股權(quán)激勵，請繞過這些誤解……

對01股權(quán)激勵的誤解 ??01 過度夸大股權(quán)激勵的作用。許多創(chuàng)始人愿意在創(chuàng)業(yè)初期支付更大比例的股權(quán)來留住關(guān)鍵人才，以彌補現(xiàn)金激勵能力的不足。但現(xiàn)實是，長期激勵和短期激勵是互補的工具，而不是相互替代的關(guān)系。簡單地給予長期激勵并不能解決短期激勵不足的問題，而且很容易留下畫蛋糕來滿足饑餓的感覺。在初創(chuàng)企業(yè)中，特別是近年來，大多數(shù)年輕員工都是熱門的互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)。這些年輕人正處于買房和結(jié)婚的時期，對工資和福利有很大的需求。雖然股權(quán)激勵也將成為許多有抱負(fù)的年輕人的選擇，但畢竟，他們無法解決口渴。一些企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人曾明確表示，與股權(quán)或期權(quán)激勵相比，現(xiàn)金激勵效果將更加明顯。如果創(chuàng)始人不能意識到這一現(xiàn)實，他往往會投入更多的成本，但沒有達(dá)到預(yù)期的激勵效果。 承諾所有員工的激勵是穩(wěn)定的早期員工團隊，以確保團隊的穩(wěn)定性，創(chuàng)始人往往會談?wù)撍袉T工的股權(quán)激勵。這種說法會給員工更高的期望——誰不想直接成為一家公司的股東而不投資呢？但所謂的全面激勵應(yīng)該有一個門檻，既不是真正的全面激勵，也不是免費的。對于企業(yè)來說，高價值人才是必要的資源，但并非所有員工都是不可或缺的人才。 為了吸引人才畫蛋糕，初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)初期對高價值人才的渴望甚至太晚，無法仔細(xì)考慮。一些創(chuàng)始人喜歡在招聘時以高比例和百分比的股權(quán)或期權(quán)。股權(quán)激勵的方案設(shè)計是一項系統(tǒng)的工作，既要考慮到股權(quán)激勵的方式與工具，還應(yīng)考慮到如何篩選激勵對象、如何分配股權(quán)額度、如何定價等等。股權(quán)或期權(quán)在被創(chuàng)始人作為吸引人才的工具時看似起到了重要作用，但在后來的落實過程中卻往往給雙方造成困擾。在實踐中，就有因重要崗位的人員實際拿到的期權(quán)或股權(quán)比創(chuàng)始人當(dāng)初承諾的額度少而離職的情況，這給企業(yè)造成了更大的損失。04“拍腦袋”分配股權(quán)或期權(quán)創(chuàng)始人一般會根據(jù)人員的重要程度做簡單的股權(quán)或期權(quán)的分配，股權(quán)或期權(quán)直接根據(jù)如此簡單的分配結(jié)果提供。這種分配方法高度依賴于創(chuàng)始人的經(jīng)驗和對人才潛力的評估，但在實踐中，創(chuàng)始人根據(jù)經(jīng)驗和直覺進行的評估往往是不準(zhǔn)確的。因此，這種簡單的分配方法造成了內(nèi)部不公平，高價值人員給予了較低的股權(quán)，而相對較低的人員得到了較高的比例，這將直接降低高價值人員的穩(wěn)定性，然而，該公司的大量股權(quán)受到非關(guān)鍵人才的控制。 ? 02 股權(quán)激勵方案設(shè)計建議 ??01 與其他激勵方式相比，股票期權(quán)和限制性股票不需要公司有現(xiàn)金支出，更適合現(xiàn)金流緊張的初創(chuàng)企業(yè)。與限制性股票相比，股票期權(quán)只是未來激勵收益的增值權(quán)，非常適合短期內(nèi)看不到收益的人。互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)甚至沒有形成明確的盈利模式。 企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵時，首先要認(rèn)識到，無論股權(quán)激勵模式的設(shè)計有多完善，長期激勵都不能取代短期激勵。因此，平衡薪酬和股權(quán)激勵尤為重要。 對激勵對象進行篩選，可設(shè)置三種篩選條件：▲ 一是基本條件▲ 二是能力和素質(zhì)條件▲ 三是04業(yè)績條件 基本條件可以包括幾個方面：▲ 一是無違法行為，也就是說，股權(quán)或期權(quán)不得在違內(nèi)授予；▲ 二是價值觀與公司發(fā)展方向一致，可以通過創(chuàng)始人面試評估來判斷；▲ 最后，為了滿足工作年限，您可以根據(jù)情況設(shè)置一年或更長的工作年限。能力、質(zhì)量條件和績效條件的篩選可以通過質(zhì)量模型評價和績效評價的形式將所有員工納入人才評價的九個宮殿，并將能力和業(yè)務(wù)較差的員工排除在激勵范圍之外。 配額配額的準(zhǔn)確規(guī)定是一個值得注意的問題，不均勻的分配很容易削弱激勵效果，甚至造成負(fù)面影響。股權(quán)激勵的配額分配應(yīng)進行綜合計算，綜合計算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括激勵對象的崗位等級、崗位價值、激勵對象的能力、質(zhì)量水平和績效水平。在崗位等級方面，企業(yè)可以建立一個等級體系。在該等級系統(tǒng)中，每個等級都應(yīng)規(guī)定期權(quán)分配等級系數(shù)的特征，以反映不同等級對公司的價值。將所有職位的員工納入該等級系統(tǒng)，對于等級較低的員工，也可以設(shè)定工作年限要求，為股權(quán)激勵設(shè)定一定的時間門檻。在崗位價值方面，崗位應(yīng)分為業(yè)務(wù)、技術(shù)、營銷和職能，并根據(jù)業(yè)務(wù)定位給出不同崗位的權(quán)重系數(shù)，對應(yīng)不同崗位的期權(quán)分配系數(shù)。在綜合評價方面，績效和能力的評價結(jié)果可以作為股權(quán)分配系數(shù)的基礎(chǔ)之一。除股權(quán)激勵外，最低綜合評價的少數(shù)人，只給少數(shù)綜合評價最突出的人更高的股權(quán)分配系數(shù)，大多數(shù)其他員工可以給出相同的綜合評價系數(shù)?！狤ND—股權(quán)激勵方案PPT，120頁精美的股權(quán)激勵和股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計PPT，即用限時免費領(lǐng)取，快速領(lǐng)取