背景調(diào)查為什么要選擇第三方機(jī)構(gòu)來(lái)做？

　　背景調(diào)查我也會(huì)做，我面試過(guò)的候選人，為什么要委托第三方去做？難道其他人比面試官更熟悉候選人嗎？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。在回答這個(gè)問(wèn)題之前，先說(shuō)一個(gè)HR做背調(diào)可能會(huì)遇到的小場(chǎng)景：“公司招聘一個(gè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，獵頭推薦一個(gè)同行業(yè)的候選人，我負(fù)責(zé)組織面試，并全程參與。候選人匹配度達(dá)到95%以上，當(dāng)場(chǎng)就確定錄用?？紤]到崗位重要性，公司高層要求做背景調(diào)查。招聘經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，人力總監(jiān)吩咐我去做核查。在核實(shí)學(xué)歷、身份后，就打電話給候選人前雇主的HR，礙于同行身份，問(wèn)的問(wèn)題沒(méi)有很深入，感覺(jué)對(duì)方在打太極，而后從候選人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)得到總體評(píng)價(jià)，卻是‘還可以’。人力總監(jiān)認(rèn)為這個(gè)調(diào)查結(jié)果不是很具有參考性，便想委托第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)來(lái)調(diào)查。我就納悶：其他人能比我這個(gè)面試官更熟悉候選人嗎？我調(diào)查出來(lái)的難道不客觀嗎？”這是很多HR可能存有的想法：作為面試官，候選人的面試過(guò)程和陳述都是親身參與并記錄的。背景調(diào)查只是打電話確認(rèn)說(shuō)的是真是假，并且如果有一整套的背調(diào)操作流程，自己也可以做得很專業(yè)。其實(shí)非也?！靶g(shù)業(yè)有專攻，如是而已”。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)做候選人背調(diào)，大部分是人力資源部門進(jìn)行，甚至有部分企業(yè)是安排從業(yè)經(jīng)驗(yàn)尚淺的人事專員開(kāi)展。而在實(shí)際的工作中，每個(gè)HR不止是對(duì)一個(gè)候選人負(fù)責(zé)，要兼顧的事情相當(dāng)之多，用人部門催用人，招聘部門急招人，那么背調(diào)效果可能會(huì)打折扣。另一方面，在做背景調(diào)查時(shí)，HR仍有諸多不便，比如遇到證明人虛假或不配合、同行身份尷尬、查詢渠道單一、操作流程不規(guī)范……一旦已錄用候選人出現(xiàn)“問(wèn)題”，需要重新進(jìn)行人才招聘，不僅會(huì)造成企業(yè)重復(fù)招聘成本的浪費(fèi)，也可能會(huì)讓企業(yè)面臨候選人崗位勝任力不足或因職業(yè)操守問(wèn)題而帶來(lái)的眾多潛在風(fēng)險(xiǎn)。為什么越來(lái)越多的雇主品牌更偏向于選擇可靠的第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)呢？小編整理幾個(gè)理由，今天為您詳解：為何要委托第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)？企業(yè)自身風(fēng)險(xiǎn)防范力不足風(fēng)險(xiǎn)把控不到位，招聘到有問(wèn)題的候選人；人崗不匹配，造成企業(yè)人力成本的浪費(fèi)；企業(yè)自行開(kāi)展背調(diào)，調(diào)查操作、流程不規(guī)范，引發(fā)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)或未能了解到有效的信息。解決身份尷尬問(wèn)題一是求職者和證明人已經(jīng)事先溝通好，且提供的電話是朋友的座機(jī)或者手機(jī)號(hào)，背調(diào)結(jié)果欠缺準(zhǔn)確性。二是求職者的前公司HR及相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，對(duì)求職者的評(píng)價(jià)模棱兩可，背調(diào)的可信度，還要靠自己猜。三是該候選人是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里“挖”過(guò)來(lái)的，前雇主難免會(huì)對(duì)此類調(diào)查有抵觸的情緒，形成尷尬的局面。HR時(shí)間和精力有限，無(wú)法深度開(kāi)展背調(diào)人力資源管理工作包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。大部分企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行崗位職能細(xì)分，加之有些企業(yè)的月度或年度招聘量大，HR需要同時(shí)兼顧各項(xiàng)工作，導(dǎo)致無(wú)法深度開(kāi)展。另一方面，大部分企業(yè)會(huì)將背調(diào)應(yīng)用在敏感、高端等崗位上，而這部分崗位的候選人履歷都比較豐富，需要核查的范圍比較廣，例如教育信息、工作表現(xiàn)、身份信息、違規(guī)記錄、商業(yè)利益沖突等等。調(diào)查維度不精準(zhǔn)企業(yè)HR一般只核實(shí)求職者的學(xué)歷、身份、工作經(jīng)歷等基礎(chǔ)信息，針對(duì)部分高層、核心崗位進(jìn)行。第三方背景調(diào)查機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)需求，將調(diào)查維度的不同組合涵蓋企業(yè)招募中的各級(jí)職能，在工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，八方錦程所編訂《個(gè)人職業(yè)信用體系的研究》中，首創(chuàng)基于“德、能、勤、績(jī)”的崗位勝任力評(píng)價(jià)模型，解決人崗不匹配，360°還原一個(gè)真實(shí)全面的候選人！主觀色彩較濃企業(yè)HR自主對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，優(yōu)點(diǎn)是人力資源部門對(duì)候選人背景情況比較熟悉，能夠更好地聚焦調(diào)查內(nèi)容，做出判斷，并節(jié)約招聘成本。缺點(diǎn)是個(gè)人主觀色彩較濃，調(diào)查過(guò)程可能不夠嚴(yán)謹(jǐn)客觀；調(diào)查技巧不夠?qū)I(yè)，容易造成招聘時(shí)間和精力的循環(huán)浪費(fèi)。第三方背景調(diào)查機(jī)構(gòu)利用自身的數(shù)據(jù)庫(kù)和專業(yè)工具，能夠迅速調(diào)查清楚候選人的背景信息，調(diào)查報(bào)告客觀度、可信度將有所提升。背調(diào)渠道欠缺企業(yè)HR自主做背調(diào)，缺乏信息核實(shí)的渠道和資源。一般常用方法：咨詢同行的熟人、電話與郵件、公開(kāi)資料、找候選人提供的“證明人”等，這幾種方式都容易受到主觀因素影響，從而影響背調(diào)結(jié)果有效性。第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)通過(guò)上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、HR360°證明人訪談，根據(jù)訪談的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫳葘?duì)，重復(fù)驗(yàn)證。第三方還會(huì)建立了自主HR數(shù)據(jù)庫(kù)，所有證明人需要通過(guò)核實(shí)，并有多個(gè)官方直連信息源，100%承諾調(diào)查渠道的真實(shí)性，信息數(shù)據(jù)更安全！獵頭做背調(diào)可能存在利益關(guān)系一般情況下，獵頭是等到候選人拿到正式offer后才開(kāi)啟背調(diào)……而最終背景調(diào)查的結(jié)果一定會(huì)影響到候選人是否被企業(yè)錄用，這與獵頭的利益息息相關(guān)。因此，獵頭做背調(diào)，可能會(huì)影響到背調(diào)報(bào)告的客觀性、公正性。第三方背景調(diào)查公司，與候選人原雇主及其錄用與否都不存在直接關(guān)系，只為雇傭決策提供參考，背調(diào)報(bào)告更公平公正。人力資源風(fēng)險(xiǎn)外包背調(diào)內(nèi)容不完整，調(diào)查渠道不完全，調(diào)查流程不規(guī)范，調(diào)查技能非專業(yè)，調(diào)查結(jié)果滯后性等，均可以給企業(yè)帶來(lái)潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)。如果因?yàn)镠R沒(méi)做好背景調(diào)查而招聘了虛假的候選人，很可能會(huì)影響HR個(gè)人和部門KPI考核及承受法律、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)冗B帶責(zé)任。第三方背景調(diào)查機(jī)構(gòu)可以提供多維度的背景調(diào)查服務(wù)，擁有豐富的背調(diào)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有嚴(yán)格的SOP操作流程，查詢渠道更為廣泛，調(diào)查更及時(shí)、更全面，能夠幫助企業(yè)更大限度地降低用人風(fēng)險(xiǎn)。最后說(shuō)一句：防范雇傭風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)該將用人標(biāo)準(zhǔn)從“通過(guò)面試后錄用”逐漸變成“通過(guò)背調(diào)后錄用”。