人力資源從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展

職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理體系的重要組成部分，也是優(yōu)秀人力資源從業(yè)者應(yīng)該掌握的內(nèi)容。對(duì)于優(yōu)秀的公司來(lái)說(shuō)，完善的職業(yè)發(fā)展體系已經(jīng)成為吸引人才的標(biāo)準(zhǔn)之一。人力資源從業(yè)職業(yè)發(fā)展體系、為員工提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)的同時(shí)，人力資源從業(yè)者是否也為自己制定了科學(xué)的規(guī)劃？讓我們討論一下人力資源從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展。首先，讓我們看看人力資源從業(yè)者的定位，有以下四個(gè)層次：四個(gè)層次：職能經(jīng)理：主要負(fù)責(zé)人事工作，為招聘、工資會(huì)計(jì)、社會(huì)保障支付、離職程序等專家顧問：成為業(yè)務(wù)合作伙伴，可以為業(yè)務(wù)部門提供有針對(duì)性的解決方案，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。變革推動(dòng)者：組織變革的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)組織發(fā)展、流程優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型或跨越式發(fā)展。戰(zhàn)略合作伙伴：組織戰(zhàn)略制定的重要參與者，并負(fù)責(zé)在組織戰(zhàn)略確定后推動(dòng)戰(zhàn)略落地。職場(chǎng)上四個(gè)層次的職位就像金字塔，越往上越少，地位越高，收入越高。用具體的職位來(lái)說(shuō)明，職能經(jīng)理是大多數(shù)企業(yè)中的HR負(fù)責(zé)日常招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系等；專家顧問是COE（Centre of Excellence or Center of Expertise）；變革驅(qū)動(dòng)者對(duì)應(yīng)的是OD（Organization Development，組織發(fā)展)在一些互聯(lián)網(wǎng)公司或房地產(chǎn)公司中更為常見，當(dāng)然，許多公司HRD或HRVP也可以做到這一點(diǎn)；戰(zhàn)略伙伴，基本上，CHO或HRVP只有這樣才能成為戰(zhàn)略伙伴。越往上，對(duì)于人員的戰(zhàn)略理解能力、邏輯思維能力、分析判斷能力和客戶影響力要求越高，在時(shí)間精力的分配方面，事務(wù)性的占比越小，溝通、思考、判斷、決策的占比越大。人員的戰(zhàn)略理解能力、邏輯思維能力、分析判斷能力和客戶影響力要求越高，事務(wù)比例越小，溝通、思考、判斷和決策比例越大?？偟膩?lái)說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，HR可以有： 了解人力資源又懂業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)伙伴(即HRBP）。成為格HRBP，首先，掌握人力資源的專業(yè)知識(shí)和技能，利用這些知識(shí)和技能解決實(shí)際問題；了解服務(wù)部門的業(yè)務(wù)和工作目標(biāo)，掌握業(yè)務(wù)發(fā)展中的管理痛點(diǎn)；HRBP也要懂得管理，也就是要懂人，有同理心，善于傾聽和溝通，能成為員工信任的對(duì)象。HRBP熟悉人力資源的各個(gè)模塊，繼續(xù)發(fā)展可以成為人力資源的綜合管理者，如人力資源總監(jiān)，甚至人力資源。? 成為人力資源專家，專注于人力資源體系建設(shè)、解決方案設(shè)計(jì)、工具設(shè)計(jì)等，是技術(shù)專家，很少參與具體的日常業(yè)務(wù)。如果企業(yè)建立了相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展體系，可以繼續(xù)沿著人力資源專家發(fā)展，成為高級(jí)人員。如果沒有建立相應(yīng)的制度，人力資源專家也應(yīng)該向人力資源總監(jiān)或副總裁發(fā)展，但他們需要證明他們具有綜合管理能力和對(duì)業(yè)務(wù)的深刻理解。? 轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門或規(guī)劃部門等其他部門。由于人力資源的經(jīng)驗(yàn)，我知道如何與他人溝通，如何管理人員，在實(shí)踐中有很多成功的案例，甚至人力資源高管晉升為總經(jīng)理，如阿里巴巴CHO彭蕾后來(lái)轉(zhuǎn)任CPO(首席產(chǎn)品官)，螞蟻金服CEO，可見人力資源發(fā)展空間很大，但目前這樣的機(jī)遇并不普遍。但事實(shí)上，對(duì)于廣大人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)，還有更廣闊的發(fā)展空間。在不離開人力資源專業(yè)領(lǐng)域的前提下，讓我們不要局限于某一個(gè)企業(yè)，而是從整個(gè)行業(yè)或市場(chǎng)的角度來(lái)考慮：? 繼續(xù)在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展，可以先專注于招聘、薪酬福利、績(jī)效等一些模塊，再成為全領(lǐng)域的人力資源高管。? 轉(zhuǎn)向人力資源咨詢領(lǐng)域。這一領(lǐng)域也有很多機(jī)會(huì)，既能提供全模塊的咨詢服務(wù)，又能專注于某些細(xì)分領(lǐng)域。然而，這種轉(zhuǎn)詢顧問的要求與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的要求大不相同，這種轉(zhuǎn)型是困難和挑戰(zhàn)性的。咨詢顧問的要求是快速學(xué)習(xí)，善于提煉和總結(jié)，善于運(yùn)用新的理念和工具，具有不同行業(yè)或企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。此外，顧問有明確的績(jī)效目標(biāo)，銷售目標(biāo)越高，內(nèi)部人力資源一般沒有績(jī)效目標(biāo)。然而，從咨詢行業(yè)到企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理有更多的機(jī)會(huì)，特別是一些著名的咨詢公司或做過更成功項(xiàng)目的顧問，在職位和薪酬方面都有更好的機(jī)會(huì)。特別是對(duì)于那些想要改變行業(yè)的人來(lái)說(shuō)，比如從傳統(tǒng)制造業(yè)到金融或互聯(lián)網(wǎng)，直接轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)很小，但進(jìn)入咨詢行業(yè)將是一個(gè)很好的選擇。? 從事培訓(xùn)。培訓(xùn)和咨詢是兩個(gè)不同的細(xì)分。從事培訓(xùn)的人可以選擇培訓(xùn)公司，高水平、知名度高的人力資源高管也可以有機(jī)會(huì)擔(dān)任講師或客座教授。? 進(jìn)入獵頭行業(yè)。人力資源從業(yè)者的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和人脈對(duì)于從事獵頭工作都是很有幫助的，而且經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的地方，獵頭行業(yè)也越活躍。但從獵頭行業(yè)轉(zhuǎn)型后，選擇不多，一般只轉(zhuǎn)到全職招聘崗位。一些非常高級(jí)的人力資源高管將獵頭行業(yè)作為職業(yè)生涯后期的選擇。除了良好的專業(yè)和聯(lián)系人積累外，獵頭的工作性質(zhì)非常靈活，與許多企業(yè)接觸，這些都是有吸引力的方面。? 成為自由顧問、自由培訓(xùn)師、自由職業(yè)顧問等自由職業(yè)者。自由職業(yè)者的工作非常靈活，但他們對(duì)自己的要求也很高。由于缺乏強(qiáng)大的企業(yè)資源或團(tuán)隊(duì)支持，很多事情都要靠自己。要成為一名自由職業(yè)者，最好是我已經(jīng)有了很高的社會(huì)知名度，否則打開局面。? 創(chuàng)業(yè)。例如，有些人有豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和一定的資源。他們甚至可以通過熟悉原公司的業(yè)務(wù)，將原公司發(fā)展成為主要客戶。有的開培訓(xùn)公司，或福利設(shè)計(jì)及服務(wù)公司，或人事服務(wù)外包公司。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)造了在線崗位評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估等新的商業(yè)模式。因此，從事人力資源的朋友仍有廣闊的空間，相信自己，不斷提高專業(yè)技能和素質(zhì)能力，培養(yǎng)道德品質(zhì)，積累聯(lián)系。最后，給出一點(diǎn)建議：許多人力資源從業(yè)者希望成長(zhǎng)為全才，然后成為人力資源總監(jiān)和副總裁。這條路最重要的一步是從當(dāng)前職能轉(zhuǎn)移到其他職能。但這種轉(zhuǎn)變最好在企業(yè)內(nèi)部完成，而不是試圖在跳槽時(shí)解決。因?yàn)槠渌髽I(yè)在招聘新員工時(shí)，需要的是員工已經(jīng)具備的經(jīng)驗(yàn)和能力，一般不會(huì)同時(shí)提供又跳槽又轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。