要么成為領導者 或者成為專家

作為一個專業(yè)人士，如果你不能把這個資格演變成管理領導者和專業(yè)專家，你需要意識到老年人不是優(yōu)勢。2013年IBM裁員，尤其是拿老員工動刀，鬧得紛紛揚揚。網(wǎng)上有人發(fā)帖說是在IBM辛苦了十幾年，奉獻了整個青春，說被砍了就砍了。不勝嘆息，IBM無非是給薄情寡義的名單加了一家公司，但作為專業(yè)人士，需要認識到，資歷老并不是優(yōu)勢。如果這個資格不能演變成管理上的領導者和專業(yè)上的專家。當一個專業(yè)人士剛開始時，他是一個新兵，他的薪水往往超過他的貢獻；幾年后，工作，強大，獨立，是一個好士兵，他的貢獻超過了他的薪水；幾年后，工作很好，但也逐漸失去新鮮感，精神越來越少，沒有失敗，但心態(tài)逐漸上升，精英士兵成為一個老兵，他的貢獻低于薪水，成為下一輪裁員的目標。雖然很殘酷，但也很必然。每個人的目標都是從新兵變成精兵；恐怕沒有人愿意從精兵變成老兵。如何避免這種退伍軍人階段？這就需要在管理上轉變?yōu)轭I導者，在專業(yè)上升為專家，以匹配自己的貢獻和薪酬。兩者兼有最好，但至少要有一個。只有這樣，我們才能復制更多人的成功，為公司做出更大的貢獻。要完成這樣的轉變，離不開學習、觀察和思考，這正是許多長期生活在工作場所的人所缺乏的。先說領導。據(jù)說領導不能教，但可以學。沒有比職場觀察、學習、思考更有效的方法來提高領導力。領袖到處都有，就看你留意到了沒有。多年來，工作場所很常見，尤其是那些有技術背景的人，很容易鄙視溝通、激勵和領導技能的價值，但忘記這些是領導能力的重要組成部分。在硅谷十年的時間里，我遇到了很多老醫(yī)生。他們從心底里看不起這些領導技能，以為是花拳繡腿，耍嘴。雖然這些人追隨一些優(yōu)秀的領導者，但他們沒有學到太多的領導能力，錯過了成為領導者的機會。再說專家。只能工作不能算專家，知其然，不知其原因，頂多算工匠。能從日常工作中的“形而下”上升到流程、系統(tǒng)、人員層面的“形而上”，才能算是專家。這離不開實踐和思考。找到正確的方向，深耕精做，勤于思考，善于總結，不需要多少年就能成為專家。硅谷的一些老醫(yī)生工作了一輩子，鉆得不深。為什么他們不是專家？那是因為我沒有思考和總結，也沒有從形而下上升到形而上，或者說我進去了，但是出不來，只能留在工匠的層面。這就好理解為什么有些四五十歲的職業(yè)人，在外資企業(yè)半輩子，卻突然發(fā)現(xiàn)自己不尷不尬，處于被淘汰的邊緣：他們既沒有過渡為領袖，領導團隊出成績；也沒有上升為專家，在專業(yè)領域影響更多的人。因此，他們的價格高于價值，從此走下坡路。對于專家，我有一個簡單的三段論與大家分享:(1)系統(tǒng)已經(jīng)學會了，學會了最好；(2)系統(tǒng)已經(jīng)做到了，做到了最好；(3)系統(tǒng)改進總結，從形而下上升到形而上。系統(tǒng)學習，可以在大學系統(tǒng)學習，也可以接受系統(tǒng)認證；系統(tǒng)做，主要是在完善的公司做一些人在廣泛的管理公司做一些低水平的事情，這種經(jīng)驗實際上沒有多少價值。我經(jīng)常聽到人們說的橋比你走過的路長。但看看他是怎么走的：早上從橋東到橋西，晚上從橋西到橋東。從表面上看，有十年的經(jīng)驗，其實是十年的經(jīng)驗。在我看來，我們的人才問題主要有兩個三無問題：企業(yè)中的三無管理和學校中的三無教授都未能成為專家的代表。三無管理沒有系統(tǒng)地學習，沒有系統(tǒng)地做，當然，沒有系統(tǒng)地改進和總結，但隨著企業(yè)向管理層的發(fā)展，需要指導員工和團隊。至于學校里的三無教授，我們沒有系統(tǒng)地學習，當然也沒有系統(tǒng)地做過。當然，我們不能談論系統(tǒng)改進和總結。難怪我們企業(yè)不喜歡招收受過培訓的學生。文/劉寶紅