身為HR如何立足?如何讓自己變得有價(jià)值呢？

　　看過許多關(guān)于HR價(jià)值的文章，從人力規(guī)劃到企業(yè)文化、從企業(yè)的服務(wù)專家到戰(zhàn)略人力資源管理，無(wú)處不彰顯著身為HR在企業(yè)崇高的價(jià)值。但如何在實(shí)踐上將這些理論落地，紛紛各執(zhí)己見，唯一不變的原則――得到老板的支持。那么我想問：憑什么老板必須支持你？市場(chǎng)部門難道不需要老板的支持嗎？技術(shù)部門難道不應(yīng)該得到老板的首肯嗎？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。財(cái)務(wù)部門更是不在話下，每個(gè)部門都希望得到老板的支持?？勺鳛槔习?，我也希望平衡各部門，但我更希望企業(yè)獲利來支撐公司可以活下去，所以我在有限的資源下，我只能支持可見的創(chuàng)利部門。這就是為什么市場(chǎng)部門、技術(shù)部門總能得到老板重視的理由。假如你是老板，你應(yīng)該也會(huì)這么想?？墒牵皇嵌颊f企業(yè)生存發(fā)展依靠五大資源（人力、財(cái)力、物力、信息、技術(shù)），而人力是企業(yè)最關(guān)鍵的資源嗎？我在這里，想負(fù)責(zé)地幫著老板說一句“親，人力就是從事人力資源管理人的嗎？”很顯然，NO！所以老板很可能重視人力資源，但不一定注意人力資源的從業(yè)者，為什么？因?yàn)槟銢]有為老板的人力資源創(chuàng)造額外的價(jià)值，甚至還因?yàn)槟承┰虿坏貌蛔屓肆Y源離開企業(yè)。所以，現(xiàn)在明白為什么口口聲聲宣揚(yáng)“關(guān)于人力資源的老板”不一定就是HR生存的樂土。說了這么多，那身為HR如何立足、如何讓自己變得有價(jià)值呢？1、 從老板的角度看待人力資源工作既然已陷入人力資源工作的泥潭，自己無(wú)力自拔，那么怎么能出淤泥而不染、生長(zhǎng)成為一株高冷的藍(lán)蓮花？想想老板如何對(duì)待公司員工，他有沒有跟你提過“分辯出核心員工”、“一定要留住核心員工”等要求，如果有，恭喜你，老板是個(gè)懂HR的老板，但你是不是懂HR的HR，老板需要拉出來溜一溜。老板的思維，不是針對(duì)一件事、一個(gè)人，而是通過一件事或一個(gè)人背后隱藏的目的或真實(shí)意圖，來獵取價(jià)值或利潤(rùn)。比如之前打卡時(shí)有過的案例“一位員工因孩子生病，需要請(qǐng)10天假。請(qǐng)假天數(shù)和情況都符合公司制度，但HR找老板簽字時(shí)，老板不樂意了，非但不批假還說制度有問題”。那么想想看，老板只因?yàn)橐粋€(gè)員工10假期而動(dòng)怒嗎？一定不是。所以站在老板角度想問題，就是要全局化，跳出個(gè)案，分析總結(jié)普便原因，提前規(guī)避可能的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)挖掘員工潛力創(chuàng)造的更大的價(jià)值。2、 從員工角度看待人力資源從公司員工中隨便抽取10名調(diào)研“你覺得HR在企業(yè)中是干什么的？”相信，80%的員工反應(yīng)都會(huì)是“哦，HR啊不就是招人、簽合同、上社保、發(fā)工資的嘛”。這就是我們的現(xiàn)狀，為什么？因?yàn)槲覀冏约旱墓ぷ鲀r(jià)值只體現(xiàn)出了這一丟丟。所謂人力專家的規(guī)劃、招募、人員配置、企業(yè)文化等等，我們一概不占邊兒。我也想做這些，可是我哪有時(shí)間？老板讓我盡快找XX職位人員做補(bǔ)充、老板讓準(zhǔn)備XX職位備著候選……。似乎我們有干不完的工作、忙不完的事，卻在員工眼里只是個(gè)發(fā)工資的。管你懂不懂Vlook up、透視表，員工看到的就是這月工資沒發(fā)錯(cuò)，加班費(fèi)沒少發(fā)。借口一：沒時(shí)間。時(shí)間都是擠出來的，假設(shè)一天工作8小時(shí)，篩選簡(jiǎn)歷1小時(shí)，安排面試上下午各兩小時(shí)，一共5小時(shí)，分析面試人員1小時(shí)。其他2小時(shí)呢，偶爾看看網(wǎng)站新聞、刷個(gè)朋友圈，逛個(gè)淘寶。我忙得屁股都不著座兒了，偶爾歇一下嘛。很好！時(shí)間就是這樣偶爾地溜走了。如果換作是我，我可能會(huì)到車間里轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，到休息區(qū)與員工聊聊天，或直接安排與某些部門員工SAY HELLO，了解一下大家的工作情況或生活情況，再不濟(jì)到網(wǎng)上找找免費(fèi)或低價(jià)的員工體驗(yàn)活動(dòng)，每次帶幾名同事去感受或讓人家到公司來做體驗(yàn)，既給大家忙碌的工作帶來一絲清閑又幫著對(duì)方成就客戶，不要太幸福哦~借口二：老板根本看不到HR的努力，只是讓我們做制度來為難員工。請(qǐng)問：怎么公司制度就變成了為難員工。公司訂制度的原因在于“防患于未然”，如果我們能深入員工做好員工關(guān)系，提前發(fā)現(xiàn)問題，將解決問題提出方案呈送于老板，老板還會(huì)命令我們而看不到我們的努力嘛。我個(gè)人覺得被老板斥責(zé)的HR多數(shù)是沒用對(duì)心或壓根兒沒有時(shí)間管理的人，不僅HR做不好其他工作也未必能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意。3、 從HR角度看待人力資源HR是人力資源管理工作的一線實(shí)踐者，從看人、識(shí)人、辯人到分析、激勵(lì)、治理等，一切的一切都需要從人的需求出發(fā)。不能想當(dāng)然覺得BAT有某某制度，我們也拿來照搬，或是老板學(xué)了某些新的績(jī)效管理方法，我們就必須馬上實(shí)施。這樣的做法，完全將員工與企業(yè)分離，為了做企業(yè)而做企業(yè)，而完全沒有關(guān)注到企業(yè)員工的實(shí)際需求，甚至都沒關(guān)注到為什么這樣的員工會(huì)選擇在企業(yè)里工作這么久。所謂的核心員工，除了能為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際價(jià)值的員工外，還有一部分需要想辦法保留的是那些忠誠(chéng)又有能力的員工。而如何分辯忠誠(chéng)又有能力，是HR發(fā)揮價(jià)值的部分。建立測(cè)評(píng)體系、完善績(jī)效管理、建立薪酬激勵(lì)方案、設(shè)置員工股權(quán)激勵(lì)等，讓真正與企業(yè)共存的員工感受到企業(yè)對(duì)他們的期望與自我價(jià)值的體現(xiàn)，與他們一起為公司的利潤(rùn)做出更大的貢獻(xiàn)?？傊?，做人力資源工作的小伙伴們，我們要做得是提高自己的專業(yè)技能，為員工做好管家服務(wù)、為部門經(jīng)理做好咨詢管理、為老板做好顧問建議，讓企業(yè)員工踏實(shí)穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)并熱衷于企業(yè)的創(chuàng)造更大的價(jià)值，HR才算是邁出有價(jià)值的第一步。