員工激勵請走出定勢思維的死胡同

　　在職場生涯高段位有這樣一句話，做事分主次，說話抓重點,和邯鄲英才小編一起了解。人力資源管理段位，最高段謂之戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源總監(jiān)的看家本領(lǐng)就是戰(zhàn)略規(guī)劃，提前布局。一般人力資源經(jīng)理能夠玩到企業(yè)文化這個段位已經(jīng)是物超所值了。稍微次一級人力資源玩的就是思維，搞的就是溝通，簡而言之，既要抓準(zhǔn)老板的心，也要抓住員工的的心。抓住了心，才能團結(jié)大家集中力量干大事。閑暇之余，獨自思忖琢磨著，怎樣才能抓住他們脆弱的心呢？得到員工對人力資源工作的認同和理解。其次，對人力資源管理要有大膽構(gòu)思，敢于突破創(chuàng)新，能夠提出先進的管理思想，讓領(lǐng)導(dǎo)看到人力資源管理對業(yè)務(wù)輔助作用的關(guān)鍵所在，讓領(lǐng)導(dǎo)看到這一份努力背后的價值，才能在領(lǐng)導(dǎo)面前呼風(fēng)喚雨，要錢要人。最后，找準(zhǔn)企業(yè)的痛點，對企業(yè)進行診斷，對癥下藥，加藥加量，藥到病除。以上是對人力資源管理整體的一個思想建設(shè)，操作起來沒有明確步驟，卻是帶血的教訓(xùn)，感悟深刻。只能夠一點一滴，慢慢做起。沒做好的，重新開始，做好了的，總結(jié)提升。抓住脆弱的心這一人力資源式的命題，得來一點實際的東西。否則，感覺問題沒有說在點子上。抓住脆弱的心，方式多種多樣，比如給員工漲薪，改善工作環(huán)境，授權(quán)，單獨指導(dǎo)，建立上級與員工的溝通機制，這些措施看起來都很不錯，但只能解一時之急，卻不能達到一勞永逸。領(lǐng)導(dǎo)思考的課題，怎樣構(gòu)思一種制度可以不用花錢又可以激勵員工？既要好操作，又要把錢用在刀刃上。人力資源管理錦囊無數(shù)，可用法寶數(shù)不勝數(shù)。歸根結(jié)底，左手用制度，右手用文化，持續(xù)規(guī)范，不斷改進，讓制度和文化創(chuàng)造出最大的價值。人力資源管理經(jīng)常會陷入一種奇怪的思維模式，比如領(lǐng)導(dǎo)層要求人力資源部做好員工激勵，人力資源部就會絞盡腦汁閉門造出一套員工激勵制度。拿到業(yè)務(wù)部門一看，結(jié)果可想而知，脫離實際，不能結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)揮作用。轉(zhuǎn)換思考點，員工激勵的主體責(zé)任在誰？誰為員工激勵負責(zé)？是人力資源部還是用人部門？人力資源部無法管理用人部門的員工，能夠進行跨越管理嗎？顯然沒有那么大的權(quán)力。人力資源部無法管理用人部門的員工，能夠決定用人部門激勵某位員工嗎？顯然沒有那么大的權(quán)力。所以，真正要做好激勵員工的部門是用人部門，而用人部門的關(guān)鍵人物是直線經(jīng)理，而不是人力資源部或者人力資源部里的某位職員，人力資源部沒有實際權(quán)力，也不可能決定其他部門員工激勵培養(yǎng)的大事。人力資源部搞激勵真正要做的是怎樣來創(chuàng)造一個讓業(yè)務(wù)部門發(fā)揮激勵功能和職責(zé)的激勵制度，讓大家都參與其中，讓直線經(jīng)理找準(zhǔn)自己的位置，按照制度的游戲規(guī)則去激勵員工，培養(yǎng)我們的員工，真正擔(dān)負起激勵員工的角色，而不是人力資源部單槍匹馬，閉門造車做出一份脫離實際，漏洞百出的激勵制度。單靠人力資源部去激勵別的部門的員工，管理錯位，多管閑事，癡人說夢，本末倒置。