人力資源部的核心價值到底是什么？

　　“各位同仁，經(jīng)董事會充分討論，集團將于2020年4月1日起撤除人力資源部門……”300多人的會場空氣瞬間凝結(jié)。“盡管作出這個決定十分艱難，但為了促進集團更有力發(fā)展，我們必須邁出這關(guān)鍵一步。我受董事會委托，向參會人員作出如下解釋”和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。第一：人力資源職能同質(zhì)化嚴(yán)重隨著互聯(lián)網(wǎng)深入發(fā)展，以招聘、人事管理、保險購買、績效考核、薪酬核算為基礎(chǔ)的HR職能，已經(jīng)完全可被技術(shù)替代。行政性的業(yè)務(wù)動作也隨著公司標(biāo)準(zhǔn)化體系的成熟而變得機械?；谄脚_化和集約化人工操作的雙軌運行模式，有利于人工成本優(yōu)化和組織架構(gòu)扁平化改革。第二：人力資源部不具備規(guī)劃能力眾所周知，人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要支撐。同時，公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定者如果不具備人力資源規(guī)劃能力，TA本身就不是一個合格的戰(zhàn)略管理者。通常，人力資源部在其中所扮演角色只是數(shù)據(jù)統(tǒng)計與說明。第三：HRBP是個偽命題這兩年，人力資源部提出并踐行HRBP職能，效果不佳。反而有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的員工學(xué)習(xí)HR效果更好。業(yè)務(wù)團隊的一個文員，經(jīng)過短期訓(xùn)練，完全可以基于人力資源系統(tǒng)操作人事基礎(chǔ)事務(wù)。HRBP概念的提出，本身就說明了HR職能的尷尬和無奈！沒有業(yè)務(wù)驅(qū)動的HR已成雞肋。第四：人力資源核心制度不是人力資源部寫的激勵制度是人力資源核心制度，更是公司根本制度，這是CEO最關(guān)心且必須親自組織制定的，人力資源部只提供數(shù)據(jù)驗證，這個財務(wù)也可以做。人事任免規(guī)則是保障公司用人公平公正的基本保障，這是董事長要考慮的，人力資源部只需要提供人員考核評估工具。但是多年以來，這些工具得出的評價結(jié)果有失公允！公司寧愿花錢請更加客觀的第三方機構(gòu)運作。第五：“和稀泥”的工作方式大大降低了組織運作效率人力資源部在某種程度上已經(jīng)成為“官僚作風(fēng)”“形式主義”的發(fā)源地。在所謂的平衡關(guān)系中左右搖擺，看似左右逢源，實則浪費資源?！昂拖∧唷钡墓ぷ鞣绞诫m然可以緩解矛盾，但與損傷組織運作效率相比。我們定當(dāng)以組織運作效率提升為優(yōu)先。第六：對法律一知半解最終搞定勞動關(guān)系仲裁事件的，一定是法務(wù)專員。人力資源部只會尾隨其后提供勞動合同、考勤等依據(jù)。人力資源部沒有真正弄懂勞動關(guān)系相關(guān)法律，靈活應(yīng)用更別提！第七：把招聘做成了數(shù)字游戲用所謂到崗率、編制滿足率、新員工流失率、離職率等一大堆數(shù)字來為招聘效能低下找借口。招聘是人力資源部對其他部門唯一的價值存在。但是，我們看到的只是毫無意義的招聘KPI指標(biāo)，關(guān)鍵崗位人員依舊空缺。內(nèi)部員工推薦的人才其實和人力資源部沒有任何關(guān)系。因為內(nèi)部推薦人才獎勵的錢，是業(yè)績部門賺來的！第八：文化是干出來的，不是感動出來的什么樣的實踐塑造什么樣的文化。講一個好聽的故事，感動哭一波人，不如員工多創(chuàng)造銷售和業(yè)績。放之四海的普世道理，講多了就成了口號，員工日子越來越窮，最終連喊口號的沖動都消失了。第九：培訓(xùn)本就不是人力資源職能之一培訓(xùn)本身是人才梯隊建設(shè)的手段之一，說教式培訓(xùn)已經(jīng)逐漸被體驗式培訓(xùn)取代，百煉成鋼百戰(zhàn)成王，把培訓(xùn)經(jīng)費的80%省出來，交給在實踐中失敗者做學(xué)費更有價值！第十：HR最終以社會認同謀求職業(yè)尊嚴(yán)HRD至少35歲以上了，轉(zhuǎn)型風(fēng)險大！提升難度大！個人收益只靠工齡熬！各種協(xié)會、峰會、俱樂部變成了HRD們的熱衷！從相互傾慕、資源互換來謀求職業(yè)尊嚴(yán)，用人脈圈不斷擴張的喜悅麻痹自我革新之苦，本身就是對職場氛圍嚴(yán)重污染！綜上，公司決定撤除人力資源部門。