境外，轉(zhuǎn)換起來(lái)都會(huì)相對(duì)比較容易。未來(lái)境內(nèi)上市的話，可以選擇合適的時(shí)機(jī)讓激勵(lì)對(duì)象行權(quán)，形成出資入股的上市前“終極形態(tài)”;未來(lái)境外上市的話，上市前授予的期權(quán)在搭建VIE架構(gòu)時(shí)映射到境外，就可自然帶到上市之后。一個(gè)公司在任何一個(gè)時(shí)間點(diǎn)都有一個(gè)明確的狀態(tài)，但是千萬(wàn)不要靜態(tài)地去看那個(gè)狀態(tài)。尤其是早期的公司，未來(lái)變化的可能性很大，所以從動(dòng)態(tài)的角度，考慮未來(lái)變化的可能性，采用更加靈活的激勵(lì)方式是比較推薦的做法。另外一點(diǎn)就是溝通。相對(duì)偏早期的公司在做股權(quán)激勵(lì)溝通的時(shí)候，需要公司的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)包括高管層做更多的功課，來(lái)跟候選人闡述股權(quán)價(jià)值未來(lái)的增長(zhǎng)空間，以及如何實(shí)現(xiàn)這樣的增長(zhǎng)。建議做授予溝通時(shí)，可以關(guān)聯(lián)上未來(lái)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)，傳遞明確的目標(biāo)達(dá)成后，股權(quán)價(jià)值的上升空間。并且建議這種溝通每年都滾動(dòng)著做一次，每年都為未來(lái)3年去做業(yè)務(wù)方面的規(guī)劃，在去看這個(gè)業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了之后，股權(quán)激勵(lì)的預(yù)期價(jià)值能達(dá)到什么水平。?案例2：B輪后至上市-沒(méi)能合理把控授予節(jié)奏第二個(gè)案例是一家做2C模式互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的公司。這個(gè)公司增長(zhǎng)很好，但是到了D輪之后，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就顯現(xiàn)出一些問(wèn)題。他們?cè)缙诘墓蓹?quán)激勵(lì)效果很好，但是到了D輪之后，公司就發(fā)現(xiàn)沒(méi)有辦法再去激勵(lì)公司的老員工了。這些加入較早的員工按照原來(lái)的機(jī)制拿了一大筆的股權(quán)，D輪后因?yàn)橘Y源限制，能夠再授予給早期員工的股權(quán)激勵(lì)，相對(duì)于他們已經(jīng)拿到手的量而言，是杯水車(chē)薪。這個(gè)公司從A輪就開(kāi)始授予股票期權(quán)，公司根據(jù)自己內(nèi)部的授予價(jià)值核算方式，核定出每位激勵(lì)對(duì)象的授予價(jià)值，再根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的每股估值，折算出每位激勵(lì)對(duì)象的授予股數(shù)。因?yàn)樵缙诠竟乐岛艿?，所以早期員工在當(dāng)時(shí)可以獲得很高的激勵(lì)股數(shù)。但隨著公司往前發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)在授予過(guò)程中的釋放節(jié)奏問(wèn)題就越來(lái)越明顯。從一個(gè)長(zhǎng)維度的周期去看，有兩種股權(quán)激勵(lì)的授權(quán)方式。一種是一次性被大量授予，而另外一種則是逐年滾動(dòng)去做授予。更早期的公司會(huì)偏向于第一種授權(quán)方式，因?yàn)橐淮涡越o出去的量比較多，方便去吸引人。但其實(shí)不管是在哪一個(gè)階段的公司，我們建議公司的內(nèi)部機(jī)制搭建使用年度滾動(dòng)的做法。通過(guò)每一年考察這個(gè)崗位的任職者，如是合格、績(jī)效表現(xiàn)好，就按照這個(gè)年度授予標(biāo)準(zhǔn)為參照來(lái)執(zhí)行年度授予。只不過(guò)在實(shí)際操作中，有些特殊場(chǎng)景是可以在年度滾動(dòng)的機(jī)制之上，靈活操作，使其演變?yōu)橐淮涡允谟?，?lái)適應(yīng)特殊場(chǎng)景的。比如招聘高管，如果高管候選人的議價(jià)能力很輕，公司是可以跟候選人溝通，標(biāo)明公司內(nèi)部是逐年滾動(dòng)的制度安排，但為了表示誠(chéng)意和對(duì)他能力的認(rèn)可，可以在入職之后一次性授予未來(lái)二年、甚至三年的激勵(lì)額度。通過(guò)上述“機(jī)制+特殊場(chǎng)景特殊處理”的方式，能夠確保公司整體有個(gè)較良性的激勵(lì)資源釋放節(jié)奏，也能在特殊時(shí)刻確保關(guān)鍵完成特殊任務(wù)。案例3：B輪后至上市-過(guò)分看重股權(quán)激勵(lì)在人才吸引方面的作用? ?公司發(fā)展到C輪、D輪時(shí)，往往需要從外部吸引較多高端人才，恰恰也是這個(gè)階段，公司最容易招到不合適的人。? ? 在授予股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中，需要發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)在人才識(shí)別方面的作用。通過(guò)三個(gè)方面的考察，能夠幫助企業(yè)識(shí)別出一些并不太合適的候選人。當(dāng)跟候選人溝通時(shí)，如果他對(duì)未來(lái)沒(méi)有清晰的規(guī)劃，也不太愿意去承擔(dān)未來(lái)的不確定性時(shí)，那大致能反映出這個(gè)候選人不太適合創(chuàng)業(yè)環(huán)境。第二個(gè)就是通過(guò)行權(quán)價(jià)，如果候選人一再地堅(jiān)持要低行權(quán)價(jià)，并且希望打破公司既有的規(guī)則，為他做特殊安排，這其實(shí)這是不太合理的訴求，也能反映出他對(duì)未來(lái)公司估值能夠提升多少是比較難做判斷的。如果他覺(jué)得這個(gè)公司未來(lái)還是有很高的成長(zhǎng)空間，也就不會(huì)在今天的行權(quán)價(jià)上有過(guò)多糾結(jié)。還有一個(gè)比較明確的判斷場(chǎng)景就是一上來(lái)談離職條款，或者揪著離職條款不放的人，對(duì)這樣的候選人可能還是要再斟酌考量。當(dāng)然，對(duì)人的判斷應(yīng)該是相對(duì)綜合和立體的，所以不一定這三點(diǎn)都中了，就一定不適合。判斷一個(gè)候選人還是要從更多的角度去看，這些跟股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的識(shí)別技巧可以給大家一些參考的因素。 ?案例4：上市后的公司-股權(quán)激勵(lì)變成了股價(jià)博弈上市之后公司授予的股票期權(quán)會(huì)有“潛水”(股價(jià)低于期權(quán)行權(quán)價(jià))的現(xiàn)象發(fā)生，這也是不可避免的。因?yàn)樯鲜兄?，股價(jià)受更多因素的影響，而所帶來(lái)的問(wèn)題就是公司上市之后再去做股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，為了“保障”獲益空間，往往會(huì)不自覺(jué)地去做股價(jià)的博弈，想尋找“合適”的股價(jià)，執(zhí)行授予。股價(jià)其實(shí)是無(wú)法“博弈”的，沒(méi)有人能夠完美預(yù)測(cè)股價(jià)。從更長(zhǎng)期可持續(xù)的視角，采用“相機(jī)抉擇”的持續(xù)授予思路，可能是上市公司更穩(wěn)健的操作方式。上市之后，主流資本市場(chǎng)都對(duì)期權(quán)行權(quán)價(jià)有規(guī)定性約束，期權(quán)行權(quán)價(jià)需要與授予日股票價(jià)格相當(dāng)。博弈股價(jià)去做一次性授予的方式其實(shí)蘊(yùn)涵著不小的風(fēng)險(xiǎn)。一方面選擇的候選人是否長(zhǎng)期合適，另外一個(gè)問(wèn)題是博弈股價(jià)本身很難，博弈不準(zhǔn)就會(huì)有問(wèn)題。所以我們不太建議上市之后去做股價(jià)的博弈，認(rèn)為找到了低點(diǎn)就去做大量授予。相反，不要過(guò)多關(guān)注股價(jià)的表現(xiàn)，只要把資源規(guī)劃好，每年按照當(dāng)下的股價(jià)去做最好的決策，就是最好的解決方案。案例5：上市后的公司-一味將股權(quán)激勵(lì)視為“金手銬”另一個(gè)比較常見(jiàn)的問(wèn)題是很多公司在臨近上市的時(shí)候會(huì)有歷史員工套現(xiàn)后就離開(kāi)的顧慮。所以在上市前或者是剛剛上市的時(shí)候，會(huì)想給一些關(guān)鍵的員工帶上“金手銬”，但我們認(rèn)為，這個(gè)期望中的“金手銬”在現(xiàn)實(shí)中并不存在。為什么金手銬不存在?首先，IPO前所有的股權(quán)激勵(lì)價(jià)值都是長(zhǎng)期累加的過(guò)程。之前都在“蓄水”，IPO是“放水”的時(shí)間點(diǎn)，一旦被市場(chǎng)認(rèn)知了之后，公開(kāi)交易的股價(jià)都會(huì)有很高的價(jià)值。而IPO之后再授予的股權(quán)激勵(lì)，很難去匹配IPO之前早期員工獲得的激勵(lì)價(jià)值，此時(shí)的追加授予、附加鎖定，都很難達(dá)到有效“金手銬”的目的。建議從財(cái)富之外的其他角度去考慮公司IPO后關(guān)鍵核心人才的保留，比如更有挑戰(zhàn)的工作崗位、更大的創(chuàng)新空間等。如果有些關(guān)鍵的人生追求就是財(cái)富的價(jià)值，那么上市之后也沒(méi)有太多的必要保留，迅速尋找繼任者，讓業(yè)務(wù)不至于因?yàn)橐粋€(gè)人的缺席而停滯，可能是更好的解決方案。總結(jié)一下，一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是股權(quán)激勵(lì)需要計(jì)算的，但是不能只計(jì)算。股權(quán)激勵(lì)這件事來(lái)講，真的不是成本最低、稅收最低，就一定是最好的方案，因?yàn)樗幸粋€(gè)時(shí)間維度。方案執(zhí)行過(guò)程中寧可多承擔(dān)一些成本、多一些稅負(fù)，在時(shí)間上留給公司更長(zhǎng)周期的余地，或者給員工更靈活的繳稅時(shí)點(diǎn)選擇權(quán)，讓方案在較長(zhǎng)的管理周期內(nèi)具備足夠的靈活性，這會(huì)比簡(jiǎn)單用公式計(jì)算比較成本更有意義。第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是股權(quán)激勵(lì)是科學(xué)，但不應(yīng)該忽略掉人性。比如行權(quán)價(jià)這個(gè)設(shè)計(jì)點(diǎn)，行權(quán)價(jià)越低，意味著授予時(shí)渡讓給激勵(lì)對(duì)象的利益越大。但是，真正最終賺到錢(qián)的股權(quán)激勵(lì)，都不是靠授予時(shí)公司渡讓的價(jià)值賺錢(qián)，而是通過(guò)授予后股價(jià)上漲的部分賺錢(qián)，而設(shè)定較高的行權(quán)價(jià)，擠壓授予時(shí)點(diǎn)渡讓的價(jià)值，反而能更好地激發(fā)激勵(lì)對(duì)象提升股價(jià)的動(dòng)力。機(jī)制縱覽美團(tuán)在2010年成立，大眾點(diǎn)評(píng)相比較成立得更早,兩家公司在2015年合并，2018年在香港上市。美團(tuán)和大眾點(diǎn)評(píng)兩個(gè)公司如果合并去看，2006年開(kāi)始發(fā)股票期權(quán)，2010年就開(kāi)始發(fā)限制性股票;這也比較符合境外架構(gòu)公司上市前的普遍實(shí)踐：早期使用股票期權(quán)，等到了后期，估值走高后，就開(kāi)始慢慢引入限制性股票。近年年度授予量美團(tuán)點(diǎn)評(píng)在上市前一共給了10% 左右的股權(quán)激勵(lì)，而期權(quán)和限制性股票基本上各占一半。這點(diǎn)與市場(chǎng)普遍表現(xiàn)略有不同，從整個(gè)市場(chǎng)看，對(duì)于上市前使用了股票期權(quán)和限制性股票兩種工具的公司，股票期權(quán)的授予量一般會(huì)遠(yuǎn)高于限制性股票的授予量。但如果我們把關(guān)注的時(shí)間點(diǎn)放在2015年美團(tuán)和大眾點(diǎn)評(píng)合并的時(shí)刻，看看合并之前，美團(tuán)和大眾點(diǎn)評(píng)各自的股權(quán)激勵(lì)授予情況，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)美團(tuán)的授予實(shí)踐與市場(chǎng)普遍實(shí)踐更加貼合，他的股權(quán)激勵(lì)絕大多數(shù)是以期權(quán)形式授予的，激勵(lì)性更強(qiáng);而大眾點(diǎn)評(píng)授予了更多的限制性股票，價(jià)值保障性更強(qiáng)，激勵(lì)導(dǎo)向就會(huì)偏弱。上市前股票期權(quán)行權(quán)價(jià)演進(jìn)史從06年10月這個(gè)節(jié)點(diǎn)看，美團(tuán)點(diǎn)評(píng)早期給予的期權(quán)行權(quán)價(jià)非常低。到了后面行權(quán)價(jià)就開(kāi)始大幅度上升，變成了真實(shí)的期權(quán)，所以這是一個(gè)相對(duì)良性的激勵(lì)的態(tài)勢(shì)。我們認(rèn)為，如果要授予期權(quán)的話，就要有一個(gè)有效的行權(quán)價(jià)存在，讓其激勵(lì)性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)能夠發(fā)揮出來(lái)。如果公司覺(jué)得估值偏高，就可以引入限制性股票。限制性股票在這里可以理解為零行權(quán)價(jià)的期權(quán)，公司可以在授予一部分期權(quán)的同時(shí)，也授予部分限制性股票。這樣操作就能夠比較鮮明地傳遞各種激勵(lì)工具的用意，限制性股票是保值的，表示是為了保留激勵(lì)對(duì)象，或者是對(duì)你過(guò)去持續(xù)的高績(jī)效做認(rèn)可。而期權(quán)則是為了體現(xiàn)激勵(lì)性的，其目的就是拉高估值。雖然同時(shí)用了兩種工具，表面算起來(lái)可能跟授予行權(quán)價(jià)更低的期權(quán)沒(méi)什么太大的差別。但是如果拆開(kāi)來(lái)看，各種激勵(lì)工具想要傳遞的信息更鮮明一點(diǎn)。關(guān)鍵崗位的授予實(shí)踐美團(tuán)點(diǎn)評(píng)后期開(kāi)始引入RSU工具，公司對(duì)于主要核心的高管都是兩種工具去做配合。高管手上有RSU來(lái)傳遞相對(duì)更保值的價(jià)值，在同時(shí)也授予股票期權(quán)，讓整個(gè)激勵(lì)體系的激勵(lì)導(dǎo)向更明確。如何建立一套股權(quán)激勵(lì)方案? 如何有效的激勵(lì)員工?3月30日晚上8點(diǎn)直播《股權(quán)激勵(lì)方案10定操作實(shí)務(wù)分享》掃碼關(guān)注后點(diǎn)擊 預(yù)約 #視頻號(hào)：曉光說(shuō)人資，開(kāi)播直接提醒您