績效面談為什么會談不下去？

　　作為一名HR老兵，深知道理好講，但知行合一最難，所以針對績效面談這件事，也分享幾點自己的真實感受，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。第一、說到不難，做到很難。績效面談應(yīng)該怎么談，有很多方法和技巧，但這些方法技巧多半是“理想狀態(tài)”下的套路，或者說是事先預(yù)設(shè)好的，實際情形遠比這復(fù)雜的多。因為你在進行“績效面談”時，面對的不是抽象的人，而是某一個具體的人，這個人或許是個“老油條”，有一定能力但是不愿意承擔責任，他對你的了解甚至比你對他的了解還要深。這時候，你按照績效面談中的所謂“漢堡包”原則跟他談話，你剛開始表揚他一句，他便已經(jīng)嗅出了你“不懷好意”的味道，知道你接下來肯定要開始說他的問題了，這時候他會先反問你：“有啥就直說，別繞來繞去，坦率些吧！”這會讓你非常尷尬。這時候，可能那些所謂的績效面談中的鋪墊就顯得多余和無用，而是要單刀直入、一針見血！否則就達不到效果。方法技巧只是教會了我們一些談話套路，但是絕不能機械照搬。也就是說，要根據(jù)不同的情況，對待不同的人，要用不同的談話方式，而不是用一套話包打天下，這就對績效面談的人提出了很高的要求，他必須很強的隨即應(yīng)變能力和理解能力，否則根本無法勝任領(lǐng)導(dǎo)者的角色，領(lǐng)導(dǎo)的一個重要角色就是會激勵屬下，其中，績效面談便是至關(guān)重要的一環(huán)。除了績效面談的實際情形比預(yù)想的更復(fù)雜之外，還有一個很重要的因素，就是對績效面談的心理接受程度。作為管理者又是評價者，你跟屬下進行績效面談時，需要克服自我情感因素，不僅要撇開平時的喜好與偏見，更要做到客觀公正。這個問題看似很簡單，但其實很復(fù)雜：首先，“客觀公正”怎么定義、如何理解，有沒有明確的說法？其次，這對評價者來說是一項巨大挑戰(zhàn)，這個挑戰(zhàn)不是來自于評價者的能力不足，而是來自于如何克服評價者自身的人性弱點，尤其當評價者與對方建立了感情時，更是如此。中國是熟人社會，包括上下級同事之間，都是熟人，熟人有好話自然好說，可一旦遇到對方績效不好的情形時，就難以啟齒?！爸T葛亮揮淚斬馬謖”，自己不親身經(jīng)歷，就不知道其中之痛，所以真正能做到這一點并不多見。第二、要求別人做不難，要求自己做到很難。一些HR動不動就說，所有經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該掌握這一套“績效面談”技巧，但自己有沒有掌握，卻無從知曉?？冃嬲劄槭裁凑劜幌氯?，除了培訓以外，是不是還有做的不到位的地方？站在同理心的角度，HR要繼續(xù)深入思考：如果是我，在績效面談時會遇到哪些困難，我需要什么樣的實際支持？最重要的是，首先得自己做到，否則缺乏說服力，雖然有醫(yī)不自治的說法，但是很難想象，一臉雀斑的人向別人推薦去斑護膚品，從來沒有住過五星酒店的人聲稱要開五星級酒店?？冃嬲勚哉劜幌氯ィ嗟臅r候，很多人不是不明白這些大道理，而是不能改變自己的認知習慣。如果我們總是看到別人的不是，總是認為是公司的問題，把自己撇的一干二凈，那就根本做不好這件事。做HR的，必須不斷修煉自己、提升自己，我們面對的，不僅僅是那些人，更是自己的內(nèi)心，所以要從改善績效的目的出發(fā)，堅持做正確的事。什么是正確的事？不是由于別人的反對或不理解就不做，而是由于事情本來就應(yīng)該按照目的，不忘初衷，就像績效面談一樣，這件事必須要做，只是路徑、方法和技巧可以有很多種選擇而已。在要求別人做到的同時，首先得自己做到。第三、平時不溝通，臨時搞面談。想通過一兩次績效面談讓對方在行為和績效上實現(xiàn)明顯的提升，只能是一廂情愿，除非面談對象本身資質(zhì)很好，悟性很高，一經(jīng)點撥便能夠?qū)崿F(xiàn)質(zhì)的飛躍?？蛇@樣的情形并不多見，組織中多數(shù)人都是平凡的人，讓一群平凡的人做出不平凡的事業(yè)，這才是組織的目的。我認為，績效面談應(yīng)該是自然而然要做的事，甚至在做這件工作時，不要冠上“績效面談”這種叫法，有實無名又何妨？自然而然就是不要在面談時讓員工感到“意外”，意外就意味著平時缺乏積累，工作沒有做到位。平時的積累，包括平時的工作記錄、平時的溝通和即時反饋，要告訴對方工作哪里做的好，哪里做的不好，哪里能夠提升，哪里需要改正，作為負責任的管理者，都應(yīng)該說清楚，花時間耐心跟屬下溝通，而不是等到最后才想起這檔事，那時的“績效面談”可真的難以說清楚了，除非你有詳盡的記錄，可即便那樣，卻總給人以“秋后算帳、不懷好意”的印象了。管理好的工廠，就是沒有任何意外發(fā)生?？冃ё龅暮玫墓?，也是讓員工不感到意外。平時做的好與不好，讓員工自己都明白，當一切都能擺在桌面上來談，就變的簡單多了。所以，績效考評后的績效面談實在是不得已而為之的下下之策。