看一下企業(yè)績(jī)效管理是如何因小失大又丟失甜瓜的？

績(jī)效管理之中，管理者的功利心是比較強(qiáng)的，喜歡做馬上奏效的事兒，例如打分，花數(shù)分鐘的時(shí)長(zhǎng)就把一張考核填好了，很有成就感，卻不知道，只是填好考核表，并不能協(xié)助員工提升業(yè)績(jī)考核。 事實(shí)上，這種作法相當(dāng)于因小失大，丟失甜瓜。 在績(jī)效管理的實(shí)際操作中，因小失大，丟了甜瓜的情況相當(dāng)嚴(yán)重，實(shí)際有下列五個(gè)方面：（1）忽略績(jī)效管理的核心理念，簡(jiǎn)易追求完美表格的制作；（2）忽略績(jī)效管理對(duì)機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)而簡(jiǎn)易追求完美崗位職責(zé)考核；（3）忽略績(jī)效管理的改進(jìn)作用，而獨(dú)立注重扣罰作用；（4）忽略重要工作的考核，而簡(jiǎn)易追求完美量化分析；（5）忽略全過(guò)程溝通交流，一味注重填寫表格打分。 下邊大家對(duì)這好多個(gè)層面開展具體的論述，看一下企業(yè)是如何因小失大，又丟失甜瓜的。 1.忽略績(jī)效管理的核心理念，簡(jiǎn)易追求完美表格的制作 在企業(yè)實(shí)際操作績(jī)效管理的情況下，從企業(yè)的管理層到中層，非常少有些人用心科學(xué)研究過(guò)績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論?？?jī)效管理到底是一個(gè)什么？它能給企業(yè)帶來(lái)什么益處？專業(yè)化的績(jī)效管理是什么樣的？企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何來(lái)實(shí)際操作才算是標(biāo)準(zhǔn)的？及其實(shí)際操作績(jī)效管理的過(guò)程中企業(yè)應(yīng)該注意什么難題，防止什么錯(cuò)誤觀念？對(duì)于這種核心理念性的物品，企業(yè)的各個(gè)管理者并不關(guān)注，既并沒(méi)有積極去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，也沒(méi)人機(jī)構(gòu)。因此，績(jī)效管理這一被變成“管理者的圣杯”的觀念最終就淪為為“填寫表格打分”的結(jié)局。 因?yàn)椴](méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)科學(xué)研究績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論，各個(gè)管理者，包含一把手，都把績(jī)效管理等同于業(yè)績(jī)考核考核，覺(jué)得所說(shuō)的績(jī)效管理，便是制做考核報(bào)表，隨后在規(guī)定時(shí)間下達(dá)，在規(guī)定時(shí)間回收利用，等報(bào)表統(tǒng)一存檔到人事部，由她們做一個(gè)簡(jiǎn)易剖析，在主管辦公會(huì)上發(fā)布一下，再把考核結(jié)果應(yīng)用到員工的工資調(diào)整上，就OK了。 這兒，績(jī)效管理理論是個(gè)西瓜，而表格的制作則是一把小芝麻。企業(yè)丟失績(jī)效管理集中學(xué)習(xí)這一西瓜，卻懷著業(yè)績(jī)考核考核表設(shè)計(jì)這一白芝麻贊嘆不已，“非常好，表格的制作得很好，此次毫無(wú)疑問(wèn)可以把員工的業(yè)績(jī)考核考核出來(lái)?！?我想問(wèn)一下，員工的績(jī)效是管理者考核出去的嗎？管理者在考核報(bào)表上打個(gè)分就能讓員工造成業(yè)績(jī)考核了？員工的績(jī)效就能獲得提高了？這一念頭是否太天真了？難道你手上的筆為馬良神筆賜給？也許不是吧？ 因此，請(qǐng)擁有這類念頭的管理者思索一個(gè)問(wèn)題：究竟員工的業(yè)績(jī)考核是怎么來(lái)的？是管理者考核出去的，或是在管理者的適用幫助下，根據(jù)把員工的工作與結(jié)構(gòu)的總體目標(biāo)聯(lián)絡(luò)下去，由員工自身造就的？ 2.忽略績(jī)效管理對(duì)機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)，簡(jiǎn)易追求完美崗位職責(zé)考核 績(jī)效管理的效果究竟是什么？換句話說(shuō)，大家實(shí)際操作績(jī)效管理的意義究竟是什么？為何業(yè)績(jī)考核考核這么難做？常常形式化，常常費(fèi)力不討好，常常造成主管、員工的抵觸，遭受他們的消沉抵御，企業(yè)還是要做這個(gè)事？ 簡(jiǎn)言之，一句話，便是績(jī)效管理是嫁接法機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工崗位職責(zé)的最有效的專用工具，機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出來(lái)，可是這些總體目標(biāo)不可以僅僅貼住墻壁，飛在天上，他們最后是要落地式的，而使他們可以合理落地式的設(shè)備便是績(jī)效管理。 績(jī)效管理就好像架在組織目標(biāo)和員工中間的一座紐帶，把企業(yè)和員工密切的聯(lián)絡(luò)下去，根據(jù)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的溶解，先溶解到單位，進(jìn)而溶解到實(shí)際承擔(dān)任務(wù)的員工，使每一個(gè)看上去有“三萬(wàn)英尺相對(duì)高度”的發(fā)展戰(zhàn)略最后轉(zhuǎn)換變成每一個(gè)員工的主要行動(dòng)，產(chǎn)生全部企業(yè)全部員工的連動(dòng)。 而我們?cè)S多企業(yè)在實(shí)際操作績(jī)效管理的情況下，并非這樣做的，這種企業(yè)在設(shè)計(jì)方案業(yè)績(jī)考核考核指標(biāo)值的情況下，把每個(gè)人的崗位職責(zé)做為關(guān)鍵，覺(jué)得只需考核了員工的每項(xiàng)崗位職責(zé)，便是能達(dá)到目的了。因此就發(fā)展出來(lái)工作規(guī)劃考核、工作崗位職責(zé)考核、臨時(shí)性每日任務(wù)考核這些方式。 這兒，機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略以及溶解是個(gè)西瓜，而工作崗位職責(zé)考核一把小芝麻，企業(yè)丟掉了發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解這一西瓜，抓住了一把工作崗位職責(zé)、日常行為準(zhǔn)則的小芝麻。 因此，造成的現(xiàn)象是，員工的業(yè)績(jī)考核考核結(jié)論非常好，而安排的業(yè)績(jī)卻并沒(méi)有突出的提升，乃至經(jīng)濟(jì)效益降低了。許多管理者對(duì)這個(gè)問(wèn)題還存在疑惑，常常問(wèn)一些這樣的難題：“為何員工的考核考試成績(jī)非常好而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益看不到提高，是否業(yè)績(jī)考核考核這一專用工具不太好？”諸位管理者，并不是專用工具不太好，是你的思想并沒(méi)有變化，考核到底是為什么服務(wù)項(xiàng)目的，這個(gè)問(wèn)題你并沒(méi)有弄清楚。 因此，請(qǐng)擁有這類觀念的管理者思索那樣一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)考核考核到底是為什么服務(wù)項(xiàng)目的？是為監(jiān)管員工的工作中，或是為完成機(jī)構(gòu)的目標(biāo)？ 3.忽略績(jī)效管理的改進(jìn)作用，而獨(dú)立注重扣罰作用 績(jī)效管理的根本目的取決于改進(jìn)員工的業(yè)績(jī)考核，從而改進(jìn)機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)考核。如同上邊所講到的那般，績(jī)效管理是為組織目標(biāo)的溶解貫徹落實(shí)服務(wù)項(xiàng)目的，而根據(jù)溶解機(jī)構(gòu)的總體目標(biāo)，產(chǎn)生每一個(gè)員工的績(jī)效指標(biāo)。在這種標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，員工在管理者的協(xié)助支持下，持續(xù)獲得知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能的提高，從而實(shí)現(xiàn)完成所擔(dān)負(fù)指標(biāo)值的工作能力。 企業(yè)在制訂員工的績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中有一個(gè)指導(dǎo)原則，便是“讓員工跳起能夠夠得著”，而不是設(shè)計(jì)方案成讓員工累壞也完成不了，或是員工不需努力就能夠更好進(jìn)行。在這一標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，績(jī)效管理的核心理念注重管理者與員工是戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，管理者要協(xié)助員工去提升能力，完成指標(biāo)。 不是說(shuō)指標(biāo)值下發(fā)給員工，管理者就輕松了，就能夠飲茶讀報(bào)悠閑自在了。由于每一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)都不是單獨(dú)存在的，都需要牽涉到許多的職能部門和職位，員工在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中也可能遇到很多的艱難和阻礙，這種艱難和困難是員工自身沒(méi)法清除的，那樣這就必須管理方法以員工業(yè)績(jī)考核合作方的真實(shí)身份，以員工的推動(dòng)者和幫助者的真實(shí)身份出來(lái)，協(xié)助員工融洽網(wǎng)絡(luò)資源，清除艱難，提供支持，最后的做到協(xié)助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)考核的目地。 而目前許多企業(yè)的績(jī)效管理并非那樣實(shí)際操作的。許多企業(yè)在設(shè)計(jì)方案績(jī)效指標(biāo)的情況下忙得如火如荼，一派繁華景象，當(dāng)指標(biāo)值明確出來(lái)，各個(gè)管理者就又回到原來(lái)的路軌，再次依照原先的工作習(xí)慣開展管理方法，有些管理者乃至陷在實(shí)際的小細(xì)節(jié)之中無(wú)法自拔，壓根沒(méi)時(shí)間顧及員工的體會(huì)。既不對(duì)員工提供支持，也錯(cuò)誤員工開展階段的查驗(yàn)，更不能對(duì)員工的表現(xiàn)開展意見(jiàn)反饋，管理者針對(duì)員工業(yè)績(jī)考核改進(jìn)的所充分發(fā)揮的可提升空間太大。 這種管理者覺(jué)得，所說(shuō)的業(yè)績(jī)考核考核便是對(duì)干得不太好的員工開展扣罰，對(duì)她們產(chǎn)生震懾，“平常我并不去管你，等考核的情況下我與你老賬新帳一起算，見(jiàn)到情況下你怎么辦？”她們把業(yè)績(jī)考核考核當(dāng)做了對(duì)員工開展扣罰的專用工具。 這兒，協(xié)助員工改進(jìn)績(jī)效是個(gè)西瓜，而對(duì)員工開展扣罰，對(duì)員工產(chǎn)生壓力是一把小芝麻，管理者丟失業(yè)績(jī)考核改進(jìn)這一甜瓜，卻抓了一把扣罰之類的小芝麻。 因此，請(qǐng)擁有這類觀念的管理者思索一個(gè)問(wèn)題：做為管理者，你的作用是什么？你是如何了解管理方法這一定義的？是與員工一起，協(xié)助員工發(fā)展，根據(jù)員工完成工作，或是做為員工的現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)工，她們不努力的過(guò)程中就抽上一皮鞭，斥責(zé)一通，以反映你做為管理者的威勢(shì)？ 4.忽略重要工作的考核，而簡(jiǎn)易追求完美量化分析 在開展目標(biāo)分解，明確員工的技術(shù)指標(biāo)的情況下，有一些工作是沒(méi)法量化分析的，最少是不能確立細(xì)化的，例如，編寫市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告，這一工作就是沒(méi)法確立細(xì)化的?？墒轻槍?duì)銷售市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析員而言，這又是一個(gè)非常重要的工作中，盡管無(wú)法確立量化分析，仍然要考核。 為了更好地做到可考核的目地，許多企業(yè)都傾落九霄，為什么說(shuō)不可以量化分析？我就能辦得到。因此她們?cè)诳己艘?guī)范里那樣設(shè)計(jì)方案，“市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告在7月31日前進(jìn)行，延遲時(shí)間一天扣5分，延遲時(shí)間6天及之上該項(xiàng)得分成0分?！睆拇酥螅堰@一無(wú)法量化分析的考核項(xiàng)搞定了，使之變成能夠考核的新項(xiàng)目。 那樣，我想問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，我想問(wèn)一下，這種考核規(guī)范有意義嗎？10頁(yè)紙可以成為一個(gè)匯報(bào)，1頁(yè)紙還可以成為一個(gè)匯報(bào)，你到底是讓員工在7月31日前交一份1頁(yè)紙的匯報(bào)呢，或是交一份10頁(yè)紙的匯報(bào)？ 針對(duì)這一工作，到底是匯報(bào)的品質(zhì)關(guān)鍵呢，或是時(shí)間期限關(guān)鍵呢？ 相近的考核項(xiàng)也有，工作中計(jì)劃完成率，不是不好量化分析嗎？我將這一月度總結(jié)或是一季度的作業(yè)所有裝包，統(tǒng)一列入工作中計(jì)劃完成率指標(biāo)值，例如工作中計(jì)劃完成率為90%.那樣，假定一個(gè)員工這個(gè)月的工作規(guī)劃有10項(xiàng)，在其中有1項(xiàng)是非常關(guān)鍵且難以完成的，假如完不了將對(duì)機(jī)構(gòu)的總體目標(biāo)造成的很大的危害。而員工了解目標(biāo)是90%，換句話說(shuō)只需進(jìn)行9項(xiàng)工作中就可以，因此他放棄這一項(xiàng)難以完成的工作中，把別的9項(xiàng)工作中都按時(shí)完成了，員工的考核成績(jī)是100分，而安排的總體目標(biāo)卻因員工并沒(méi)有進(jìn)行的那一項(xiàng)工作受到了非常大的的影響。我想問(wèn)一下，這種考核意義何在？ 實(shí)際上，針對(duì)不可以量化分析的工作大家還有一些方法設(shè)置規(guī)范的，能夠優(yōu)化、轉(zhuǎn)換、系統(tǒng)化，例如市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告這一工作中，能夠優(yōu)化為規(guī)定一個(gè)什么樣的架構(gòu)，每一部分寫什么內(nèi)容，要什么數(shù)據(jù)適用，產(chǎn)生什么分析結(jié)果，這些，這種工作需要管理者和員工開展細(xì)致入微的溝通交流，達(dá)成一致。最終考核的情況下，只是能夠?qū)ふ易C實(shí)對(duì)結(jié)論開展認(rèn)證就可以了。 終究，量化分析并不是考核指標(biāo)值制訂的基本規(guī)范，可驗(yàn)證才算是。 因此，請(qǐng)擁有這類觀念的管理者思索一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)考核考核究竟要做什么？是改進(jìn)工作中或是流于形式？是“電話鈴三聲以內(nèi)就接上”關(guān)鍵呢或是“電話溝通的品質(zhì)”關(guān)鍵？ 5.忽略全過(guò)程溝通交流，一味注重填寫表格打分 許多企業(yè)在實(shí)際操作績(jī)效管理的情況下，常常只有兩個(gè)流程，一是制訂考核指標(biāo)值，一是到一定時(shí)長(zhǎng)的填寫表格打分，而徹底忽視業(yè)績(jī)考核周期時(shí)間內(nèi)的溝通交流，促使績(jī)效管理系統(tǒng)軟件淪落填寫表格打分的四風(fēng)問(wèn)題。 這兒績(jī)效管理的全過(guò)程溝通是個(gè)西瓜，而填寫表格打分是一把小芝麻，管理者抓住了填寫表格打分這一白芝麻，卻丟掉了“全過(guò)程溝通交流”的西瓜。 這個(gè)問(wèn)題前邊的多個(gè)一部分大部分早已提到了，請(qǐng)擁有這類觀念的管理者思索一個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工的績(jī)效是根據(jù)管理者與員工溝通過(guò)程造就的或是管理者打分分辨出的？ 結(jié)語(yǔ)：之上，根據(jù)5個(gè)領(lǐng)域的具體內(nèi)容，對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)際操作績(jī)效管理的一些錯(cuò)誤觀念進(jìn)行了講解，期待可以造成企業(yè)的高度重視，再次進(jìn)到績(jī)效管理的路軌而不是一味地填寫表格打分。