如何做好績效考核？績效考評的基石是什么？

上次在和幾個同行業(yè)閑談時，大伙兒感嘆：HR中做的最沒滿足感的便是績效考核管理，累死累活做一年，擬指標(biāo)值、推評定、做剖析、強制性遍布、末位淘汰制……HR覺得自己費了很大時間，員工卻感覺：并沒感受到績效考核有哪些好處呢啊！反是常常在獎金分配或升職時，被業(yè)績考核卡一道,和邯鄲市英才網(wǎng)我一起掌握。那最少領(lǐng)導(dǎo)們領(lǐng)點情吧？還記得今年初某單位績效指標(biāo)擬訂不科學(xué)，我給部門領(lǐng)導(dǎo)通電話溝通交流，他隨意一句：“新手啊，不管怎么評，年末該升誰或是會上升，我一直在外出，要不你給我修改患上。”我還在手機這頭，只能心中默默地唉聲嘆氣。做績效考核的HR們，真是好大的憋屈。為何曾經(jīng)的“管理方法武器”現(xiàn)如今落個領(lǐng)導(dǎo)干部不認(rèn)可，員工不接受，我們的績效考核，怎么啦？績效考評的基石是什么？提及績效考核，就不能不提美國通用電氣前CEO邁克·韋爾奇，這一創(chuàng)造了獨具特色的機構(gòu)魅力曲線圖和強制性取代規(guī)章制度，被全球創(chuàng)業(yè)者及資詢界青睞的最杰出CEO，曾有一句經(jīng)典言論：“業(yè)績考核比工作經(jīng)歷和滿意度更重要”。很多公司HR乃至老總，將此句奉為至寶，企圖用一套KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）管得員工撒丫子朝目標(biāo)飛奔，還能隨時隨地滅掉后入分子結(jié)構(gòu)。但需要留意的是，韋爾奇的魅力曲線圖和末位淘汰制規(guī)章制度得到在GE成功推進(jìn)執(zhí)行，并推動GE商業(yè)服務(wù)神話傳說的產(chǎn)生，根基是GE花近十年時長打造出的”以誠相待和公開的業(yè)績考核文化藝術(shù)“，如果我們在績效考核的推進(jìn)中，徹底忽視了這一關(guān)鍵，那樣不管花再好氣力全是終成空，乃至和目標(biāo)揠苗助長。豐田汽車的績效考評如何做到以誠相待和公布一個以誠相待和公開的業(yè)績考核文化藝術(shù)，怎么理解？可以看看我們的鄰近，日本的豐田汽車公司是如何做的。豐田汽車公司的績效考評稱之為面談塑造。根據(jù)面談：1、明確考評目標(biāo)、點評目標(biāo)達(dá)成度；2、掌握屬下“必須什么適用、在達(dá)到目標(biāo)情況下的心態(tài)、能力及其必須改進(jìn)的地方”；3、提出未來工作中的希望；4、這個過程其實也是一個人才的培養(yǎng)的全過程，完成從量變引起質(zhì)變的轉(zhuǎn)換，推動屬下不斷成長。面談考評的服務(wù)宗旨是“能力現(xiàn)實主義”和“成效現(xiàn)實主義”。反映“成效現(xiàn)實主義”的考核方法便是方針管理，方針管理關(guān)心結(jié)論，但更重視全過程，關(guān)心目標(biāo)的逐層溶解，更關(guān)心上下交流，精誠團(tuán)結(jié)。怎樣在目標(biāo)溶解情況下落實以誠相待與公開的核心內(nèi)容呢？每一年年底，豐田汽車公司左右在年末盤點的與此同時，也在開展一次轟轟烈烈的本年度目標(biāo)設(shè)置主題活動。在企業(yè)目標(biāo)明確后即下達(dá)到各部門，制訂單位及其單位內(nèi)每一個員工的年度工作目標(biāo)及工作規(guī)劃。企業(yè)、單位本年度目標(biāo)和計劃明確后，將貼在企業(yè)醒目部位，如會議廳，對整體員工公布。隨后，領(lǐng)導(dǎo)同屬下就需要一道根據(jù)面談一同明確每一個員工年度工作目標(biāo)及月度溶解目標(biāo)。在每月月末，目標(biāo)達(dá)成度維護(hù)保養(yǎng)的與此同時制訂次月的工作中目標(biāo)，將目標(biāo)填寫企業(yè)統(tǒng)一制造的月度考評面談表。這就是公布。到月末，領(lǐng)導(dǎo)同屬下又一起逐一對每一個目標(biāo)就目標(biāo)必要性及其每一目標(biāo)的工作進(jìn)展、完成情況、取得效果開展點評，明確級別，鑒定分?jǐn)?shù)。每一位員工面談考評分?jǐn)?shù)明確后，該單位每個員工的表現(xiàn)情況就一目了然了。這就是以誠相待。之上都是所說豐田汽車方式方法之一的“聯(lián)系·報告·商議”?！澳芰ΜF(xiàn)實主義”評定則關(guān)鍵對于職位、資質(zhì)較低的員工。評定關(guān)鍵集中化在員工工作能力、專業(yè)技能、工作責(zé)任心等層面?！俺尚КF(xiàn)實主義”和“能力現(xiàn)實主義”的面談評定中，豐田汽車公司評定員工工作績效考核但不唯業(yè)績考核，真真正正關(guān)心的是根據(jù)評定，推動員工能力提升，員工個人提升。這才是豐田汽車公司績效考評的價值所在。我的總結(jié)回過頭看現(xiàn)階段大部分企業(yè)績效考核實施情況下存在的不足：指標(biāo)值擬訂時不與員工充足溝通交流、部門領(lǐng)導(dǎo)按客觀意向評價等級，不愿意按標(biāo)準(zhǔn)、按標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布占比實行、績效考核結(jié)論不公開意見反饋員工（許多員工乃至一年結(jié)束，還不知道自己業(yè)績考核幾何圖形）績效考核甚至全部績效管理制度，與企業(yè)每一個人利益相關(guān)，如何通過績效考核管理，讓每個人了解考評的使用價值，左右都可以對目標(biāo)達(dá)成一致，績效考核管理工作中，才可以算不上不成功。期待每本年度的績效考核工作，都可以促進(jìn)各個部門領(lǐng)導(dǎo)干部與單位員工在以誠相待、公開的氣氛中完成評定的使用價值。