定薪設(shè)計(jì)該怎么做？分享有關(guān)定薪一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

　　在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一般需要同步考慮定薪調(diào)薪的方法。借著筆者最近做的實(shí)際咨詢項(xiàng)目，在前期崗位價(jià)值評(píng)估和職級(jí)管理的基礎(chǔ)上，分享有關(guān)定薪一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。定薪模型在設(shè)計(jì)完薪酬體系后，如果有可能，可以通過(guò)人才盤點(diǎn)（包括績(jī)效和勝任力兩個(gè)維度），形成人才的九宮格，再確定薪酬。可以看出，這是一個(gè)非常耗時(shí)且專業(yè)度要求很高的工作；如果企業(yè)恰好沒(méi)有能力體系，則更加的費(fèi)時(shí)。筆者的經(jīng)驗(yàn)是，如果企業(yè)希望快速實(shí)施，且規(guī)模也不太大，其實(shí)是可以不做勝任力體系的。那么這時(shí)就需要確定一個(gè)剛性定薪條件。一般的剛性條件都是設(shè)計(jì)學(xué)歷、職稱、司齡、綜合評(píng)價(jià)等幾個(gè)維度。我們?cè)陧?xiàng)目中接觸過(guò)很多國(guó)有企業(yè)，大部分企業(yè)都會(huì)按照這幾個(gè)維度來(lái)進(jìn)行定薪，可能有時(shí)會(huì)讓人覺(jué)得死板，行政色彩太重等，但仔細(xì)想想，這幾個(gè)維度其實(shí)側(cè)面反映了勝任力的內(nèi)容，還是很有道理的。學(xué)歷：代表了一定的知識(shí)水平和學(xué)習(xí)能力職稱：代表了一定的專業(yè)能力和技能水平司齡：代表了一定的企業(yè)忠誠(chéng)度和對(duì)企業(yè)文化價(jià)值觀的認(rèn)同綜合評(píng)價(jià)（績(jī)效）：一般選擇業(yè)績(jī)等比較剛性的維度，業(yè)績(jī)一定程度代表了崗位和人的匹配性。在設(shè)計(jì)這幾個(gè)維度的時(shí)候，一般是設(shè)定分?jǐn)?shù)，再給出權(quán)重，計(jì)算分?jǐn)?shù)。比如下面這個(gè)表：在我們?yōu)榭蛻舳ㄖ频捻?xiàng)目中，應(yīng)客戶對(duì)于精細(xì)化管理的要求，我們對(duì)定薪模型進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)化，而這是希望分享的重點(diǎn)內(nèi)容。1、學(xué)歷我們首先來(lái)看學(xué)歷。筆者認(rèn)為，對(duì)于大部分的公司，學(xué)歷都是比較重要的，特別是大型企業(yè)，不僅看重學(xué)歷，還看重學(xué)校的類型。于是，筆者在項(xiàng)目中為客戶設(shè)計(jì)了這樣的分?jǐn)?shù)分布。不知道大家有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，這個(gè)分?jǐn)?shù)有什么規(guī)律呢？1）細(xì)化分類：對(duì)本科、碩士等都做了非常細(xì)致的劃分；因?yàn)楸究坪痛T士是這家企業(yè)主要的人員構(gòu)成，而且企業(yè)從用人實(shí)踐的角度，確實(shí)認(rèn)為重點(diǎn)大學(xué)的人員在企業(yè)的績(jī)效很好。2）對(duì)數(shù)分布：分布接近于對(duì)數(shù)函數(shù)，也就是說(shuō)，剛開(kāi)始，價(jià)值迅速提升，越往上，對(duì)于企業(yè)的價(jià)值實(shí)際是越低的；比如，都是本科，但是非全日制的難度和價(jià)值相比普通大學(xué)本科，要簡(jiǎn)單很多，于是分?jǐn)?shù)一下從0到35分；再比如，雖然博士很難，一個(gè)博士需要付出的努力和知識(shí)水平都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)一個(gè)碩士，但是對(duì)于這家企業(yè)來(lái)說(shuō)，博士并不是他們需要的，分?jǐn)?shù)只從90提高到100分，也就是說(shuō)，對(duì)于企業(yè)價(jià)值并不大。3）聚焦核心：在分?jǐn)?shù)設(shè)計(jì)上，75-95分對(duì)應(yīng)的恰好是企業(yè)最希望獲得的人員學(xué)歷分布。2、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)這里推薦使用相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，而不是用工齡。因?yàn)楣g再長(zhǎng)，如果與崗位不相關(guān)，則匹配性是很低的，很難為企業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。當(dāng)然，如果候選人的可遷移能力很強(qiáng)，則另當(dāng)別論，或者可通過(guò)綜合評(píng)價(jià)對(duì)其分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整。在這里，筆者通過(guò)與客戶充分溝通，認(rèn)為不同崗位價(jià)值的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求應(yīng)該不一樣。具體解釋一下：例如，一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員可能需要5-7年左右才能真正成長(zhǎng)起來(lái)，而需要8-10年才能成長(zhǎng)為一個(gè)高級(jí)或者資深的戰(zhàn)略人員；所以當(dāng)一個(gè)求職者或者在職人員只有4年經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，可能得分只有40-50分；而4年足以讓一個(gè)成長(zhǎng)曲線更快的行政后勤專員基本承擔(dān)起相應(yīng)的工作?？梢詤⒖忌媳淼臄?shù)據(jù)分布，可以發(fā)現(xiàn)1）成長(zhǎng)曲線：低崗位價(jià)值的成長(zhǎng)曲線斜率很高，在短時(shí)間就可到達(dá)比較高的分?jǐn)?shù)；而高崗位價(jià)值的崗位則需要更長(zhǎng)的時(shí)間才能達(dá)到較高的分?jǐn)?shù)2）對(duì)數(shù)分布：任何崗位，都是在剛開(kāi)始的幾年成長(zhǎng)迅速，越往后，其分?jǐn)?shù)增長(zhǎng)應(yīng)該越慢；例如，2年經(jīng)驗(yàn)的工程師和8年可能有較大的差異性，而8年和14年可能差距并不是那么大，而14年和20年則幾乎沒(méi)有太大的差距3、職稱職稱方面，一般初級(jí)職稱或者職業(yè)資格是比較容易的，而中級(jí)職稱是很多中高級(jí)崗位或中層干部應(yīng)該獲得一個(gè)基本證書(shū)，高級(jí)職稱的難度很高，但是正高級(jí)相比于副高級(jí)，對(duì)企業(yè)的價(jià)值則可能不是特別大。因此，這里分?jǐn)?shù)的分布曲線可能接近于多項(xiàng)式，也就是S型曲線。4、績(jī)效或綜合評(píng)價(jià)對(duì)于之前已有績(jī)效積累的企業(yè)，建議采取績(jī)效作為定薪的維度，比如筆者服務(wù)過(guò)的大部分國(guó)有企業(yè)都有相對(duì)比較完善的績(jī)效考核體系，雖然不一定完全科學(xué)，但是績(jī)效的數(shù)據(jù)還是比較準(zhǔn)確的。對(duì)于沒(méi)有實(shí)施績(jī)效的企業(yè)，則只能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估等方式進(jìn)行（參考開(kāi)頭的例子）。對(duì)于績(jī)效，我們建議如下的定薪操作方法：5、分段規(guī)律計(jì)算了各維度的分?jǐn)?shù)后，需要將對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)放入相應(yīng)的檔位中。一般設(shè)置可以平均分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)。但也可以采取下面兩種方式。這兩種方式都是基于正態(tài)分布來(lái)考慮的。第一種是與職級(jí)紡錘形分布類似的理念，在一個(gè)薪級(jí)中，在兩頭的是少數(shù)人員，大部分的員工可以在中間。這兩種方式都是基于正態(tài)分布來(lái)考慮的。第一種是與職級(jí)紡錘形分布類似的理念，在一個(gè)薪級(jí)中，在兩頭的是少數(shù)人員，大部分的員工可以在中間。另一種除了考慮紡錘形分布因素外，還從成本和人員薪酬可成長(zhǎng)性角度思考問(wèn)題；也是筆者比較推薦的。這種方法出發(fā)點(diǎn)是認(rèn)為如果大部分人都在高檔級(jí)，不僅拉高了人工成本，一部分人很快就會(huì)升到本薪級(jí)的最高檔，而一般升級(jí)需要在名額空缺的情況下滿足基本條件，且需要評(píng)定，這時(shí)很可能有些員工會(huì)停在最高檔，短期內(nèi)無(wú)法晉升?？偨Y(jié)1、本位所分享的定薪模型問(wèn)題，有四個(gè)方面需要考慮：定薪維度、維度權(quán)重、分?jǐn)?shù)分布、分段規(guī)則2、根據(jù)企業(yè)的價(jià)值主張和實(shí)際情況，前三個(gè)方面可能都需要調(diào)整的例子針對(duì)的是一家小型國(guó)有企業(yè)，筆者認(rèn)為還是有一定的適用性；但是對(duì)于一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，可能學(xué)歷不一定是很重要，權(quán)重可以相對(duì)降低；而對(duì)于研發(fā)機(jī)構(gòu)，學(xué)歷可能不是對(duì)數(shù)分布，而是指數(shù)分布的，而且可能還需要引入研究論文、影響因子等維度3、不管如何，筆者都建議為績(jī)效或者軟性的綜合評(píng)價(jià)留出一定的權(quán)重，特別是績(jī)效