職場(chǎng)法律知識(shí)大全有哪些5篇

　　我們無(wú)論在什么單位上班，都要掌握一些職場(chǎng)的法律知識(shí)，這樣在必要的時(shí)候才可以保護(hù)自己的權(quán)益不受侵害。下面是小編帶來(lái)的有關(guān)職場(chǎng)法律知識(shí)大全，希望大家喜歡職場(chǎng)法律知識(shí)大全11)強(qiáng)制簽訂：入職1個(gè)月內(nèi)。(員工拒絕簽訂的，應(yīng)該離職)(2)大于1個(gè)月小于1年沒(méi)簽，每月支付2倍工資。(3)超過(guò)1年沒(méi)簽，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同(也就是沒(méi)過(guò)錯(cuò)不能隨意開(kāi)除)+最多11個(gè)月2倍工資。試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平或約定工資的80%，勞動(dòng)者可以要求企業(yè)補(bǔ)償差額。所以合同上的約定工資也很重要。按照我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定，試用期是用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、雙方選擇而約定的考察期限，試用期也屬于合同期的一個(gè)部分。社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家為員工的生活、醫(yī)療保障而實(shí)行的強(qiáng)制性保險(xiǎn)。所謂強(qiáng)制性，就是由法律法規(guī)直接對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定，雙方當(dāng)事人不得自由協(xié)商。勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，就必須為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。違法!《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條第三款規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。即使勞動(dòng)合同中有類(lèi)似約定，亦屬無(wú)效。建議：為了順利就業(yè)，如果用人單位非得寫(xiě)上此類(lèi)條款，大可不必針?shù)h相對(duì)堅(jiān)決不從，可順?biāo)浦?，畢竟簽了也無(wú)效。關(guān)于年休假：累計(jì)工作滿1年不滿10年，5天;10年到20年，10天;20年，15天;法定休假，休息日不計(jì)入;企業(yè)統(tǒng)籌安排，考慮職工意見(jiàn)，一般不跨年。不休加班工資300%根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條，盡管年休假何時(shí)休可以由員工提出申請(qǐng)，最終的時(shí)間安排權(quán)是在單位手里的。如果勞動(dòng)者當(dāng)年度尚有年假未休的，可以與單位協(xié)商在次年補(bǔ)休，或者要求單位按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。如在第二年12月31日前用人單位未安排勞動(dòng)者進(jìn)行休假，亦未依法支付未休年休假的工資，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?！澳┪惶蕴边`法!開(kāi)除不勝任員工要依法，只要依照一定的程序，用人單位還是可以“開(kāi)”掉那些能力不符合工作要求的人的。但是，千萬(wàn)不要混淆概念!末位淘汰跟不能勝任工作可不是一碼事如果用人單位已依法在規(guī)章制度中，明確上班遲到早退要扣工資，且規(guī)章制度已進(jìn)行公開(kāi)公示并告知員工的，那么出現(xiàn)上班遲到早退扣錢(qián)是合法的。(1)提前30天書(shū)面通知單位，可以解除合同，試用期內(nèi)只需提前3天，記得留證據(jù)!(2)工資未支付，社保沒(méi)買(mǎi)，違反約定，說(shuō)一聲就直接走，不用提前。(3)健康安全受威脅，強(qiáng)制危險(xiǎn)作業(yè)，直接走不用說(shuō)。說(shuō)了人家還讓你走?無(wú)效!勞動(dòng)法、社會(huì)保險(xiǎn)法均規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位和勞動(dòng)者的法定義務(wù)，既然是法定義務(wù)，就無(wú)法以協(xié)議方式放棄，因此，即使簽了這樣的聲明書(shū)也是無(wú)效的，勞動(dòng)者主張權(quán)利的，單位仍需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。職場(chǎng)法律知識(shí)大全2加班企業(yè)不能以員工拒絕加班為由辭退員工如因特殊工作需要，確需延長(zhǎng)工作時(shí)間，必須遵守相應(yīng)的程序和限度規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商一致后可延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)”。權(quán)利義務(wù)工傷后能享受的待遇職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定應(yīng)提供工傷認(rèn)定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。員工不勝任工作，單位可以任意調(diào)動(dòng)崗位嗎?在看病難、看病貴等話題廣受熱議之際，一些勞動(dòng)者還表達(dá)了另一層擔(dān)憂，即病假工資問(wèn)題。勞動(dòng)保障部門(mén)為此發(fā)出提醒，用人單位在員工看病期間克扣其病假工資，屬于違法行為。勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)禁止適用范圍、期限以及補(bǔ)償方式均作出了明確規(guī)定，第23條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密 和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！钡?4條規(guī)定：“… 競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。”僅2種情況約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金——在培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！诟?jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金。職場(chǎng)法律知識(shí)大全3一、試用期的時(shí)長(zhǎng)現(xiàn)在很多公司勞動(dòng)合同簽一年，但試用期卻是三個(gè)月，這是不合法的!根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。二、試用期工資根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。例如：你在公司中是文員，該崗位的最低工資是3000元，那么你試用期的工資不得低于3000元的80%，就是2400元。三、試用期是否要買(mǎi)社保?按照我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定，試用期也屬于合同期的一部分，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，就必須為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，所以用人單位和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同當(dāng)月起，不論是否在試用期，也應(yīng)為員工繳納社保。四、公司一直不和自己簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)法規(guī)定，員工入職一個(gè)月內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)合同。如果公司超過(guò)一個(gè)月沒(méi)有簽訂合同，每月應(yīng)支付2倍工資，超過(guò)一年沒(méi)簽的，便視為無(wú)限期合同，同時(shí)公司應(yīng)賠償員工11個(gè)月的2倍工資。五、加班費(fèi)的計(jì)算勞動(dòng)法第三十六條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度，超出規(guī)定時(shí)間的都算加班時(shí)間。平時(shí)加班，如晚上需要支付勞動(dòng)者1.5倍工資，周末加班需支付雙倍工資，法定節(jié)假日需支付三倍工資。同時(shí)：?jiǎn)T工有權(quán)拒絕加班，且企業(yè)不能以員工拒絕加班為由辭退員工!六、帶薪年假的問(wèn)題累計(jì)工作滿1年不滿10年，5天帶薪年假;10年—20年，10天帶薪年假;20年以上，15天帶薪年假;法定休假，休息日不計(jì)入年假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條，如果勞動(dòng)者該年尚有年假未休的，不用清零!你可以與單位協(xié)商在次年補(bǔ)休或者要求單位按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。職場(chǎng)法律知識(shí)大全4雖然我們?nèi)粘躺钪校槐叵衤蓭熞粯泳ǚ傻矐?yīng)該了解“非法律專業(yè)人士的法律課”。那么法律到底是什么?其實(shí)作為非司法工作的人員，沒(méi)有必要去背一些法律條例和法律理論，只需要將法律通俗理解為“游戲規(guī)則”就足矣，尤其是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)，法律很重要。企業(yè)要在這樣的“游戲規(guī)則”內(nèi)取得成功就必須具備一定的法律智慧。類(lèi)似于“情商”、“智商”的概念，法律智慧也被稱為“法商”。比如企業(yè)家在準(zhǔn)備創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，或者正在創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，所需要的法律意識(shí)會(huì)越來(lái)越多，而法律智慧或者法商的重要性也會(huì)逐步顯現(xiàn)。企業(yè)家法律智慧分為兩個(gè)方面：一是在決策過(guò)程中運(yùn)用法律思維;二是經(jīng)營(yíng)企業(yè)過(guò)程中運(yùn)用法律常識(shí)。法律思維又分三點(diǎn)，首先是考慮問(wèn)題要周全，不輕易給出答案，要反問(wèn)與反思。但同時(shí)，也不要鉆牛角尖，考慮問(wèn)題不能違背常識(shí)。其次做決策要有理性思維，中國(guó)有很多企業(yè)家脾氣都非常暴躁，常常在不該拍桌子的時(shí)候拍了桌子，進(jìn)而帶來(lái)一系列的麻煩。而法律思維則可以訓(xùn)練大家的理性思維。最后，要有證據(jù)意識(shí)，常言道：“打官司打的都是證據(jù)。”如果沒(méi)有證據(jù)，即便法官同情的是你，沒(méi)有證據(jù)，也只能啞巴吃黃連。再比如，經(jīng)營(yíng)企業(yè)過(guò)程中運(yùn)用法律常識(shí)，在所有的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，企業(yè)家應(yīng)該注意四點(diǎn)法律常識(shí)。首先是簽合同，企業(yè)家應(yīng)知道“財(cái)富的一半來(lái)源于合同”，而且必須學(xué)會(huì)識(shí)別合同中的陷阱，避免合同對(duì)方玩“文字游戲”，因?yàn)楹贤系囊蛔种羁赡軙?huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大損失。職場(chǎng)法律知識(shí)大全5常見(jiàn)問(wèn)題就業(yè)協(xié)議并不能取代勞動(dòng)合同在就業(yè)協(xié)議中，雙方約定了工作期和違約金就不必再簽訂勞動(dòng)合同其實(shí)是一種錯(cuò)誤的.理解。在明確勞動(dòng)關(guān)系以后，求職者應(yīng)該及時(shí)注意單位是否與本人簽訂勞動(dòng)合同，防止工資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等權(quán)益受到侵犯。如果雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，“跳槽”行為將不受用人單位的約束。勞動(dòng)合同是試用期結(jié)束簽嗎?由于在試用期內(nèi)，員工為企業(yè)提供了勞動(dòng)，企業(yè)也為員工支付了報(bào)酬，雙方已經(jīng)建立了勞動(dòng)頭系。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自員工在單位工作時(shí)，就與員工簽訂勞動(dòng)合同，這當(dāng)然也包括試用期，而不是等到試用期過(guò)了再簽合同。職工拒簽合同 單位終止勞動(dòng)關(guān)系不用付補(bǔ)償根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。合同期滿不續(xù)簽，需要提前一個(gè)月通知所在公司嗎?從法律上說(shuō)，合同期滿不需要提前一個(gè)月書(shū)面通知用人單位不再續(xù)簽合同。當(dāng)然，為了雙方能更好的完成交接工作，最好能提前通知一下。違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法金求職相關(guān)法律法規(guī)《職工帶薪年休假條例》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法(草案)》《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》