35個(gè)最經(jīng)典的人力資源管理工作評(píng)價(jià)指標(biāo)詳解

　　人力資源指標(biāo)是衡量人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)的一種方式。他們計(jì)算企業(yè)人員方面的成本和收益，例如在招聘渠道不同階段的人數(shù)、勞動(dòng)法合規(guī)性、員工保留、績(jī)效管理、員工滿意度或培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。您可以通過(guò)螞蟻HR這樣的人力資源管理平臺(tái)來(lái)跟蹤對(duì)您的業(yè)務(wù)有價(jià)值的人力資源指標(biāo)。它為您提供了提高生產(chǎn)力和員工參與度所需的所有工具，包括花名冊(cè)管理、薪酬核算、工資條群發(fā)和員工關(guān)系管理，所有這些都集中在一個(gè)地方。什么是人力資源指標(biāo)？人力資源指標(biāo)是可以幫助您評(píng)估您的人員活動(dòng)是否正在產(chǎn)生您想要的結(jié)果的數(shù)據(jù)。它們還可以幫助您監(jiān)控人力資源團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力和績(jī)效。我們總共列出了39項(xiàng)人力資源指標(biāo)，并將其劃分到您人力資源流程的各個(gè)方面，如員工生產(chǎn)率、招聘和合規(guī)性。小型企業(yè)最常見的人力資源指標(biāo)下面是一些人力資源指標(biāo)的例子，公司用這些例子來(lái)評(píng)估他們的人力資源團(tuán)隊(duì)和他們以人為本的活動(dòng)的表現(xiàn)。我們已經(jīng)確定這七個(gè)是你最想定期測(cè)量的，尤其是當(dāng)你的人力資源外包的時(shí)候。前七個(gè)常見的人力資源衡量標(biāo)準(zhǔn)可以幫助你評(píng)估你的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)如何。1.每位員工創(chuàng)造的收入每位員工的收入有助于您確定員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值。平均而言，工人應(yīng)該帶來(lái)足夠的收入來(lái)證明他們的就業(yè)是合理的。要計(jì)算每位員工的收入，請(qǐng)確定您在一個(gè)時(shí)間段(如一個(gè)月)內(nèi)的總收入，然后將其除以您擁有的員工總數(shù)。每位員工創(chuàng)造的收入=公司總收入÷在崗員工數(shù)沒有推薦的范圍，因?yàn)樗赡軓拿刻?00美元到幾千美元甚至更多，這取決于你的行業(yè)。重要的是，平均來(lái)說(shuō)，員工帶來(lái)的收入超過(guò)了雇傭他們的成本，甚至在一個(gè)銷售人員可能幾個(gè)月都沒有進(jìn)行第一次大銷售的創(chuàng)業(yè)情況下，情況也可能不是這樣。例如，假設(shè)在3月份，您的總收入為80,000元，您有7名員工。你每個(gè)員工當(dāng)月的收入是11,428元――80,000元/7 =11,428元。隨著時(shí)間的推移跟蹤這個(gè)數(shù)字會(huì)讓你感覺到你的員工有多高效和/或多產(chǎn)。2.每次雇傭成本每次雇傭成本衡量的是你為招聘和錄用每個(gè)新員工所支付的費(fèi)用。每個(gè)員工可能要花費(fèi)4200元甚至更多。要確定每名員工的成本，請(qǐng)考慮您的招聘成本、求職者跟蹤系統(tǒng)的成本、經(jīng)理面試候選人的時(shí)間以及您的入職和培訓(xùn)成本。每次雇傭成本=所有招聘費(fèi)用和招聘人員成本÷新招聘員工數(shù)例如，假設(shè)你今年雇傭了一位人力資源經(jīng)理，他花了一半的時(shí)間進(jìn)行招聘。你還在軟件上花了600元，在介紹費(fèi)上花了3500元，經(jīng)理們花了大約200個(gè)小時(shí)面試候選人和新員工。如果這加起來(lái)是36500元，今年會(huì)有9名新員工。你的租金是4,055元：36,500元÷9 = 4,055元。3.員工流動(dòng)員工流失率用來(lái)決定你的員工是否快樂(lè)。大多數(shù)行業(yè)的平均周轉(zhuǎn)率是20%，一個(gè)好的奮斗目標(biāo)是10%或更少。要計(jì)算員工流失率，首先要確定你有多少員工，然后用這個(gè)數(shù)字除以辭職或被解雇的員工人數(shù)。離職率=員工離職人數(shù)÷平均員工人數(shù)例如，如果您在2018年1月有88名員工，而現(xiàn)在在2019年1月有100名員工，那么您的平均員工人數(shù)將等于94 (88+100)/2 = 94。如果有22名員工在這段時(shí)間內(nèi)辭職或被解雇，你的離職率將是23% (22/94 = 23)。營(yíng)業(yè)額可以在任何時(shí)間范圍內(nèi)計(jì)算:月、季或年。人員流動(dòng)也可以按部門、地點(diǎn)、部門或經(jīng)理進(jìn)行，以便更好地了解人員配備問(wèn)題。4.加班百分比以百分比形式計(jì)算加班時(shí)間可以告訴你日程安排的效率。大多數(shù)雇主寧愿避免支付加班工資，因?yàn)榧影喙べY要貴一半。要以百分比形式計(jì)算加班，您將確定每個(gè)支付期的工資總額，然后確定這些工資總額中有多少百分比是以加班形式支付的。加班百分比=加班工資總額÷工資總額例如，假設(shè)你每隔一周給員工發(fā)一次工資，你上一個(gè)工資周期的工資總額是14,000元，其中2,500元是在客戶的最后期限前完成工作的加班費(fèi)。你工資的18%會(huì)花在加班上(2500元/14000元= 0.18)。5.缺勤一些企業(yè)將缺勤作為衡量員工健康的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楸娝苤?，不開心的員工或有健康或家庭生活問(wèn)題的員工會(huì)休更多的假。2.5%的比率是典型的。要計(jì)算曠工，你需要把所有錯(cuò)過(guò)的工作日加起來(lái)，然后除以計(jì)劃的總工作日。缺勤=錯(cuò)過(guò)的工作日÷計(jì)劃的總工作日例如，如果你的一個(gè)餐廳員工錯(cuò)過(guò)了19個(gè)工作班次中的4個(gè)，他們的缺勤率將是21%(4/19= 0.21)。隨著時(shí)間的推移，最好對(duì)每個(gè)員工的這一比率進(jìn)行跟蹤，以確定可能引起關(guān)注的行為模式。您還可以用它來(lái)確定一個(gè)經(jīng)理的員工是否比另一個(gè)經(jīng)理的員工更經(jīng)常缺席。6.服務(wù)年限服務(wù)年限是員工工作滿意度和員工幸福感的另一個(gè)指標(biāo)。你的員工呆的時(shí)間越長(zhǎng)，你的業(yè)務(wù)就變得越穩(wěn)定；員工長(zhǎng)壽降低了你的雇傭成本，因?yàn)槟憧梢蕴鎿Q的員工會(huì)更少。要計(jì)算服務(wù)年限，從今天的日期減去每個(gè)員工的雇傭日期，然后除以一年中的天數(shù)。服務(wù)時(shí)間=(今天的日期-員工的雇傭日期)÷365例如，假設(shè)雷軍從2011年6月15日開始，今天是2019年1月1日。當(dāng)你減去天數(shù)，你得到2757，然后除以365(一年的天數(shù))。結(jié)果是7.55年。要得到整個(gè)公司的平均值，你需要計(jì)算所有員工的服務(wù)年限，然后除以員工總數(shù)。7.工作滿意度工作滿意度可以通過(guò)調(diào)查來(lái)衡量，就像客戶滿意度調(diào)查一樣。你可以使用任何類型的量表，但關(guān)鍵是要在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)測(cè)量基線，然后定期檢查員工是否隨著時(shí)間的推移表現(xiàn)出或多或少的滿意。人力資源經(jīng)理通常將這類信息稱為員工敬業(yè)度。工作滿意度=表示滿意的人數(shù)÷員工總數(shù)例如，假設(shè)您有40名員工。使用像亞馬遜評(píng)級(jí)這樣的五分制，你的32名員工說(shuō)他們滿意(四分)或非常滿意(五分)。這是80%的工作滿意度(32/40= 0.80)。螞蟻HR提供簡(jiǎn)單高效的員工滿意度調(diào)查工具，可以更加精準(zhǔn)評(píng)估員工對(duì)工作環(huán)境、公司管理、工作內(nèi)容的滿意程度。其余的人力資源指標(biāo)評(píng)估各種人力資源職能的有效性，如招聘和培訓(xùn)，以及衡量勞動(dòng)力生產(chǎn)率和勞動(dòng)力成本。最后，如果您想要衡量您的勞動(dòng)法合規(guī)性或員工敬業(yè)度，這可以提醒您潛在的問(wèn)題，以便您和您的人力資源團(tuán)隊(duì)能夠解決這些問(wèn)題，您需要查看下面的最后兩個(gè)類別。員工生產(chǎn)率和績(jī)效的人力資源指標(biāo)人力資源指標(biāo)，如每名員工的勞動(dòng)成本和利潤(rùn)，可以幫助企業(yè)衡量員工的表現(xiàn)，并了解員工如何為公司的利潤(rùn)做出貢獻(xiàn)。雇傭與工作相匹配的人才、進(jìn)行有效的培訓(xùn)和管理員工工作量都有助于提高員工的工作效率。以下是一些衡量員工生產(chǎn)率的方法。8.每位員工的利潤(rùn)衡量每個(gè)員工的利潤(rùn)可以確保你沒有人手過(guò)?；虿蛔恪Ｄ憧梢杂?jì)算你的年或月利潤(rùn)，然后除以你的雇員人數(shù)。每位員工的利潤(rùn)=企業(yè)總利潤(rùn)÷在崗員工總數(shù)例如，你可能增加了銷售團(tuán)隊(duì)成員來(lái)提高你的收入，但是他們是否增加了收入？這個(gè)人力資源指標(biāo)會(huì)讓你知道更多是更好，還是你增加的員工僅僅是在蠶食你的利潤(rùn)。9.時(shí)間表和計(jì)劃匹配這有助于您確定計(jì)劃的小時(shí)數(shù)與工作小時(shí)數(shù)的吻合程度。這能讓你了解人員過(guò)?；虿蛔?，對(duì)零售店、餐館和其他基于輪班的銷售業(yè)務(wù)很有用。將所需班次的所有計(jì)劃時(shí)間相加。然后，計(jì)算一周工作的小時(shí)數(shù)，并注意差異。你的目標(biāo)應(yīng)該是相差不到5%。時(shí)間表/計(jì)劃匹配=計(jì)劃工作小時(shí)數(shù)÷實(shí)際工作小時(shí)數(shù)例如，如果你的生意比你預(yù)期的要忙，你可能會(huì)人手不足，并且你已經(jīng)要求員工加班。如果你提前把員工送回家，你可能會(huì)人手過(guò)剩。將您的日程安排與您的業(yè)務(wù)需求相匹配既省錢又能提高員工士氣，因?yàn)楹苌儆腥讼肜速M(fèi)時(shí)間或被要求熬夜。10.晉升或加薪的平均時(shí)間該人力資源指標(biāo)衡量員工平均需要多長(zhǎng)時(shí)間才能獲得晉升或加薪。這聽起來(lái)像是一個(gè)奇怪的指標(biāo)，直到你考慮到在沒有得到晉升后，你是否會(huì)在2到5年左右失去員工。要計(jì)算這一點(diǎn)，先計(jì)算一下你的員工基數(shù)，然后確定他們中的任何一個(gè)人被提升或加薪需要多長(zhǎng)時(shí)間。然后，用時(shí)間除以升職或加薪的員工人數(shù)。平均晉升時(shí)間=加薪或晉升日期-聘用日期結(jié)果將是天數(shù)，但您可以通過(guò)除以適當(dāng)?shù)奶鞌?shù)(分別為30或365)將其轉(zhuǎn)換為月或年。例如，如果你有10名員工，其中3人已經(jīng)獲得晉升，這3人平均要等18個(gè)月才能獲得晉升，那么18個(gè)月就是你獲得晉升的平均時(shí)間。11.每位員工的人力資源成本如果你有一個(gè)人力資源代表或一個(gè)以上的人來(lái)管理人力資源活動(dòng)，如招聘、指導(dǎo)新員工入職培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，那么這就是你付給人力資源團(tuán)隊(duì)的薪酬與你擁有的員工總數(shù)之比。要計(jì)算它，將你的人力資源團(tuán)隊(duì)的工資和福利總額相加，除以員工人數(shù)。每位員工的人力資源成本=總?cè)肆Y源薪資和福利÷員工人數(shù)這是一個(gè)效率指標(biāo)。例如，如果你有所有的全職受薪員工，當(dāng)你達(dá)到50人時(shí)，你可能需要一個(gè)人力資源人員。然而，如果你經(jīng)營(yíng)一家有兼職小時(shí)工的餐館，你可能不需要全職人力資源人員，直到你有接近100名員工，因?yàn)槟憧赡懿恍枰芾砀＠?。使用像螞蟻HR這樣的人力資源和工資系統(tǒng)，你會(huì)知道每個(gè)支付期你的人力資源工資和福利的成本。你還會(huì)知道你有多少員工，這使得這個(gè)指標(biāo)很容易計(jì)算。此外它在一個(gè)平臺(tái)上提供了勞動(dòng)法合規(guī)和人力資源入職服務(wù)。培訓(xùn)和發(fā)展的人力資源指標(biāo)由于有效的培訓(xùn)和輔導(dǎo)通常會(huì)提高員工的工作效率，許多組織會(huì)跟蹤與員工發(fā)展成本和培訓(xùn)效果相關(guān)的人力資源指標(biāo)。12.每位員工的培訓(xùn)支出這個(gè)指標(biāo)決定了你在員工培訓(xùn)上花了多少錢。你通過(guò)確定員工培訓(xùn)的成本來(lái)計(jì)算，有些企業(yè)還包括員工在培訓(xùn)課程上花費(fèi)的勞動(dòng)成本。還包括差旅費(fèi)、課程費(fèi)用、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)的成本，以及管理員工培訓(xùn)(如設(shè)置課程和打印證書)所花費(fèi)的時(shí)間。每位員工的培訓(xùn)支出=總培訓(xùn)成本÷員工人數(shù)例如，由于出差、吃飯和離開工作的時(shí)間，送你的每一個(gè)服務(wù)員工去外地培訓(xùn)課程可能會(huì)很貴。這是車間費(fèi)用之外的費(fèi)用。使用下面的下一個(gè)指標(biāo)，知道你在培訓(xùn)上花了多少錢，可以幫助你決定是否值得。13.培訓(xùn)投資回報(bào)雖然這需要更多的數(shù)字運(yùn)算，但它回答了一個(gè)問(wèn)題，“我們的訓(xùn)練有回報(bào)嗎？”要計(jì)算它，你需要根據(jù)績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定員工的生產(chǎn)力，這些指標(biāo)可以從銷售業(yè)績(jī)到客戶滿意度，或者是凈推廣分?jǐn)?shù)。然后，你將這些前后結(jié)果與你的培訓(xùn)支出進(jìn)行比較，以確定員工的工作效率比你在培訓(xùn)上花的錢多多少。培訓(xùn)投資回報(bào)(投資回報(bào)率)=員工培訓(xùn)成本÷提高績(jī)效的價(jià)值例如，假設(shè)您選擇派遣五名客戶服務(wù)代表參加培訓(xùn)?？紤]在培訓(xùn)前后衡量他們的結(jié)果，看看他們現(xiàn)在是否投訴更少，在日常事務(wù)上花費(fèi)更少的時(shí)間，每天接聽更多的電話，或者在您的客戶關(guān)系管理系統(tǒng)中輸入更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。這讓你知道你的訓(xùn)練是否有回報(bào)。14.生產(chǎn)時(shí)間生產(chǎn)時(shí)間是一個(gè)人力資源指標(biāo)，以時(shí)間框架計(jì)算:天數(shù)、周數(shù)或月數(shù)。你需要使用像螞蟻HR這樣的績(jī)效管理系統(tǒng)，然后跟蹤新員工達(dá)到最高生產(chǎn)率需要多長(zhǎng)時(shí)間。生產(chǎn)時(shí)間=新員工達(dá)到目標(biāo)的日期(根據(jù)您的績(jī)效管理系統(tǒng)中的定義)-新員工開始日期例如，如果一個(gè)完全高效的銷售人員每天的收入為500元，那么一個(gè)新雇傭的銷售人員需要幾天、幾周或幾個(gè)月才能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)？或者，如果一般的服務(wù)員在高峰期間能處理六張桌子，你新雇的服務(wù)員一次能處理六張桌子需要多長(zhǎng)時(shí)間？15.高于平均績(jī)效管理比率這是根據(jù)您的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)衡量有多少人在高水平上工作。除非你有一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，有一個(gè)量化的評(píng)分系統(tǒng)，比如使用1到5或1到10的評(píng)分等級(jí)，否則這有點(diǎn)主觀，難以計(jì)算。高于平均績(jī)效管理比率=高于平均水平的員工人數(shù)÷員工總數(shù)如果你有一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，用分?jǐn)?shù)來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，你會(huì)想找出一個(gè)高于平均水平的員工的分?jǐn)?shù)線，比如100分中的70分，然后決定有多少員工達(dá)到了這個(gè)分?jǐn)?shù)線。16.創(chuàng)新如果你想讓你的團(tuán)隊(duì)開發(fā)新產(chǎn)品、激發(fā)客戶興趣的新方法，或者更好的管理內(nèi)部流程的方法，你就需要根據(jù)想法的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)衡量你的創(chuàng)新渠道。創(chuàng)新=成功產(chǎn)品或流程想法的數(shù)量(或價(jià)值)建議的總數(shù)你可以通過(guò)從你渠道中獲得和評(píng)估的所有產(chǎn)品創(chuàng)意中確定去年你成功推出了多少產(chǎn)品或市場(chǎng)來(lái)衡量創(chuàng)新的成功。如果你剛剛開始一個(gè)創(chuàng)新渠道，你可以從跟蹤貢獻(xiàn)想法的員工百分比或者貢獻(xiàn)想法的總數(shù)開始。招聘和雇用的人力資源指標(biāo)如果你有一個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)來(lái)管理你的招聘職能，你可以用幾個(gè)指標(biāo)來(lái)確定他們做得有多好。在較大的公司，這些人力資源指標(biāo)由個(gè)別招聘人員跟蹤，這樣你就可以看到哪些招聘團(tuán)隊(duì)成員在尋找、選擇和錄用新員工方面做得更好。這些人力資源指標(biāo)反映了招聘和績(jī)效。如果你是一家以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的公司，比如一家有銷售或客戶配額的公司，這一部分應(yīng)該對(duì)你有用。17.雇傭時(shí)間在一些公司，招聘過(guò)程可能會(huì)花費(fèi)太長(zhǎng)時(shí)間，這可能意味著你會(huì)失去人才。招聘過(guò)程需要不到四到六周的時(shí)間來(lái)填補(bǔ)職位空缺，這是節(jié)省時(shí)間和金錢的最佳方式。為了計(jì)算雇傭時(shí)間，你將從員工的開始日期或雇傭日期中減去員工第一次面試的日期。雇傭時(shí)間=開始日期-首次面試日期例如，如果蘇珊在2月15日進(jìn)行了第一次面試，并在4月15日被錄用，那么她需要60天才能被錄用。如果你想得到平均值，把你提供的每份工作從候選人開始面試的時(shí)間算起的天數(shù)相加，然后除以工作數(shù)量。18.年度招聘成本類似于跟蹤每名員工的成本，你可能還想管理你在招聘上的花費(fèi)，比如招聘軟件的成本和贊助職位的成本。你還應(yīng)該包括你的人力資源和管理團(tuán)隊(duì)專門用于招聘的工作時(shí)間，如審查簡(jiǎn)歷、電話篩選和面試。計(jì)算一下，把一年內(nèi)招聘的所有時(shí)間和費(fèi)用加起來(lái)。年度招聘成本=全年所有招聘費(fèi)用的總和(軟件+廣告+費(fèi)用)19.錄用通知接受率這是一個(gè)簡(jiǎn)單的指標(biāo)，顯示你提供工作的人接受工作的百分比和拒絕工作的人數(shù)。這可能表明你的工作機(jī)會(huì)是否達(dá)到目標(biāo)或太低，你的福利和文化是否與候選人的需求同步。一個(gè)好的目標(biāo)是讓70%到90%的工作機(jī)會(huì)被接受。錄用率=錄用人數(shù)÷發(fā)放錄用通知總數(shù)20.“見鬼”率我們定義“見鬼”（原諒我，這種行為實(shí)在讓HR感覺是活見鬼了）是指求職者接受了一份工作，但在第一天上班時(shí)沒有出現(xiàn)。你應(yīng)該爭(zhēng)取零“見鬼”率。然而，雇傭大量員工、初級(jí)員工或兼職人員的企業(yè)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)他們有時(shí)會(huì)不來(lái)入職?！耙姽怼甭?第一天未能到場(chǎng)的候選人數(shù)÷招聘員工總數(shù)例如，如果你在你的新餐館確認(rèn)了10個(gè)服務(wù)員職位的工作，但有4個(gè)沒有出現(xiàn)，那么你的“見鬼”率是40%。這可能表明你沒有雇傭合適的員工，沒有支付足夠的薪水，或者你可能需要在申請(qǐng)人和候選人接受工作的時(shí)間和他們預(yù)定開始工作的日期之間保持更密切的聯(lián)系。21.新員工失敗率新的招聘失敗率顯示了有多少員工在入職后自愿離開或退出了你的公司。您可以根據(jù)目標(biāo)(例如新員工完成90天的培訓(xùn))或他們的首次績(jī)效評(píng)估來(lái)計(jì)算。類似于重影率，它可以指示在你的選擇過(guò)程中是否需要改變以更好地闡明工作期望。也許你的企業(yè)需要改進(jìn)其入職和培訓(xùn)流程，以幫助新員工感到受歡迎和富有成效。新員工失敗率=辭職或被解雇的新員工人數(shù)÷在該時(shí)間范圍內(nèi)的新員工總數(shù)例如，如果你的新員工中有20%在第一個(gè)月內(nèi)被解雇，或者有10%的人辭職，這可能是因?yàn)槟愕恼衅噶鞒滩粔蚪∪?，而且你帶?lái)了不匹配或不合格的候選人。您還可以根據(jù)來(lái)源、招聘經(jīng)理或人力資源招聘人員來(lái)衡量這一點(diǎn)，以確定大多數(shù)無(wú)效招聘是否來(lái)自一個(gè)或多個(gè)渠道。22.員工推薦計(jì)劃成功如果你有一個(gè)員工推薦計(jì)劃作為你的招聘策略之一，你會(huì)希望確保它能發(fā)揮應(yīng)有的作用――創(chuàng)造一個(gè)合格員工的渠道。要計(jì)算它，要確定你已經(jīng)打開了多少個(gè)職位，你已經(jīng)面試了多少個(gè)推薦人，并且認(rèn)為這些人是合格的。員工推薦計(jì)劃成功=推薦人數(shù)÷招聘職位總數(shù)例如，如果你的新員工中有10%來(lái)自推薦，那就太好了！這些候選人招聘成本更低，通常招聘速度更快。然而，他們不必一路走來(lái)就能招到人。這取決于你對(duì)成功推薦的定義。如果你沒有，你可能需要重新考慮你的推薦計(jì)劃。聚焦員工敬業(yè)度的人力資源指標(biāo)這些人力資源指標(biāo)是圍繞我們所說(shuō)的“軟技能”的大類這些是員工滿意度指標(biāo)，可以衡量員工士氣和文化，以及它們與底線的關(guān)系。22.溝通溝通應(yīng)該是強(qiáng)烈的、尊重的、透明的，并且與你試圖創(chuàng)造的公司文化保持一致。高水平的溝通意味著很少會(huì)出現(xiàn)導(dǎo)致壓力、緊張或給人力資源部門打電話的溝通失誤。你可以使用調(diào)查工具來(lái)確定你的組織在口頭、電子和書面渠道上的溝通情況。23.環(huán)境環(huán)境指標(biāo)確定了你辦公室的工作環(huán)境。這是人們喜歡工作的地方嗎？一些公司喜歡安靜的辦公空間，而另一些公司則喜歡喧鬧開放的辦公空間。環(huán)境既不好也不好――這取決于誰(shuí)在那里工作，以及他們是否對(duì)那個(gè)環(huán)境滿意。要計(jì)算它，你需要進(jìn)行一次員工調(diào)查，或者你也可以根據(jù)直覺，比如在1到10的范圍內(nèi)，人們?cè)谶@種環(huán)境和他們的工作環(huán)境中工作有多開心？24.協(xié)作和團(tuán)隊(duì)合作一個(gè)經(jīng)典的改進(jìn)目標(biāo)是讓公司更加協(xié)作，更明智地使用團(tuán)隊(duì)合作。然而，你如何衡量這一點(diǎn)呢？也許你實(shí)現(xiàn)了像Teambition或Worktile這樣的協(xié)作工具來(lái)提高團(tuán)隊(duì)合作。它在培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)環(huán)境方面有效嗎？沖突減少了嗎？項(xiàng)目完成得快嗎？問(wèn)問(wèn)你的經(jīng)理和員工他們的想法。25.工作的使命和愿景員工參與中最重要的組成部分之一是將個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效與企業(yè)的使命、愿景和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。在計(jì)算一致性之前，您需要有一個(gè)自上而下的目標(biāo)設(shè)置會(huì)話，并級(jí)聯(lián)子目標(biāo)來(lái)通知人們做什么?？?jī)效管理系統(tǒng)會(huì)有所幫助。對(duì)齊=已對(duì)齊的目標(biāo)數(shù)÷工作目標(biāo)總數(shù)26.員工健康為了保持生產(chǎn)力，你需要評(píng)估你的環(huán)境允許員工在身體、精神、情感和精神上照顧自己的程度。你可以測(cè)量一切，從吸煙的員工數(shù)量到請(qǐng)病假的天數(shù)或參加經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口的頻率。你如何衡量它取決于你試圖改善的行為。關(guān)鍵人力資源合規(guī)性指標(biāo)根據(jù)您組織的規(guī)模，您需要收集需要向各種政府機(jī)構(gòu)報(bào)告的人力資源指標(biāo)，如平社保繳納人數(shù)、殘障金、批量辭退人數(shù)等。27.社保合規(guī)所謂社保合規(guī)性主要從三個(gè)方面考察，分別是參保及時(shí)性、險(xiǎn)種覆蓋面和基數(shù)合規(guī)性。及時(shí)性指員工入職后是否及時(shí)參保；險(xiǎn)種覆蓋面指是否覆蓋到養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育、住房公積金等社保所要求的所有險(xiǎn)種；基數(shù)合規(guī)性指是否按照真實(shí)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)繳交社保。28.薪酬公平薪酬公平是衡量員工薪酬公平的一種方式。例如，你可以通過(guò)比較諸如員工表現(xiàn)、教育、經(jīng)驗(yàn)、管理或監(jiān)督水平等變量來(lái)計(jì)算，以確保從事類似工作的員工在性別上得到公平的報(bào)酬。小企業(yè)專家使用的聰明的人力資源指標(biāo)我們發(fā)現(xiàn)商業(yè)專家使用創(chuàng)造性的人力資源指標(biāo)來(lái)改善他們的就業(yè)品牌，支持健康的工作文化和衡量工作場(chǎng)所的表現(xiàn)。雖然這些可能不是所有人力資源專業(yè)人員使用的標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)，但您可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，它們恰恰提供了創(chuàng)建良好工作環(huán)境所需的那種數(shù)據(jù)。29.員工凈推薦分?jǐn)?shù)布賴恩·韋斯特法爾人力資源指標(biāo)“跟蹤正確的人力資源指標(biāo)對(duì)小企業(yè)的成功至關(guān)重要?？杀氖?，在成為一個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型組織時(shí)，似乎許多小企業(yè)的人力資源主管都在空談，但卻不能付諸行動(dòng)。2017年的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管83%的人力資源主管同意所有人的決策都應(yīng)該基于數(shù)據(jù)，但只有37%的人使用數(shù)據(jù)來(lái)解決人事管理問(wèn)題。如果小型企業(yè)必須從某個(gè)地方開始，他們應(yīng)該從人力資源指標(biāo)開始，不僅要衡量企業(yè)的健康狀況，還要向領(lǐng)導(dǎo)層傳達(dá)人力資源給組織帶來(lái)的價(jià)值。eNPS（員工凈推薦分?jǐn)?shù)）是衡量員工敬業(yè)度最簡(jiǎn)單、最快的方法。它告訴你有多少員工對(duì)自己的工作充滿熱情，對(duì)公司忠誠(chéng)，對(duì)他人擁護(hù)你的組織。30.多樣性和包容性多樣性和包容性比以往任何時(shí)候都更是(或者應(yīng)該是)一個(gè)組織內(nèi)關(guān)注的領(lǐng)域。擁有關(guān)于多樣性的數(shù)據(jù)對(duì)于確保適當(dāng)?shù)挠?jì)劃到位以認(rèn)可和支持多樣化的勞動(dòng)力是至關(guān)重要的。組織也應(yīng)該能夠在招聘活動(dòng)中談?wù)撍麄兊亩嘣?jì)劃。這些信息大部分是在受雇時(shí)收集的；但是，使用調(diào)查工具有助于收集人力資源或薪資系統(tǒng)中未存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)31.90天內(nèi)離職的新員工百分比我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)讓許多人力資源經(jīng)理吃驚的指標(biāo)是，大約30%的求職者在開始工作后90天內(nèi)就離開了工作。要計(jì)算這一點(diǎn)，將前90天辭職的新員工人數(shù)除以同一時(shí)間段內(nèi)的新員工總數(shù)。90天內(nèi)離職的新員工百分比=新員工離職（90天內(nèi)）÷所有新員工（90天內(nèi)）32.員工敬業(yè)度調(diào)查數(shù)據(jù)有經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者會(huì)跟蹤員工敬業(yè)度，并提出幫助吸引和留住頂尖人才的方法。一旦有人被聘用，就需要開始關(guān)注敬業(yè)度分?jǐn)?shù)將衡量公司領(lǐng)導(dǎo)層如何對(duì)待員工，并提供積極和支持性的工作環(huán)境。這一塊需要借助專業(yè)敬業(yè)度調(diào)查工具。33.高管認(rèn)知與員工認(rèn)知的對(duì)比大量離職數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，高管認(rèn)為重要的東西和員工認(rèn)為重要的東西不匹配。2018年調(diào)查了700多名首席財(cái)務(wù)官、首席執(zhí)行官和人力資源主管，了解他們的人事管理實(shí)踐。這是調(diào)查結(jié)果的總結(jié)。34.人力資本供應(yīng)鏈調(diào)查數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)已經(jīng)充分量化了生產(chǎn)產(chǎn)出。人力資源可以并且應(yīng)該跟蹤內(nèi)部人力資本供應(yīng)鏈的效率和有效性。調(diào)查工具比迭代績(jī)效評(píng)估工具更重要，并且應(yīng)該得到更多的利用。調(diào)查使我們能夠在員工學(xué)習(xí)時(shí)收集關(guān)于他們經(jīng)歷的商業(yè)情報(bào)。這些信息和知識(shí)是如何讓員工茁壯成長(zhǎng)的，告訴我們?cè)谀睦镞M(jìn)一步投資，在哪里放棄努力，以及最后，如何培訓(xùn)經(jīng)理繼續(xù)有效地開發(fā)人才。35.一對(duì)一管理會(huì)議頻率計(jì)算各種指標(biāo)經(jīng)常占用人力資源太多的時(shí)間。想知道發(fā)生了什么嗎？你得和你的員工談?wù)劇Ｗ鳛橐幻肆Y源主管，我使用的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)是問(wèn)我的經(jīng)理，他們與員工共進(jìn)午餐的頻率是多少？當(dāng)數(shù)字為零時(shí)，我知道他們不從事他們的工作。我們有很多指標(biāo)需要評(píng)估，營(yíng)業(yè)額、缺勤率、高加班時(shí)間與銷售額無(wú)關(guān)……所有這些都告訴你一個(gè)畫面。但是，我的那些花時(shí)間和員工在一起的經(jīng)理們從來(lái)沒有出現(xiàn)在我的視線中。打破常規(guī)指標(biāo)是高投入、高生產(chǎn)率員工的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)。