如何幫助企業(yè)留住關(guān)鍵人才成為人力資源管理重要課題？

　　隨著我國新成長勞動力供給結(jié)構(gòu)變化以及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級加快，高收入、高技術(shù)將成為就業(yè)市場主流趨勢，經(jīng)濟發(fā)展開始從向“人口紅利”加速轉(zhuǎn)向“人才紅利”,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。對于HR來說，如何幫助企業(yè)留住關(guān)鍵人才成為了人力資源管理的重要課題。HR知識匯總結(jié)了六大詳細步驟，助你做好關(guān)鍵人才的保留工作。一、界定關(guān)鍵人才在實施關(guān)鍵人才保留計劃之前，我們必須先確定誰是關(guān)鍵人才，這里提供兩種界定方法：按能力特征分：“管理型”、“專家型”和“事務(wù)型”員工?！肮芾硇汀标P(guān)鍵人才是決策型員工；“專家型”關(guān)鍵人才屬于參謀型員工；“事務(wù)型（技能型）”關(guān)鍵人才屬于執(zhí)行層員工。按崗位能力分：有些企業(yè)會以崗位職能將人才分成ABCD四類(如下圖所示），其中A、B類人才即為關(guān)鍵人才。二、了解關(guān)鍵人才需求在明確了哪些人是關(guān)鍵人之后，我們就需要進一步了解關(guān)鍵人才的需求，以便進行精細化管理，避免流失。需求了解可以主要從三方面入手：1.物質(zhì)需求有車、有房嗎？結(jié)婚了嗎？有小孩了嗎？小孩子讀書了嗎？家庭負擔(dān)重嗎？2.精神需求他是更看重感情還是錢？激勵他的東西是什么？怎么才能發(fā)揮他的潛力？3.職業(yè)發(fā)展需求他未來是想做管理還是做更好的銷售？他的能力可以授權(quán)到什么程度？他要幾年時間實現(xiàn)？他缺什么？缺資金還是缺資源？記住，真誠是通往一切的道路，了解需求不是喊口號，而是需要HR坦誠與關(guān)鍵人才溝通，雙方都能表達真實的想法，推動契合滿足，才能真正建立長久牢固的關(guān)系。三、建立關(guān)鍵人才檔案定期盤點建議人力資源部門設(shè)置專人來負責(zé)企業(yè)關(guān)鍵人才的管理，不斷去梳理關(guān)鍵人才核心需求，在此基礎(chǔ)上建立關(guān)鍵人才信息檔案，把握核心人才心理和行為規(guī)律。建立各類人才標識后，要進行分類，并落實給責(zé)任人。人才重要性不是停留在口頭上的，需要管理者從戰(zhàn)略角度去明確以及推動，確立核心人才流失管理的快速反應(yīng)機制。企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)核心員工行為出現(xiàn)規(guī)律化異常，應(yīng)該立即采取針對性調(diào)整措施，引導(dǎo)核心人才的行為。四、結(jié)合個人需求+公司需求，制定關(guān)鍵人才激勵計劃在對關(guān)鍵人才有了需求進一步了解以及建立人才檔案之后，就需要著手制定關(guān)鍵人才激勵計劃了。根據(jù)需求了解，關(guān)鍵人才激勵計劃一般來說也要從物質(zhì)、精神及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃三個方向來制定。需要注意的是，關(guān)鍵人才一般屬于高端人才，對自我價值與事業(yè)的追求往往大于物質(zhì)追求，因此，除了物質(zhì)激勵之外，HR應(yīng)該重點幫助關(guān)鍵人才制定職業(yè)生涯計劃，利用事業(yè)留住人才。HR通過了解關(guān)鍵人才的任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使他們在為企業(yè)的發(fā)展作貢獻的過程中，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標。同時，幫助他們開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長發(fā)揮的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使他們在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，在尊重他們個人意愿的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司發(fā)展所需一致，實現(xiàn)個人與組織雙贏。五、建立企業(yè)關(guān)鍵人才繼任計劃1.從招聘培訓(xùn)層面，鞏固完善人才儲備結(jié)合前面說的ABCD四類人才儲備，每個崗位都設(shè)置至少一人，標準是兩個人的接班人。公司的人才比例，A類要漸漸達到15-20%，B類人才至少要達到20-30%，C類人才至少要達到30%，D類人才不能超過20%，這樣企業(yè)才有比較大的人才儲備空間。2.從晉升渠道方面，搭建企業(yè)人才梯隊如果企業(yè)沒有形成人才梯隊，就會出現(xiàn)人才斷層的情況，尤其是關(guān)鍵人才的缺失對企業(yè)的影響是巨大的。企業(yè)人才梯隊的搭建是一個長期過程，有些企業(yè)開始可能A、B類人才都鳳毛麟角，但是沒關(guān)系，只要及早布局，穩(wěn)扎穩(wěn)打的搭建，建立一個可遞補形的梯狀人才通道。針對一些核心崗位，建立內(nèi)部競聘機制，讓更有活力更有想法的人來接班，形成完整的企業(yè)內(nèi)部人才職級與勝任力模型，以崗位勝任力模型為標準的人才管理系統(tǒng)建立。其實簡單地說，把每個人的能力定期做成標準測試等級，最終就能形成完整的人才梯隊，這樣組織才可以持續(xù)發(fā)展。六、設(shè)計抵御關(guān)鍵人才流失風(fēng)險機制建立關(guān)鍵人才繼任機制，實施延續(xù)管理，防止知識資產(chǎn)流失，實現(xiàn)關(guān)鍵人才隊伍的可持續(xù)性發(fā)展。核心思路是：通過知識延續(xù)評估，找出關(guān)鍵人才崗位最不能流失核心營運知識，即找出其關(guān)鍵競爭力。首先，要對知識進行管理，引入知識管理KM（Knowledge management system），通過制度來規(guī)避技術(shù)斷層的風(fēng)險。搭建知識管理體系是許多大企業(yè)面對人才流失的反應(yīng)機制。例如明基，采用知識管理體系(KM系統(tǒng))，使所有員工的工作文檔、報告、模板、客戶資料等通過KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，這就等于把人才的大腦留住。換言之，即使留不住關(guān)鍵人才，也一定要把這些關(guān)鍵知識留下來。而且企業(yè)應(yīng)注意適時對這些關(guān)鍵知識進行創(chuàng)新，真正實現(xiàn)知識資產(chǎn)的掌控，降低關(guān)鍵人才流失的破壞性。其次，要改善離職流程，增加知識交接強制要求，除了工作交接清單，要有《離職員工經(jīng)驗知識“清單”》。同時，設(shè)定離職過渡期，根據(jù)企業(yè)需求，與離職員工明確在離職前一段時間內(nèi)攜帶接任員工的在崗輔導(dǎo)，并兩到三次的進行評估，確認經(jīng)驗交接是否有效的達到標準。值得一提的是，接任員工可以實行雙交接制度，人力資源部門與用人部門一起，積極地確認最為適合接替工作的人選，如果有必要，建議指定兩位交接人。