企業(yè)招聘要怎么做?企業(yè)的招聘建設(shè)需要做好三塊工作

　　招聘這個(gè)事情應(yīng)該是大家最熟悉的，也是每天在做的事情，也是每天比較頭疼的事情，所以市面上但凡有什么如何快速招到人，如何構(gòu)建有效招聘渠道，中小企業(yè)如何招到人等主題培訓(xùn)的時(shí)候，我們HR同行們就趨之若鶩，確實(shí)需求很急迫,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。但我說(shuō)一句不中聽的話，培訓(xùn)回來(lái)，能真正改善和解決問(wèn)題的有多少。為什么很難馬上改善和解決問(wèn)題，因?yàn)檎衅甘紫仁窍到y(tǒng)工程，涉及到方方面面而不是某個(gè)點(diǎn)的事情，其次也是長(zhǎng)期工程，各方面的建設(shè)和提高都不是短期的行為。有朋友問(wèn)我，招聘要怎么做，那么從方法論的角度來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為企業(yè)的招聘建設(shè)需要做好三塊工作：一是雇主平臺(tái)，二是找人渠道，三是人的篩選評(píng)估。雇主平臺(tái)說(shuō)到底就是三句話：1、什么樣的企業(yè)找什么樣的人，門當(dāng)戶對(duì)，別勉強(qiáng)；2、要吸引優(yōu)秀人才愿意加入，就要展現(xiàn)出雇主的足夠吸引人的品牌和條件，不然連談的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，具體參考開豪車容易搭訕美女的事實(shí)；3、要留住人才在企業(yè)里工作發(fā)展，就要展現(xiàn)出更加強(qiáng)的平臺(tái)能力，光土豪也不夠，而是要抓住員工的需求。雇主平臺(tái)建設(shè)難的主要是理念和實(shí)力層面的問(wèn)題，技術(shù)層面的問(wèn)題怎么做其實(shí)并不難，如果企業(yè)實(shí)力強(qiáng)能做大而全最好，比如阿里騰訊華為等，實(shí)力不夠也可在某一方面做的好，也能留住人才，比如人文關(guān)懷、專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)、福利待遇、工作氛圍、企業(yè)前景的其中一點(diǎn)或兩點(diǎn)。找人渠道，包括線上線下的，司外司內(nèi)的，差不多已經(jīng)做到極致了，有些都做到去人家門口搶人的地步了。所以常規(guī)的不再贅述，總之一定要更加全民化、更加精準(zhǔn)化的尋找，尤其要建立和擴(kuò)大社交人脈圈子，請(qǐng)各位記住，人脈、圈子、宣傳，這個(gè)越來(lái)越重要，好的HRM和招聘經(jīng)理就是有大人脈的人。人員篩選評(píng)估，標(biāo)準(zhǔn)化體系要有，也不難建設(shè)，但看人識(shí)人其實(shí)是一項(xiàng)高級(jí)的技術(shù)，因?yàn)槿耸亲顝?fù)雜的動(dòng)物，不僅有陰晴圓缺，也有海面上冰山下，僅僅靠專業(yè)工具技術(shù)不一定管用，就像醫(yī)生看病，再怎么現(xiàn)代化的診斷技術(shù)，老醫(yī)生老專家們的診斷經(jīng)驗(yàn)也還是更核心的寶貝。所以看人識(shí)人的本事不是靠一些標(biāo)準(zhǔn)化的知識(shí)和培訓(xùn)就能大規(guī)模復(fù)制的，對(duì)面試官的天分、閱歷、經(jīng)驗(yàn)等都有要求，就像企業(yè)都只有那么幾個(gè) top sales一樣，企業(yè)也就只能有幾個(gè) top 面試官，他們看人識(shí)人的準(zhǔn)確率比一般面試官高一倍甚至更多，是老師傅，我們要盡量的用好老師傅，別老是想每一個(gè)面試官都是老師傅。因此，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人的工作就是要替企業(yè)找到需要的人，對(duì)招聘的數(shù)量和質(zhì)量負(fù)責(zé)。那么要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就要按照上面說(shuō)的三個(gè)方面：1、對(duì)公司品牌、平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)力的管理（力所能及+整合資源），對(duì)外做好宣傳，對(duì)內(nèi)盡量要資源，解決平臺(tái)吸引力的問(wèn)題；2、招聘渠道的開拓和建設(shè)，線上線下+外部?jī)?nèi)部，個(gè)人人脈圈子的打造，解決人員來(lái)源的問(wèn)題；3、人員篩選評(píng)估能力的建設(shè)，能看的準(zhǔn)人，能找到合適的人，評(píng)估系統(tǒng)+合格面試官團(tuán)隊(duì)，解決看準(zhǔn)人的問(wèn)題。 企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人每天要做的事情就是以招聘目標(biāo)為導(dǎo)向，針對(duì)這三個(gè)方面不斷做強(qiáng)做深。