怎樣避免在績效考核過程中遇到不公平的“走關(guān)系”

有人說過，當(dāng)今社會(huì)很多事都依靠著各式各樣繁雜的“關(guān)系”，借助“走關(guān)系”是能夠通向大量地區(qū)的近道，不但社會(huì)上，在公司上班的時(shí)候往往便會(huì)遇到這一員工是老板親戚，那一個(gè)員工是經(jīng)理七大姑八大姨等等一些狀況?？冃Э己恕白哧P(guān)系”很許多企業(yè)所考慮的問題，這不僅也會(huì)導(dǎo)致績效考核形式化，出色的員工無法得到鼓勵(lì)，荒繆的員工欠缺工作壓力。一方面，員工追求完美領(lǐng)導(dǎo)者的積極性也會(huì)因此挫敗，另一方面，不公平的結(jié)構(gòu)競(jìng)爭自然環(huán)境也會(huì)引起人際矛盾、出色人才外流、或者更極端的代價(jià)。那么這個(gè)怎樣避免在績效考核過程中遇到不公平的“走關(guān)系”情況呢？第一、對(duì)正確業(yè)績考核意識(shí)進(jìn)行推廣首先要從高管下手，一定要高管搞清楚正確績效管理是怎么樣的，掌握績效考核的效果，讓整體管理人員都知道到績效考核并不是為難員工，反而是協(xié)助員工與企業(yè)完成更高總體目標(biāo)。針對(duì)員工，能夠經(jīng)過培訓(xùn)文化教育，傳遞績效管理的意義所在，保證績效考核及管理的實(shí)施，并且通過績效考核調(diào)整好自己的個(gè)人行為，進(jìn)而不斷進(jìn)步。僅有改正了領(lǐng)導(dǎo)階層和員工的思想，才可能在以后的考核中避開拉關(guān)系問題。第二、倡導(dǎo)員工中間的有效競(jìng)爭公司就是一個(gè)大中型團(tuán)隊(duì)，而精英團(tuán)隊(duì)除開需有凝集力以外，還得有內(nèi)部競(jìng)爭，才能夠讓員工在競(jìng)爭中發(fā)展，欠缺競(jìng)爭的生活環(huán)境，員工的激情和主動(dòng)性必定無法長期保持，由于干多干少、做好干壞工資待遇都是差不多的，誰還想要出用心多負(fù)荷率呢？只有引進(jìn)競(jìng)爭體制，才可以促進(jìn)良性績效考核工作中，產(chǎn)生你追我趕的團(tuán)隊(duì)氛圍，充分運(yùn)用員工的積極性與創(chuàng)造力，公司也能從這當(dāng)中對(duì)員工進(jìn)行合理開發(fā)和挑選，完成人力資源結(jié)構(gòu)的最優(yōu)配置。第三、創(chuàng)建合理的績效考核規(guī)章制度績效考核不僅在推行時(shí)重視公平公正，績效考核規(guī)章制度本身就要科學(xué)規(guī)范，是許多員工都鼓勵(lì)的考核規(guī)章制度。創(chuàng)建科學(xué)合理的績效考核規(guī)章制度，首先選擇實(shí)際、量化的指標(biāo)信息化的規(guī)范去衡量員工業(yè)績考核。如采用銷售量、出勤率頻次等客觀數(shù)據(jù)資料，應(yīng)用信息化的規(guī)范等。根據(jù)客觀事實(shí)數(shù)據(jù)信息去進(jìn)行考核是防止“走關(guān)系”最主要措施。盡管一般很難做到真正的量化分析，但是應(yīng)注意減少含有主觀原因指標(biāo)的比例。針對(duì)考核人的選擇，不可以主觀臆斷，要保證考核人有充足時(shí)長和機(jī)遇觀查被考核人工作概況，而且有水平將觀測(cè)結(jié)論轉(zhuǎn)化成有效信息內(nèi)容，得到客觀評(píng)估結(jié)果。為了確保評(píng)估結(jié)果的全方位客觀性，需要結(jié)合好幾個(gè)考核人點(diǎn)評(píng)來判定一位員工的業(yè)績主要表現(xiàn)。由多種不同評(píng)價(jià)意見綜合性出來的考核結(jié)論能較為客觀體現(xiàn)員工真實(shí)業(yè)績考核水準(zhǔn)，減少一部分人拉關(guān)系產(chǎn)生的影響。