什么是系統(tǒng)化思維?如何用系統(tǒng)化思維改進(jìn)人力資源管理工作?

　　“我是一家制造企業(yè)的 HR 經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)招聘。長期以來，我一直有個(gè)疑惑，我們公司環(huán)境和待遇都還不錯(cuò)，也沒有大規(guī)模擴(kuò)張，但是卻一直缺人。平均每年招聘一百多人，又離職一百多人。經(jīng)過認(rèn)真反思總結(jié)，我發(fā)現(xiàn)我們公司存在以下幾個(gè)問題,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解：第一，沒有明確的招聘計(jì)劃和招聘目的，許多新員工不清楚所在崗位的工作任務(wù)和要求，導(dǎo)致產(chǎn)生了不受重視的感覺，也損害了公司的口碑；第二，不停的招聘新員工導(dǎo)致了在職員工沒有安全感和忠誠感，在壓力下開始尋求跳槽，最后結(jié)果就是老員工的流失。”這是一家制造企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的HR經(jīng)理所講述的案例，案例中對于企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，僅僅是從招聘這個(gè)單一模塊來分析的，要想改進(jìn)這家公司的人力資源管理，不能用模塊化思維或碎片化思維，而應(yīng)該用系統(tǒng)化思維來思考如何改進(jìn)人力資源管理工作。一、什么是系統(tǒng)化思維系統(tǒng)思維對應(yīng)的是碎片化的思維。人力資源各個(gè)模塊是不可分割的，按模塊學(xué)習(xí)，但解決問題不能靠模塊所學(xué)方法，而應(yīng)該靠人力資源大系統(tǒng)的方法來解決，必須要考慮企業(yè)管理大系統(tǒng)來解決或改進(jìn)人力資源管理工作。案例中的HR經(jīng)理所發(fā)現(xiàn)的問題便是用碎片化的思維來分析，如果沒有系統(tǒng)思維，就可能會(huì)導(dǎo)致其他問題的產(chǎn)生。比如員工離職率高，單靠招聘新員工補(bǔ)缺解決不了問題，只是揚(yáng)湯止沸，要改進(jìn)這家公司的人力資源管理工作，必須用系統(tǒng)思維擬定改進(jìn)人力資源管理工作的系統(tǒng)方案。二、如何用系統(tǒng)化思維改進(jìn)人力資源管理工作（一）公司人力資源現(xiàn)狀分析筆者習(xí)慣用數(shù)據(jù)來分析公司人力資源現(xiàn)狀，一般分別從員工結(jié)構(gòu)、員工流動(dòng)、人力資源各項(xiàng)工作等幾方面分析人力資源現(xiàn)狀，目的是通過數(shù)據(jù)分析現(xiàn)狀，解析數(shù)據(jù)背后所隱藏的真實(shí)意思，從而結(jié)合公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，分解和推導(dǎo)出人力資源戰(zhàn)略。從案例描述可知，這是一家工作環(huán)境、福利待遇、企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定的制造業(yè)企業(yè)，工作環(huán)境、福利待遇和企業(yè)經(jīng)營良好穩(wěn)定是當(dāng)下環(huán)境中比較占有優(yōu)勢的，同時(shí)從案例可知，該公司人力資源管理存在以下問題：1、 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。招聘需求和目的不明確、缺乏崗位說明書、缺乏新員工試用期培養(yǎng)計(jì)劃等；2、 員工離職率居高不下，引起老員工的不穩(wěn)定，留人難；3、招聘量大。以上問題其實(shí)反映出該公司人力資源管理屬于基礎(chǔ)薄弱，人力資源從業(yè)人員思維碎片化，人力資源管理處于粗放式階段。要想改進(jìn)這家公司的人力資源管理，必須用系統(tǒng)思維，即上述1.1-1.3所反饋的問題僅僅是表象，需要用系統(tǒng)化的思維去思考表象背后的真實(shí)原因，然后從人力資源六大模塊進(jìn)行系統(tǒng)分析，從而提出一整套環(huán)環(huán)相扣、息息相關(guān)的解決方案。