HR如何在企業(yè)中體現(xiàn)自己的價(jià)值?

　　在許多人印象中，人力資源部是不懂技術(shù)，而花錢的部門，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。以至于工程點(diǎn)全部將人事部門合并進(jìn)行政部，壓縮人事部門人員數(shù)量，將人事部門定位成行政事務(wù)性服務(wù)部門。導(dǎo)致現(xiàn)階段人事部門沒有精力和時(shí)間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃，員工能力培養(yǎng)、員工激勵(lì)方面沒有涉及，人力資源咨詢和技術(shù)應(yīng)用和開發(fā)就更無從談起,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。因此人力資源作用無法真正發(fā)揮出來。在他們看來這些活動(dòng)是可有可無的，僅僅增加了費(fèi)用預(yù)算而沒有創(chuàng)造價(jià)值。的確，當(dāng)不能深刻理解人力資源部是如何創(chuàng)造價(jià)值的，人力資源部門就只是人們眼中一個(gè)簡(jiǎn)單的服務(wù)性部門，他應(yīng)有的能量得不到釋放。對(duì)企業(yè)而言，任何一個(gè)部門的使命都是要為這個(gè)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源工作與企業(yè)的各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)。通過工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘與錄用規(guī)范，有效控制招募成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創(chuàng)造效益；對(duì)薪資福利的精心設(shè)計(jì)能夠讓公司既保持在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，又使公司降低運(yùn)行成本；通過科學(xué)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)能改善公司的業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)人與人、部門與部門的良好溝通與協(xié)作，從而提高公司在同行的競(jìng)爭(zhēng)力。員工關(guān)系處理的融洽，會(huì)使公司避免很多不必要的糾紛和麻煩，降低公司不必要的開支；員工激勵(lì)的實(shí)行，會(huì)大大提高員工的精神面貌和工作熱情，從而可以激發(fā)出員工潛在價(jià)值的創(chuàng)造；績(jī)效考核充分運(yùn)用，可以和企業(yè)的業(yè)務(wù)緊密相連，可以考察出員工存在的問題與不足，有針對(duì)性的對(duì)員工的進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的辦事效率和質(zhì)量。因此，人力資源管理通過制訂切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃，可在成本上為組織節(jié)約更多的投入。人力資源開發(fā)的最終結(jié)果就是能為組織帶來遠(yuǎn)大于投入的回報(bào)。具體來說可以從以下幾個(gè)方面各個(gè)突破：首先，人力資源和行政部門的每一個(gè)員工都應(yīng)該樹立一個(gè)理念：所有的工作必須從業(yè)務(wù)生意和生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)的角度出發(fā)，服從并服務(wù)于業(yè)務(wù)生意和生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)，即這項(xiàng)工作是否有利于公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)，否則這樣的工作是無效的。比如在招聘工作中，出現(xiàn)了部門經(jīng)理和人力資源部門意見不一致的情況，怎么辦?原則上應(yīng)該是服從于業(yè)務(wù)部門，因?yàn)樗麄儽菻R更知道這個(gè)職位的人員要求，除非HR提供了令人信服的理由。因此從這個(gè)意義上說，我們需要深刻理解公司的戰(zhàn)略，理解公司的年度經(jīng)營(yíng)方向和計(jì)劃，有的HR人員和行政人員對(duì)公司的產(chǎn)品、客戶、運(yùn)營(yíng)一竅不通，是很難做好支持服務(wù)工作的。第二、關(guān)注服務(wù)對(duì)象的需求 ，而不是人力資源部門的自身需求。人力資源管理者管理的是什么？人力資源管理從狹義的角度看，管的就是需求，我們首先需要關(guān)注的是外部環(huán)境、外部客戶對(duì)公司的需求，這些客戶對(duì)公司的需求，在整個(gè)人力資源管理中尤其是組織建設(shè)、人力資源管理模式的變革、人才的招聘標(biāo)準(zhǔn)等方面將起著重要的作用。其次， 我們需要知道管理層對(duì)公司業(yè)務(wù)的要求是什么，其他部門需要你能提供什么樣的幫助？比如，人力資源部經(jīng)常抱怨部門經(jīng)理不配合舉行的培訓(xùn)，借故不參加，遲到….但是，我們也要問下自己：我是否曾經(jīng)做培訓(xùn)需求調(diào)查？這個(gè)培訓(xùn)他們需要嗎？培訓(xùn)的時(shí)間安排合理嗎？培訓(xùn)會(huì)影響他們的工作嗎？我事先和他們協(xié)調(diào)過相關(guān)事宜嗎？如果你僅僅是發(fā)個(gè)通知，業(yè)務(wù)部門不怨氣沖天才怪。尤其重要的一點(diǎn)是，我們需要了解員工的需求，因?yàn)閱T工是企業(yè)最大的資源和財(cái)富。身處政策制度的制定和執(zhí)行部門，我們要努力做到公平公正地對(duì)待每一個(gè)員工，考慮員工的切身利益和感受，不要讓HR成為他們眼中的“敵人”！第三、關(guān)注結(jié)果而不是工作和活動(dòng)的本身衡量一個(gè)部門或個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，唯一的標(biāo)準(zhǔn)是工作結(jié)果。我們需要思考人力資源活動(dòng)和行政服務(wù)工作能否真正的為組織創(chuàng)造了價(jià)值。但是，實(shí)際工作中，很多HR往往熱衷于一些流行的工具、方法、大公司先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)等，喜歡依葫蘆畫瓢或者閉門造車，最后的結(jié)果是一廂情愿，如泥牛入海無消息。業(yè)務(wù)營(yíng)運(yùn)部門怨聲載道，而HR還指責(zé)人家不懂人力資源管理，完全沒想過這樣的活動(dòng)真的幫助了他們嗎？他們真的需要嗎？你的人力資源活動(dòng)為他們創(chuàng)造了什么價(jià)值呢？因此，作為支持部門我們應(yīng)該牢記：重要的不在于你做了什么，而在于結(jié)果是什么。在實(shí)際的工作中，是否為組織真正的創(chuàng)造了價(jià)值，而不是僅僅是閉門造車乃至熱衷于做秀。在今后的工作中，我們的工作目標(biāo)很清晰，也很簡(jiǎn)單，無非圍繞四點(diǎn)展開：支持企業(yè)盈利增長(zhǎng)，支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，支持營(yíng)運(yùn)優(yōu)化，展現(xiàn)企業(yè)文化。要做到這四點(diǎn)，需要每一個(gè)人力資源部和行政部的人員轉(zhuǎn)變看待問題的角度，多多到現(xiàn)場(chǎng)了解和解決問題，讓我們的服務(wù)對(duì)象都能感受到，人力資源部和行政部能非常有力地支持到他們的工作。