為什么要面試？HR壓低工資？

一位朋友問：為什么在面試期間HR想降低工資嗎？有什么好處？時(shí)常HR會被認(rèn)為是好人和壞人，與邯鄲人才網(wǎng)小編一起了解。成功獲得候選人OFFER之后，心里會非常感謝你， 此刻HR我也很高興為公司招聘人才。員工違反規(guī)章制度時(shí)，HR和你談?wù)劵驊土P，此刻你是壞人，吐槽和恨對象。不管如何HR也是責(zé)任，言歸正傳，進(jìn)入主題。例如，面試場景。HR:你好，小劉，面試結(jié)束后，你的個(gè)人基本情況仍然符合公司行政專員職責(zé)的要求，即專業(yè)性不夠。工資為試用期4000元/月，試用期為2個(gè)月。轉(zhuǎn)正后，公司增加績效工資500元，總計(jì)4500元/月，公司提供福利待遇，單休，8小時(shí)工作制，繳納五險(xiǎn)，車費(fèi)補(bǔ)貼400元/月，飯費(fèi)補(bǔ)貼300元/月。小劉：工資能否再提高一點(diǎn)，轉(zhuǎn)正才4000元的工資少一點(diǎn)，我上一家公司的工資是5000元/月。不能越跳越少。作為對話HR熟悉的朋友，你知道HR到底是怎么想的？HR事實(shí)上，這也很痛苦。誰不想早點(diǎn)完成招聘任務(wù)，否則背黑鍋的味道會有多不舒服？事實(shí)上，公司已經(jīng)對每個(gè)職位的工資進(jìn)行了分級標(biāo)準(zhǔn)。并不是HR說了算，沒有這種權(quán)力。為什么公司進(jìn)行薪酬定級標(biāo)準(zhǔn)？指員工工資參照社會價(jià)格水平、當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)、工作責(zé)任大小、職位、難度、績效等因素綜合驗(yàn)證。例如，汽車和摩托車零部件公司的管理人員按級別分為：高層、中層、基層高層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、中層總監(jiān)：部門主管、車間主任、部門經(jīng)理基層：文員、專員、行政專員、人事專員、倉庫專員、采購員、出納員、計(jì)劃員、跟蹤人員等，然后按級別分類：1。年薪制度：一般適用于高級管理人員、董事長、總經(jīng)理、副總裁等高級管理人員，年薪=基本薪資 績效年薪；基本工資按月預(yù)發(fā)?？冃晷皆谀甑滓淮涡园l(fā)放，表示年終績效考核后的工資。集團(tuán)上市公司業(yè)績好的，年薪100萬、1000萬也是常事。網(wǎng)上微信張小龍年薪3億?？冃晷皆谀甑滓淮涡园l(fā)放，表示年終績效考核后的工資。集團(tuán)上市公司業(yè)績良好的，年薪100萬、1000萬也很常見。微信上的張小龍年薪3億。2.月薪制度：適用于基層和中層。月薪由基本工資、技能工作、崗位工資和考核工資組成。一般按月發(fā)放。最后，根據(jù)工資等級分類，如圖員工職級基本工資表，類似這類圖表好了，回到正題，HR為什么要降低工資？1.能花最少的錢，招到合適的人，這也是HR體現(xiàn)了責(zé)任HR的價(jià)值。為什么會這樣說？因?yàn)椋?jīng)過對候選人的綜合分析，市場價(jià)格也值這個(gè)數(shù)字。往往資深HR信息量大，同行圈人脈廣，會做出準(zhǔn)確的判斷和評價(jià)。2.先降低工資，給自己留空間是什么意思？先給候選人開低價(jià)，比如4000-5000元/月的行政專員標(biāo)準(zhǔn)。HR先給報(bào)價(jià)4000元。等你回復(fù)，萬一你接受，不就是給公司省1000元？這個(gè)賬多會算。如果候選人想提高工資，也可以再提一點(diǎn)。所謂低開高走珍惜崗位的機(jī)會是一種HR戰(zhàn)略，心理戰(zhàn)術(shù)。3.這種降薪的做法是針對基層人員，盡量不要用在職場牛人身上。我遇到過汽車和摩托車零部件領(lǐng)域技術(shù)總工程師的年薪是100萬元。業(yè)內(nèi)的大咖一般都是自己開價(jià)，等獵頭和老板挖。如果你想在上有價(jià)值，就要想盡辦法成為自己行業(yè)的牛人，等別人挖！收藏 邯鄲人才網(wǎng)面試能用什么方法來判斷求職者的穩(wěn)定性？邯鄲人才列舉了求職面試常犯的幾個(gè)雷區(qū)，如何提高工作效率，減少加班？ 面試工資HR壓低工資HR