面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)劈頭蓋臉式批評(píng)該怎么辦？

　　職場(chǎng)中人，不少人都遭遇過(guò)上級(jí)“劈頭蓋臉式批評(píng)”，而且這種批評(píng)往往來(lái)得猝不及防，可能是在多部門會(huì)議中、走道無(wú)意的相遇中或者特意被“請(qǐng)”去辦公室接受教育,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。有的批評(píng)聽(tīng)著緩和但直戳痛點(diǎn)，“你這人就是心里兜不住事”；有的批評(píng)聽(tīng)著實(shí)則刺耳，“沒(méi)見(jiàn)過(guò)工作能力那么差的人”。社會(huì)學(xué)家約瑟夫·格雷尼曾對(duì)職場(chǎng)中受到批評(píng)的400多名員工進(jìn)行走訪，發(fā)現(xiàn)所有人在面對(duì)批評(píng)時(shí)都表現(xiàn)出意志的消沉。根據(jù)智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，32.8%的員工希望企業(yè)能夠樹立“尊重員工”的文化氛圍?？茖又贫葧r(shí)代由上到下的管理模式已經(jīng)不被接納，員工更渴望的是企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)尊重平等的橫向模式，傳統(tǒng)的垂直雇傭關(guān)系已經(jīng)面臨變革。但客觀來(lái)說(shuō)，有人的地方就會(huì)有不同的情緒和不同的聲音。批評(píng)是無(wú)時(shí)無(wú)刻不存在于職場(chǎng)的，那么當(dāng)收到上級(jí)突如其來(lái)的批評(píng)，我們應(yīng)該如何直面，將批判轉(zhuǎn)化為個(gè)人成長(zhǎng)的路徑呢？1、情緒歸零，從“自我關(guān)注”中抽離。心理學(xué)上，人們之所以抗拒批判，是因?yàn)閮?nèi)心都渴望被他人認(rèn)同。當(dāng)我們受到突如其來(lái)的批評(píng)時(shí)，一是害怕上級(jí)從此認(rèn)為自己能力不足，二是感覺(jué)顏面盡失，個(gè)人內(nèi)心的安全感和價(jià)值感受到了沖。此刻的我們，將關(guān)注的重點(diǎn)放在了自己的內(nèi)心感受上，因此容易出現(xiàn)意志的消沉和憤怒。但其實(shí)，外界對(duì)我們被批評(píng)一事被沒(méi)有給與過(guò)多長(zhǎng)久的關(guān)注，上級(jí)罵完后還有成堆的事務(wù)要忙；同事聽(tīng)你挨罵完后，也各自投入到自己的工作中。每個(gè)人都有自己的工作和生活，并沒(méi)有太多閑暇將關(guān)注點(diǎn)放在你身上。因此，在接受批評(píng)后，我們要懂得對(duì)自己內(nèi)心的情緒進(jìn)行清零，將情緒及時(shí)從“自我關(guān)注”中抽離出來(lái)，告訴自己：“批評(píng)已經(jīng)發(fā)生了，及時(shí)尋找工作不足，修復(fù)和上級(jí)的關(guān)系、重塑工作形象更重要”。2、關(guān)系優(yōu)化原則，重塑與上級(jí)關(guān)系。所謂關(guān)系優(yōu)化，就是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)運(yùn)用恰當(dāng)?shù)难哉Z(yǔ)拉近或者重塑彼此的關(guān)系。當(dāng)受到上級(jí)劈頭蓋臉批評(píng)的時(shí)候，務(wù)必先保持傾聽(tīng)的態(tài)度，上級(jí)當(dāng)下的情緒是憤怒的，如果一直反駁，無(wú)疑會(huì)進(jìn)一步惡化彼此的情緒?？梢源霞?jí)冷靜后，運(yùn)用關(guān)系優(yōu)化原則，對(duì)上級(jí)進(jìn)行表態(tài)：“這項(xiàng)工作我剛接手，經(jīng)驗(yàn)確實(shí)不足，在哪方面您覺(jué)得需要進(jìn)一步完善的，可以指導(dǎo)下我么？我會(huì)盡力做好”，或者“其實(shí)關(guān)于這個(gè)工作，我之前的想法是…，但是沒(méi)有考慮周全，我很樂(lè)意按您的意見(jiàn)改進(jìn)”。這種主動(dòng)拋出橄欖枝的表態(tài)方式，會(huì)讓上級(jí)覺(jué)得你是個(gè)虛心上進(jìn)的人，即使造成了工作失誤，也可以彌補(bǔ)自己在上級(jí)心中的形象，將關(guān)系進(jìn)行重塑或者優(yōu)化。3、發(fā)揮逆商，善于自我審視。逆商是指人們面對(duì)逆境，擺脫困境和超越困難的能力。雖然上級(jí)的批評(píng)，可能90%都是情緒性的話語(yǔ)，只有10%是與工作實(shí)質(zhì)相關(guān)的，但是我們?nèi)匀粦?yīng)該激發(fā)自己的逆商能力，將重心放在那10%上，重新審視自己工作存在的問(wèn)題，進(jìn)行自省。如果確實(shí)是因?yàn)閷I(yè)能力不足或者疏忽導(dǎo)致的錯(cuò)誤，就應(yīng)該沉下心及時(shí)改進(jìn)、積累經(jīng)驗(yàn)。例如任正非面對(duì)華為員工對(duì)他“過(guò)于強(qiáng)勢(shì)”等十條赤裸裸扎心的批評(píng)，任正非將其視為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的反思來(lái)對(duì)待。美國(guó)的將軍巴頓說(shuō)過(guò)：“衡量一個(gè)人成功的標(biāo)志，不是看他登到頂峰的高度，而是看他跌到低谷的反彈力?！笔艿缴霞?jí)劈頭蓋臉式批評(píng)，有的人破罐子破摔，有的人則在逆境中不斷自省，最終擁有不斷攀升的能力。當(dāng)我們?cè)谠馐苌霞?jí)“劈頭蓋臉批評(píng)”時(shí)，內(nèi)心錯(cuò)愕痛苦的心理其實(shí)只是表象，背后往往隱藏了更深層的問(wèn)題。我們應(yīng)該認(rèn)清自己內(nèi)心的情緒本身，通過(guò)歸零原則將自己從壞情緒中抽離出來(lái)，再運(yùn)用關(guān)系優(yōu)化原則和逆商，挖掘批評(píng)背后更深層次的問(wèn)題，才能在職場(chǎng)中一路向前。最后，友情提示：“成就感”是最能激發(fā)員工熱情的因素。雖然員工們期待按個(gè)人價(jià)值分配酬勞，但最讓他們有干勁的卻是“成就感”，66.1%的職場(chǎng)人認(rèn)為成就感是最能激發(fā)熱情的因素，“薪酬/股權(quán)激勵(lì)”卻被排在了第二位。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的最高層次需求便是自我實(shí)現(xiàn)，而成就感就是自我實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)之一，反饋出的心理獲得感要超出物質(zhì)激勵(lì)。比起批評(píng)，最有效的管理員工方式仍然是鼓勵(lì)為主，讓員工在工作中獲得更多的成就感。員工和公司最好的關(guān)系，是互相成就，價(jià)值共生。正如不同的花適合生長(zhǎng)在不同的土壤，不同性格的人在制勝職場(chǎng)的道路上也有所不同。