怎么判斷一個老板是不是非常值得跟隨？

針對一個早已踏入四十不惑且擁有十三年的企業(yè)咨詢管理從業(yè)經(jīng)歷的我來講，如今不論是結(jié)交新朋友、尋找合伙人，都是會大量的去識人，而不是去看看事兒或新項目如何。緣故非常簡單，由于我堅信那句俗話：不害怕沒好事兒，就怕沒好人,和邯鄲市英才網(wǎng)我一起知道。以前在關(guān)于創(chuàng)業(yè)感受的內(nèi)容里，曾經(jīng)的我談及以后不會偏重于寫技術(shù)性文、專用工具文，反而是對策、基本常識的運用之類的內(nèi)容，根本原因也很容易——許多管理技術(shù)和對策，實際上都來自日常生活、源于基本常識，因此，不知天高地厚的我，也想勤奮考驗下用基本常識和通俗易懂來表述有關(guān)運營管理的一些見解。我明白從技術(shù)專業(yè)到日常生活、從白話文講基本原理、用基本常識取代專業(yè)知識并不是非常容易，但我會努力，由于在大部分情況下大家更依靠基本常識并非專業(yè)知識來做分辨、做工作中，因此，有一些源于日常生活的基本常識就看起來至關(guān)重要，自然也應(yīng)當(dāng)全面提高，特別是針對HR從業(yè)人員，在很多時候基本常識比專業(yè)知識更重要！下文列出了很有代表性的典型性十條，如果這十條的回答全是yes，表明這種老板非常值得跟隨、這種企業(yè)非常值得為此無私奉獻(xiàn)；yes的總數(shù)越大、追隨指數(shù)值就會越高；相反，或是盡快離去、另謀出路吧。大破沖霄樓，看一下你的答案里有好多個yes吧。一、老板是公司最后一個下班了的人；這一個人行為/特點相匹配的是老板是不是愛崗敬業(yè)但并非肯定，由于有些人擁有較好的自我管理能力和目的性，工作中時間內(nèi)決不閑談也決不消耗時間，因此即便是每天上班8鐘頭，其效果也非常高，能夠?qū)崿F(xiàn)他人10個小時乃至12鐘頭都做不上做不行的運行——管理大師伯特?明茨伯格在《經(jīng)理工作的實質(zhì)》一書中，就用現(xiàn)場觀查的方法來近距的觀查、一個管理人員每日從剛上班到下班了的這幾小時期內(nèi)所做的全部關(guān)鍵點；因此，假如工作8鐘頭內(nèi)不玩微信、不閑聊、不逛網(wǎng)頁頁面、不網(wǎng)上購物，統(tǒng)統(tǒng)用以開展工作得話，我覺得8鐘頭乃至6個小時時長徹底充足。對老板來講，不管他是不是加班加點、不管他的工作習(xí)慣怎樣，就算他并不是每天都來公司，但如果他在公司期內(nèi)基本都是最后一個下班了的人，那樣最少表明一點：這一老板較為愛崗敬業(yè)，并不是貴賓票的主。二、公司的發(fā)工資日在每一個月的10日以前；發(fā)工資日很能表明一個公司或老板的付薪核心理念與人本精神實質(zhì)——假如在10日以前，一般表明這一公司的人力資源具有一定的前提，薪資考勤統(tǒng)計高效率比較高，同時也表明公司或老板較為高度重視員工的權(quán)益。相反，有很多企業(yè)特別是服務(wù)業(yè)的發(fā)工資日大多數(shù)都是在每月中旬，有一些甚至是在月末發(fā)工資（發(fā)上個月的薪資），雖然那樣確實能夠在一定程度上減少員工主動離職的比例，可是總的來說，員工如果真的不想上班，又為什么會在乎發(fā)工資日呢？下決心要走，即使你沒發(fā)TA也或是會走，用推遲發(fā)工資的方法來減少員工流失率，不但實際效果比較差，而且還看起來很低等。如今各種各樣EHR手機軟件十分便捷，導(dǎo)進(jìn)成本費也很低，即使并沒有EHR，考勤打卡機早已能做到實時統(tǒng)計考勤管理而不必須日夜奮戰(zhàn)統(tǒng)計分析考勤管理；更何況員工的薪資在企業(yè)的全部應(yīng)付款項里的優(yōu)先是最大的（比經(jīng)銷商清算、付款房租水電費等各種各樣成本的優(yōu)先都需要高）。既然這樣，晚發(fā)比不上早發(fā)！三、除開新崗位以外，在公司任職時間最短的員工的參加工作時間超過了大半年；一般除開互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司和開創(chuàng)之初的企業(yè)會遭遇反復(fù)的機構(gòu)和職務(wù)調(diào)節(jié)以外，絕大部分行業(yè)領(lǐng)域和企業(yè)非常少會反復(fù)的實現(xiàn)構(gòu)架重新組合與崗位重新組合，因而，新員工的數(shù)目與占有率，其實也能從側(cè)邊反映企業(yè)的質(zhì)量指標(biāo)與領(lǐng)域的成熟情況。因此，除開新崗位，假如在公司任職時間最短的員工的參加工作時間超出大半年，一般能表明該公司的經(jīng)營狀況相對穩(wěn)定，并且該公司的人力資源水準(zhǔn)并不是差——人力資源水準(zhǔn)不差的公司，毫無疑問老板也差不到哪兒去，因此，在這種公司工作中、跟這種老板相處，最少是一個最不爛的挑選——依照經(jīng)濟學(xué)理論，這不就是達(dá)到了一個“次優(yōu)基礎(chǔ)理論”的情況嗎？“良禽擇木而棲”暗含了2個前提條件，其一就是你得是良禽，不然并沒有哪一根木頭會使你棲居；其二是擇木，不但良禽在擇木，實際上木也在擇良禽。因此，如果有機會在那樣一家工作人員流失率不高的企業(yè)就職（如此條上述），那確實可以考慮長期性干下來，但是，國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位以外。四、公司里高管/公司股東以外，收益最大的員工占員工總?cè)藬?shù)的占比超出30%；管理層/公司股東的收益只有做為衡一個企業(yè)的薪資福利水準(zhǔn)多少的參考系之一，而不是唯一；要考量企業(yè)的薪資福利水準(zhǔn)，還需要看好底層員工；而30%的占比足夠包含中高層和底層，樣本數(shù)足夠大，有象征性、能表明難題。自然，要考量一個企業(yè)的工資水平，除開需看薪資的平方根，還要看收益較高的人群占群體的比例——往往是30%而不是別的標(biāo)值，大部分歸屬于經(jīng)驗分享，但也基本上合乎帕累托法則（二八法則）。假如收益最大的員工占有率過小，不但這種高收入的員工太容易變成過街老鼠，也從側(cè)邊表明了該公司的薪資很有可能在內(nèi)部結(jié)構(gòu)公平公正層面存有安全隱患；更重要的是，做為老板如果不能讓主要表現(xiàn)目前的中底層員工的工資提升，僅僅管理層/公司股東的收入高，那樣這種公司沒有什么可眷戀的，由于要發(fā)財（漲薪）只有晉升（升職），但一切企業(yè)都沒有那么多的管理職位，這種薪資安全通道過于狹小。五、老板開的車跟中高層員工開的車，級別上的差別過度差距；假如公司經(jīng)濟效益并非特別好，就算有消費力，我覺得真真正正想干事業(yè)的老板也不會買太價格昂貴的車，例如奔馳AMG、法拉利、蘭博基尼、卡宴/帕納琪亞或路虎攬勝行政等豪華車。而假如公司經(jīng)濟效益優(yōu)良，盡管老板買不買是TA的隨意，他人難以說三道四，但這并不可取。用什么級別的車并不是重要，能否買起也不是關(guān)鍵；關(guān)鍵是老板開的車跟中高層員工開的車假如級別上的差別過度差距——假如一定要量化分析得話，我的經(jīng)驗分享是價錢的五倍之內(nèi)。由于假如中高層開一輛20萬之內(nèi)的B級車或A＋＋級車，而老板開一輛100多萬元的奔馳AMG S級/卡宴/路虎攬勝行政，一般這也只能表明這一老板并沒有能力或沒意向讓中高層過上好日子體面地的日常生活，又或是圍繞著這種老板身旁的全是一些能力不佳的中高層——無論屬于哪一種，對企業(yè)對老板來講，都不是正常的的狀況。看一個人的境界需看他的競爭者，而需看一個老板的布局和胸襟，則需看他怎么對待他的中高層員工，而從車輛的檔次和差別上是多少能一窺全景。六、公司公司股東/高層住宅以外的核心崗位的本年度全年收入在行業(yè)內(nèi)處在中高質(zhì)量；大道理緊跟一條相近，不一樣取決于第五條一般可以表明老板是不是重情義、是不是有布局有胸懷，而此條則表明老板的選人用人核心理念與管理模式是不是開拓創(chuàng)新、是不是標(biāo)準(zhǔn)。最先，企業(yè)并不是慈善組織，全體人員高薪職位既不現(xiàn)實都不經(jīng)濟發(fā)展。對企業(yè)來講，如果能夠?qū)⒐芾韺优c核心崗位的薪酬調(diào)整到銷售市場同行業(yè)的中高質(zhì)量（專指≥75分位）得話，最先說明了企業(yè)具有優(yōu)良的優(yōu)秀人才鑒別能力和優(yōu)秀人才管理能力，了解抓住重點；次之，假如企業(yè)可以進(jìn)行在公司股東/管理層以外的核心崗位的本年度全年收入在銷售市場同行業(yè)中位于中高質(zhì)量得話，堅信單核心職位的本年度全年收入也不會太低；其三，假如企業(yè)有這個意向也是有這類能力，也可以立即說明企業(yè)擁有較好的經(jīng)營業(yè)績。真是如此的話的狀況，這一企業(yè)的老板一定是個出色的企業(yè)家。這種老板，能遇到是員工的福氣，緊跟了別脫隊吧！杰森?韋爾奇曾經(jīng)說過，工資最高的情況下成本費最少。這話翻譯過來能用另一種方法來體現(xiàn)：你給員工喂草，你將邁入一群羊！你給員工吃葷，你將邁入一群狼！七、老板常常請員工用餐或給員工精美禮品；這一話題討論相匹配的是老板的為人處事和御下之道。常常請員工用餐可以創(chuàng)建私誼、改進(jìn)團隊氛圍，給員工精美禮品盡管多多少少有一些市恩賈義之嫌，但確實能夠獲得員工的好感度，這針對招工難、惹人貴、留才難的中小型企業(yè)與初創(chuàng)期型企業(yè)來講，的確一個較為合理的方式和方法。除此之外，還有一個所有行業(yè)全部企業(yè)的繞不開的難點必須面對——90后員工應(yīng)當(dāng)如何吸引、怎樣鼓勵、怎樣保存？簡言之，用以70后、80后員工的那一套，大部分不適感用以90后；90后們的個性化更為獨特，更為追求完美使用價值多樣化，傳統(tǒng)式的以物質(zhì)激勵和聲譽影響力鼓勵的形式在90后的身上的效應(yīng)并不是顯著，但90后們喜愛有親和力的領(lǐng)導(dǎo)干部、喜愛酷炫、In的、有典型性標(biāo)識的老板。對90后員工，時常請她們用餐或贈予精美禮品，都是一個拉近距離獲得她們認(rèn)同的形式。老板值不值跟，要不收入高、要不辦公環(huán)境和氣氛開心、要不能發(fā)展，跟此條并無直接關(guān)系?？墒牵偃缬心菢右粋€老板，常常請員工用餐或給員工精美禮品，起碼可以表明老板的情商智商比較高并且有洞察力、夠仔細(xì)，假如其他方面都mamak檔得話，我提議這種老板非常值得長期性追隨。八、老板并沒有欠佳喜好或一些上癮不良習(xí)慣；吸煙和有時候應(yīng)酬喝酒算不上，嗜酒、賭錢和吸食毒品，及其藥物成癮是無法容忍的不良習(xí)慣，也有沉迷于高爾夫、賽馬會等這類看起來“高端“的娛樂休閑。緣故非常簡單，有壞習(xí)慣的老板很危險，而玩物喪志的原因大家早已聽說過。不管國內(nèi)國外，只要是安安穩(wěn)穩(wěn)做企業(yè)的老板都不會有以上個人行為。九、公司并沒有違法違紀(jì)與失信行為；未通過環(huán)境評價就私排或亂排、偷漏稅、比較嚴(yán)重違反勞動合同法、惡意拖欠經(jīng)銷商賬款等違法違紀(jì)與失信行為，放到十年前的相關(guān)法律法規(guī)還不健全之際還能了解和寬容，但在法紀(jì)早已十分完善、執(zhí)法力度越來越強的今日，如果還有企業(yè)存有以上個人行為，就確實難以接受。資金的累積全過程難以確保并沒有一丁點的原罪，但企業(yè)有非常長的時長來實現(xiàn)贖罪。中國改革開放到今日已經(jīng)有39年時長，這近四十年的時長早已充足讓企業(yè)進(jìn)行重獲新生、完成從來不標(biāo)準(zhǔn)到規(guī)范化的轉(zhuǎn)換。十、公司在近期一年時間內(nèi)并沒有發(fā)生過勞動爭議仲裁/起訴。許多人覺得員工是弱勢人群，但實際上企業(yè)也并非強悍人群，由于不論是員工的過失或是企業(yè)的過失，假如告上訴訟/糾紛案的程度，一般裁定結(jié)論都側(cè)重于員工。《新勞動合同法》到底是不是真真正正公平合理有效，在這兒大家不做評價，大家只必須認(rèn)清一個客觀事實：就算企業(yè)獲勝訴訟/起訴，也會丟失用戶評價和信譽；而往往會出現(xiàn)勞動爭議仲裁/起訴事情，一般說明了企業(yè)的人力資源存有顯著薄弱點，也折射出企業(yè)員工關(guān)聯(lián)管理能力的不高，不然不會走到訴訟/起訴這一程度。因此，假如銷售市場聽見一個企業(yè)發(fā)生勞動爭議仲裁/起訴，不管最終申訴成功的到底是誰，這種企業(yè)你得多考慮周全。結(jié)語：“孟子告齊宣王曰：“君之視臣如手腳，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如中國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇”——《孟子?離婁篇下》。前些愛反復(fù)看《論語》，由于孟子一直那樣溫潤如玉，由于孟子有“仁”；從現(xiàn)在起追憶《孟子》，由于孟子撕開了脈脈含情的面具，由于孟子有“義”。對老板來講，為人處事也罷、做老板也好，“忠義”二字雙手都需要抓、雙手都需要扎實；對員工來講，選好老板選對企業(yè)，有時與選擇專業(yè)和本身的勤奮對比一樣關(guān)鍵。