獵蘿卜說說HR的四大定位對老板的影響程度

　　鑒于HR自身的專業(yè)能力有待提高，人力資源管理自企業(yè)中的作用遠(yuǎn)未發(fā)揮出最佳的狀態(tài)?！癏R該如何影響老板”，仁者見仁智者見智，專員級的HR這種影響根本不存在，能見到老板都不錯了，總監(jiān)級的HR這種影響還是存在的,和邯鄲英才小編一起了解。除了看職位以外，還有就是取決于HR在企業(yè)或老板中的定位，定位不同，影響也不同?？偨Y(jié)起來，HR無外乎有四種定位，每一種定位決定了HR在企業(yè)中的地位和影響，也決定了HR對老板的影響程度是大是小，還是幾乎不存在。下面，筆者就從HR的四大定位對老板的影響程度展開。一、事務(wù)型HR對老板的影響可以忽略不計，更多的是老板影響HR事務(wù)型的HR，做的是事務(wù)性的工作，簡單來說就是招些人、跑社保、算工資、出通知等事務(wù)性工作。事務(wù)型的HR在企業(yè)中屬于一個叫“行政人事部”、 “人事行政部”、 “人資行政部”的部門，從部門稱呼來看，不難發(fā)現(xiàn)，HR除了做人事工作以外，還兼做行政的工作，而行政的工作往往又十分瑣碎，占用HR很多的時間，所以HR很難在人事領(lǐng)域做得很專業(yè)，很深入。這在中小型企業(yè)比較普遍，隨著業(yè)務(wù)的不斷擴大，老板為了節(jié)省人力成本，除了把行政工作讓HR來做以外，還會把采購、后勤、外勤人員管理、外聯(lián)等工作讓HR來做，如果人手不夠，或者忙不過來，老板會擴大“行政人事部”的編制，多招幾個人過來。事務(wù)型的HR往往在企業(yè)中地位不高，影響不大，所做的工作技術(shù)含量不高，更多在企業(yè)中作為后臺支持部門存在，業(yè)務(wù)部門的人在前線沖鋒陷陣，HR在后面做著后勤保障工作，老板讓做什么就做什么，哪個部門缺人了，HR就要去人才市場或是招聘網(wǎng)站招人，新人來了簡單做一個入職培訓(xùn)，新人過了試用期替新人參?！聞?wù)型HR對老板的影響幾乎忽略不計，更多是老板影響HR，老板讓HR做什么，HR就做什么。事務(wù)型HR，雖然還掛“HR”頭銜，但實際上已經(jīng)脫離了HR的方向了。二、專業(yè)型HR對老板的影響，更多來自專業(yè)性建議上。專業(yè)性HR只做六大模塊的工作，并且每一個模塊都有專人負(fù)責(zé)，還有人力資源總監(jiān)、經(jīng)理和主管，部門的稱呼不叫“行政人事部”，而是“人力資源部”或是“人事部”。專業(yè)性HR只做專業(yè)性的工作，在人力資源方面的工作做的非常細(xì)，非常深入。專業(yè)型HR在企業(yè)中地位相對于事務(wù)型HR來說，還是比較高的，有一定的人事管理權(quán)，有關(guān)人員晉升、加薪、調(diào)崗、調(diào)薪、辭退、解聘、開除都方面通過人力資源部來做，這時候的HR，無論是從專業(yè)素質(zhì)方面，還是從專業(yè)能力方面，都是很專業(yè)，實操經(jīng)驗豐富，善于跟人打交道。專業(yè)型HR唯一不足或令老板不滿意的地方是對業(yè)務(wù)不夠熟悉，所以對老板的影響，更多來自專業(yè)上，只能提供專業(yè)性建議，比如老板想提高公司管理水平會征求HR建議、哪個部門招聘什么樣的人老板會讓HR把關(guān)、哪個人令老板不滿意會讓HR來處理等待。三、顧問型HR對老板的影響是最大的，甚至?xí)蔀槔习宓挠H信或左膀右臂顧問型HR往往是公司的元老級員工，跟老板很多年了，是老板值得信賴的親信或左膀右臂，老板開高層會議往往有他參加。因為是元老級員工，所以顧問型HR對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營非常熟悉，各部門的工作都很了解，在公司中有時候會身兼數(shù)職，其綜合能力和綜合素質(zhì)很強，所以，他在企業(yè)中做的工作往往也是“綜合”的。因為他在人力資源部中掛職，職務(wù)或許是“人力資源副總”或是“人力資源總經(jīng)理”，他沒有像“人力資源總監(jiān)”那么專業(yè)，但卻能指導(dǎo)手下的人如何工作，企業(yè)中其他部門的負(fù)責(zé)人也會與他協(xié)商。顧問型的HR對老板的影響是最大的，老板在決策之前會征求他的意見，成為了老板不可多得的咨詢顧問。四、助手型HR因為對業(yè)務(wù)十分熟悉，所以受到老板的重用助手型HR通常叫“HRBP”，是業(yè)務(wù)合作伙伴，在業(yè)務(wù)人員與HR部門中“聯(lián)絡(luò)人”的角色是業(yè)務(wù)人員最好的助手和搭檔。它似乎離許多HR很遙遠(yuǎn)，因為很多企業(yè)還沒有這個職位，甚至還不需要。HRBP的工作就是能夠把人力資源部出臺的政策和制度落實到業(yè)務(wù)部門，做好業(yè)務(wù)部門的人才培養(yǎng)、人員管理、員工招聘、人員升遷、人員考核等工作，然后把業(yè)務(wù)部門的一些需求反饋給后臺的人力資源部門，參與業(yè)務(wù)部門的文化建設(shè)、價值觀塑造、團(tuán)隊建設(shè)、業(yè)務(wù)考核當(dāng)中。HRBP因為是在業(yè)務(wù)部門工作，所以就要HRBP對業(yè)務(wù)相當(dāng)熟悉，對業(yè)務(wù)部門的每一個人都十分了解，知道每一個人的優(yōu)缺點，知道業(yè)務(wù)部門每一個崗位具體都負(fù)責(zé)哪些工作。HRBP服務(wù)于業(yè)務(wù)部門，是業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的最好助手，這就要求HRBP要配合業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的工作，能夠為業(yè)務(wù)部門提供人力資源解決方案?；谶@一點，HRBP對老板的影響是兩方面的：一是業(yè)務(wù)方面，二是人力資源方面。如果老板要讓業(yè)務(wù)部門匯報工作，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人會帶著HRBP一起向老板匯報工作，HRBP在業(yè)務(wù)方面能夠為老板提供相關(guān)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，同時在業(yè)務(wù)部門的人員使用和管理上提出自己獨到的建議。HRBP因為對業(yè)務(wù)比較熟悉，所以深受老板的重用，也令業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人感到有一個得力的助手，要做到這一點非常不易。不同的企業(yè)，不同的老板，對HR的定位是不同的，所以HR在企業(yè)中的影響和地位也隨之不同。所以，HR如何選擇一個適合自己的企業(yè)和老板至關(guān)重要，這決定了你能學(xué)到多少東西，提前是打鐵還需自身硬，如果你的專業(yè)能力不行，解決實際問題的能力缺乏，那么即便遇到好的企業(yè)和老板，往往也會因為不能勝任而被炒魷魚。而且，選擇很重要，你是選擇做事務(wù)型HR，還是專業(yè)型HR，還是顧問型HR，或是助理型HR，只有方向選對了，你才能認(rèn)可你所選擇的，接下來就是堅持了，堅持是伴隨著不放棄、不拋棄、不喪氣，當(dāng)你堅持追求你的夢想的時候，一切皆有可能，或是HRD，或是人力資源副總，或是人力資源總經(jīng)理，或是……HR該如何影響老板，關(guān)鍵還是靠實力，以及取得老板的信任和支持，能夠在企業(yè)中發(fā)揮不可替代的作用和價值，你做的工作別人做不了，別人也替代不了，這就是你的能耐，你腳下的路也會越來越寬廣。