向人力資源管理要價(jià)值

　　美國知名管理學(xué)者托馬斯?彼得斯說過：企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源管理，核心就是對(duì)人的管理。人是我們生產(chǎn)生活活動(dòng)的直接參與者與執(zhí)行者，人是否能有效管控和激勵(lì)，決定著我們的工作的結(jié)果和目標(biāo)達(dá)成。所以，人力資源管理，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，將會(huì)起到越來越重要的作用,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。一、傳統(tǒng)人事管理的局限 在傳統(tǒng)的人事管理中，我們的人事工作僅限于一些低端的、沒有太多技術(shù)含量的工作，比如打下考勤、算下工資、發(fā)下勞保、管下資料等等，這樣的工作內(nèi)容注定了人事部將不會(huì)在企業(yè)發(fā)展中得到重視，也不會(huì)將人事管理上升到高層戰(zhàn)略。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，人事部能做好本職工作，能有效完成部門崗位職責(zé)就已經(jīng)不錯(cuò)，再談要向人事管理要價(jià)值，顯得就有點(diǎn)巧婦難做無米之炊了。二、現(xiàn)代人力資源的進(jìn)化 當(dāng)人力資源這個(gè)詞出現(xiàn)后，改變著我們對(duì)傳統(tǒng)人事管理的認(rèn)知?，F(xiàn)在人力資源管理將傳統(tǒng)的人事管理職能予以提升和擴(kuò)充，將以前偏重于行政管理事務(wù)的人事部，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而制定人力資源戰(zhàn)略，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，從而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。這個(gè)時(shí)候，我們就可以向人力資源管理要價(jià)值了。 我們經(jīng)常會(huì)問一個(gè)問題，就是人力資源，是成本還是資本？HR在企業(yè)里是什么角色？我認(rèn)為，HR應(yīng)該是公司的業(yè)務(wù)伙伴、參與者與開拓者，是有理論、有能力的專家，能夠基于一整套知識(shí)做出有見地的業(yè)務(wù)決策，而不是恰巧進(jìn)入HR部門工作的可有可無的人。 但是，我們?cè)谡劦紿R在企業(yè)的價(jià)值時(shí)，好像我們一時(shí)又語塞了，找不到好的案例和數(shù)據(jù)里描述人力資源管理的價(jià)值時(shí)什么？之前看過尤里奇大師在他的經(jīng)典著作《人力資源轉(zhuǎn)型》中闡述了人們對(duì)HR的8大典型誤解以及他對(duì)HR的新定位，非常值得大家反思，我摘錄下來，我們一起研究一下： 一、典型誤解1：因?yàn)橄矚g與人相處，所以選擇HR工作。 HR新定位：HR的職責(zé)是讓員工更具有競爭力，而不是提供舒適滿意、快樂交流的環(huán)境。 二、典型誤解2：任何人都可以從事HR工作。 HR新定位：HR工作是以理論和研究為基礎(chǔ)的，HR必須既通曉理論又精于實(shí)踐。 三、典型誤解3：HR工作所涉及的是企業(yè)的軟能力，所以無法量化。 HR新定位：HR工作對(duì)企業(yè)成果的貢獻(xiàn)可以并且必須加以衡量，HR人員必須學(xué)習(xí)如何將他們的工作轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)成果。 四、典型誤解4：HR工作重心是成本控制。 HR新定位：HR工作必須通過提升公司的智力資本而創(chuàng)造價(jià)值，HR工作重心是提高價(jià)值，而不是降低成本。 五、典型誤解5：HR工作就是執(zhí)行公司政策和讓員工快樂。 HR新定位：HR工作不是單靠自己去執(zhí)行公司政策，而是幫助直線經(jīng)理去執(zhí)行好公司的政策；HR工作并不是為了員工快樂，而是要幫助他們更加敬業(yè)。 六、典型誤解6：HR工作只是些流行一時(shí)的事物。 HR新定位：HR工作是管理發(fā)展演進(jìn)的產(chǎn)物，HR必須將自己目前的工作視為管理發(fā)展的一部分，在解釋工作時(shí)，應(yīng)該少用晦澀難懂的術(shù)語，多些權(quán)威性。 七、典型誤解7：做HR的都是好好先生。 HR新定位：要做好HR工作，免不了激烈的爭執(zhí)，HR既要善于支持他人，也要勇于面對(duì)挑戰(zhàn)。 八、典型誤解8：HR工作只是HR部門的事情。 HR新定位：與財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略等其他企業(yè)管理職能一樣，HR工作對(duì)管理者同等重要，HR是所有管理者的事情；HR應(yīng)該和直線經(jīng)理攜手一起開展HR工作。 我們要通過人力資源在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，我們首先就要跳出這八種對(duì)HR的典型誤解，用HR新定位來重新梳理自己的工作，那么，具體落實(shí)到工作中，HR從業(yè)者如何提高自身價(jià)值，如何向人力資源要價(jià)值呢？我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面去努力：一、打雜者思維向管理者思維轉(zhuǎn)變 傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗(yàn)和模式，造就了我們很多做HR感覺自己就是一個(gè)打雜的，就是一個(gè)搞后勤保障的，就是一個(gè)做初級(jí)工作的。所謂思維控制行為，思維的高度決定成就大小。如果我們?cè)诠ぷ髦?，還是不喜歡思考，不主動(dòng)積極發(fā)現(xiàn)問題解決問題，就算給你一個(gè)總經(jīng)理當(dāng)，那你還是一個(gè)統(tǒng)計(jì)考勤的總經(jīng)理。人力資源管理，是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，和銷售管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等一樣重要，而這個(gè)崗位上的工作者，一定要具備管理者思維。如果你是劉阿斗樂不思蜀，我就算用盡洪荒之力，也是無法幫你。二、人事工作業(yè)務(wù)化考核 有人說，人力資源部是非盈利的部門。其實(shí)這是沒有用業(yè)務(wù)思維來思考人力資源管理。舉例：招聘是人力資源工作中的一項(xiàng)日常性事務(wù)。我們傳統(tǒng)的招聘人員，從來沒有思考過，如果自己招聘到不適合的人才，會(huì)給企業(yè)造成什么損失。我們傳統(tǒng)認(rèn)為：人員招來不適，淘汰就行了。但是這個(gè)員工在被淘汰之前，公司是要付出培訓(xùn)成本、工資、管理時(shí)間等等的，甚至為了解除勞動(dòng)合同合同，公司還要支出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等。招聘試錯(cuò)的成本不算不知道，一算嚇一跳。如果我們每招聘一名符合企業(yè)需求的員工，是不是我們就減少了試錯(cuò)成本，就是給企業(yè)增加利潤、增加價(jià)值了呢？ 同樣的，人力資源部能做好員工培訓(xùn)，讓員工能符合企業(yè)文化要求，能與企業(yè)同心同德，增進(jìn)互信，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少員工流失率，節(jié)約人工人才，這也是人力資源創(chuàng)造的價(jià)值。三、用人力資源去塑造企業(yè)的靈魂 管企業(yè)在于管人，管人在于關(guān)心。民族團(tuán)結(jié)國家才會(huì)昌盛，員工齊心企業(yè)才會(huì)蓬勃。每個(gè)企業(yè)都必須建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，基本上都是有HR來做的。如何通過人力資源管理手段來激勵(lì)員工、開發(fā)員工、凝聚員工，是人力資源管理的核心。只有通過提高員工的自身價(jià)值，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 所以，人力資源的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工定心，讓員工在企業(yè)看到自己發(fā)展的方向與未來。用薪酬管理，給員工注力，讓員工拼命工作換取對(duì)等勞酬；用績效考核，給員工加力，送員工一程，實(shí)現(xiàn)個(gè)人提升；用培訓(xùn)，給員工注魂，讓每個(gè)員工在企業(yè)找到歸屬感和幸福感。 向人力資源管理要價(jià)值，可能這個(gè)價(jià)值不能馬上用錢的多少衡量，也不能用重量來稱量，但是，一個(gè)真正在落實(shí)人力資源管理的企業(yè)，它的良性循環(huán)系統(tǒng)正在建立，它的人本氣息將越來越濃烈。 打鐵還需自身硬，一個(gè)HR首先還是要具備專業(yè)的理論知識(shí)，其次是要具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在工作中，主動(dòng)思考、主動(dòng)作為，逐步實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作去踐行人力資源管理理念。在這個(gè)過程中，一定會(huì)有很多艱難險(xiǎn)阻，但我們只要堅(jiān)持正確的方向，可能我們會(huì)多繞些路，但最終我們還是會(huì)到抵達(dá)勝利終點(diǎn)。 既然走上了人力資源管理這條路，就要沉下去，用專業(yè)和專注詮釋人力資源的價(jià)值！