一枚大齡HR小白的心路歷程

　　話說2007年初次接觸人力資源這個行業(yè)，甭管大小企業(yè)，參加一場大型的招聘會，網(wǎng)上職位一發(fā)，只要不是高精尖崗位，簡歷一撈一大把，所以那時候我們的HR，有一個很費(fèi)時的工作就是篩選簡歷，好在各大招聘網(wǎng)站都有個特別傲嬌的功能---自動過濾，應(yīng)屆生，不要，專業(yè)不符，不要，年齡不合適，不要，工作經(jīng)驗(yàn)不滿足，不要。。。那時候招聘不缺人，缺的是這個人我能不能看得上,和獵蘿卜小編一起了解。當(dāng)然，我接觸人力資源也只是淺嘗輒止，之后就轉(zhuǎn)戰(zhàn)其他崗位，一晃就到了2017年。小算回歸，初創(chuàng)公司，招聘是頭等大事。怎么招？招聘會要參加，往那一坐，一天的求職者還沒有公司去的人多；招聘網(wǎng)站發(fā)職位，一開始還開個自動過濾，瞅一天，沒人投，兩天沒人投，三天，算了，咱也別要求那么嚴(yán)格了，是騾子是馬先看看再說，即使降低所有的要求，一天也沒幾封簡歷過來，好不容易來一個，滿心歡喜的打開，還是跟崗位風(fēng)馬牛不相及，怎么辦？各大人事群里都在抱怨，招聘真的是太難了。突然由衷的產(chǎn)生了深深的職業(yè)危機(jī)感，我怕不是要栽了吧！ 以上都是廢話，只是充分表達(dá)我一枚大齡HR小白的心路歷程。怎么辦？好，下面進(jìn)入正題：一、10年求職人群變化，見下圖以上變化，我們可以得到哪些訊息：1,20、30、40，是我們目前市場的主要招聘年齡段；2,30+、40+、50+，這類人群的工作變動已非常理性，假如你所處的公司不是非常有品牌影響力，那么我們的老板以及HR就該思考，如何打造自己的品牌吸引力？（btw：越來越多的中小企業(yè)開始重視自己的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)以及考慮引入股權(quán)激勵）；3,20+、30+，這類群體受互聯(lián)網(wǎng)影響，信息比較分散，單一平臺難以滿足招聘需求，于此同時，招聘方式、流程、企業(yè)態(tài)度、招聘時長都有了相應(yīng)的變化；4，對于我們HR的能力要求更高了，必須得跟得上企業(yè)的發(fā)展步驟，時時了解企業(yè)的發(fā)展變化，將招聘從臨時變規(guī)劃，從被動變主動；5，招聘是場持久戰(zhàn)。二、突破口1，了解公司發(fā)展運(yùn)營，與職能部門一起規(guī)劃每年的招聘需求；2，找到、整理、優(yōu)化公司的賣點(diǎn)，沒有也需要同老板以及各部門整出賣點(diǎn)；3，建立企業(yè)自己的人才庫，不單是收集簡歷，更是想辦法，把人才,活躍起來，微信圈是一個好的辦法，打一次電話over一個人才信息，太草率；4，招聘心態(tài)不能再一蹴而就，招聘時長也不能指望今天定明天就能完成，當(dāng)然當(dāng)你的公司賣點(diǎn)運(yùn)營的夠好，人才庫儲備的夠多，招聘勢必會越來越簡單；5，招聘流程多樣化，面試可以建立線上和線下兩種方式，線上主要做簡單的個人信息了解，筆試、口語、心理測試等都可轉(zhuǎn)戰(zhàn)線上，雙方都有意向，再轉(zhuǎn)化為線上，迎合80、90后的習(xí)慣；6，人才儲備走校招，在源頭上搶人；7，招聘是場持久戰(zhàn)。三、btw1，HR要了解公司產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、發(fā)展；2，賣點(diǎn)沒那么難找，團(tuán)隊(duì)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)無非就2點(diǎn)，要不肯給員工錢花，要么肯給員工時間花，哪一點(diǎn)都可以潤色成為我們的賣點(diǎn)；3，負(fù)責(zé)招聘的HR不但要懂得怎么招，還要懂得怎么把一群人聚起來；4，多思考，別太懶；5，招聘是場持久戰(zhàn)，沒有所謂的殺手锏，想要立于不敗之地，只能是邊走邊學(xué)，以變制變。