99%HR不知道試用期十大誤區(qū)

所謂試用期，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，在勞動(dòng)合同期限內(nèi)特別約定的期限，合同終止條件沒有嚴(yán)格限制。在人力資源管理實(shí)踐中，有許多雇主HR對(duì)試用期的理解仍存在一些誤解，值得與邯鄲人才小邊討論和研究。誤解1：早在1994年，試用期就不能參加社會(huì)保險(xiǎn)，中國頒布的《勞動(dòng)法》第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。由此可見，參加社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位和勞動(dòng)者的法律義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》于2008年生效，《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款第七款規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（7）社會(huì)保險(xiǎn)。這一條款與《勞動(dòng)法》第七十二條一致。本內(nèi)容作為勞動(dòng)合同的必要條款進(jìn)行了規(guī)范。2011年7月1日，《社會(huì)保險(xiǎn)法》生效，第四條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和個(gè)人依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。進(jìn)一步規(guī)范了用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)的法律義務(wù)。上述法律規(guī)定的勞動(dòng)者是指所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，包括試用期和非試用期。在實(shí)踐中，部分用人單位在試用期內(nèi)不給予勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，必須在試用期屆滿后才能參加。這種行為是非法和法律的強(qiáng)制性規(guī)定。誤解2：試用期勞動(dòng)者需要向用人單位支付培訓(xùn)費(fèi)。誠然，在試用期初，勞動(dòng)者往往處于探索和學(xué)習(xí)階段，難以給企業(yè)帶來良好的效益。特別是當(dāng)他們第一次加入公司時(shí)，雇主需要投入大量的人力、物力和財(cái)力來培訓(xùn)工人。更可恨的是，當(dāng)用人單位投入這些資源對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行十天半甚至一兩個(gè)月的艱苦培訓(xùn)時(shí)，勞動(dòng)者實(shí)際上辭職了，使用人單位遭受了巨大的損失。因此，為了減少損失，一些用人單位在試用期向勞動(dòng)者收取一定數(shù)額的培訓(xùn)費(fèi)。但是，用人單位的行為違反了《勞動(dòng)法》的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，您可以與工人達(dá)成協(xié)議，同意服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?？梢钥闯觯嘤?xùn)費(fèi)用只發(fā)生在用人單位為勞動(dòng)者提供專業(yè)技術(shù)專項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)，只能以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的形式償還培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定需要支付違約金，用人單位不得向勞動(dòng)者收取直接培訓(xùn)費(fèi)。誤解3：用人單位可以在實(shí)踐中向勞動(dòng)者收取押金或扣押證書，用人單位往往為了節(jié)省招聘成本，降低新工人的流失率，往往收取一定數(shù)額的存款或扣留確定工人的相關(guān)文件，工作幾次后退還。這些行為是法律不允許的?！秳趧?dòng)合同法》第八十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，扣留勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律、法規(guī)給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)產(chǎn)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并處以每人500元以上2000元以下的罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢钥闯觯山褂萌藛挝灰匀魏蚊x向勞動(dòng)者收取財(cái)產(chǎn)或者扣押文件。用人單位違反法律規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。誤解4：你可以先試試工作，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，部分用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，往往提出先試的要求，與勞動(dòng)者書面或口頭約定，先試幾天（一般為3-7天），幾天后，如果用人單位認(rèn)為表現(xiàn)良好，正式就業(yè)，工資自試驗(yàn)之日起，如果單位認(rèn)為表現(xiàn)不好，不就業(yè)，試驗(yàn)期間無工資，勞動(dòng)者白天。大多數(shù)求職者通常選擇拒絕雇主的要求，然而，確實(shí)有一些工人因?yàn)楦鞣N原因，為了得到這份工作，委屈地接受了這個(gè)苛刻的條件。毫無疑問，雇主的行為是無故扣除工人的工資，這是違反法律規(guī)定的?！秳趧?dòng)法》第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式每月支付給工人本人。工人的工資不得無故扣除或拖欠。《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。貨幣支付不得用實(shí)物和證券代替。在法律上，沒有試驗(yàn)的概念，試驗(yàn)是一般意義上的試驗(yàn)。用人單位可以依法解除不符合就業(yè)條件（包括試驗(yàn)不合格）的勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付已支付的勞動(dòng)報(bào)酬，在任何情況下不得無故扣除。誤解5：只簽訂試用期勞動(dòng)合同。應(yīng)該說，在2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，這種現(xiàn)象非常普遍，2008年以后逐漸減少，然而，仍有一些單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，只簽訂試用期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者試用期屆滿，用人單位正式聘用勞動(dòng)者時(shí)，才簽訂正式勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同只約定試用期的，試用期不成立，期限為勞動(dòng)合同期限。根據(jù)本規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者只簽訂試用期勞動(dòng)合同的，試用期不成立，在法律上認(rèn)定為用人單位放棄了對(duì)勞動(dòng)者約定試用期。當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者訂立“正式”勞動(dòng)合同時(shí)，在法律意義上已經(jīng)是第二次訂立勞動(dòng)合同了。誤區(qū)六：試用期約定超過法定上限關(guān)于試用期限，《勞動(dòng)合同法》第19條第1款規(guī)定，“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限、無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。用人單位按照本規(guī)定約定的勞動(dòng)者試用期是合法有效的。在實(shí)踐中，部分用人單位往往違反上述規(guī)定，約定試用期超過法定上限，如與勞動(dòng)者簽訂一年固定期限勞動(dòng)合同，約定試用期三個(gè)月，超過法定勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年，試用期不得超過兩個(gè)月的上限。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也對(duì)違反試用期的規(guī)定作出了處罰性規(guī)定。法律第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；試用期已履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照試用期滿月的工資向勞動(dòng)者支付賠償。此外，值得一提的是，根據(jù)我國《民法通則》的規(guī)定，上述、下列、內(nèi)部、到期包括本數(shù)；不滿、外部，不包括本數(shù)。2017年10月1日剛剛實(shí)施的《民法通則》也與《民法通則》相同。因此，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂全年勞動(dòng)合同時(shí)，包括本數(shù)，如2017年10月9日至2018年10月8日的勞動(dòng)合同，屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的一年以上的情形，最長可約定兩個(gè)月的試用期，兩個(gè)月的試用期只能約定一年零一天或幾天的勞動(dòng)合同期限，這也是許多雇主HR存在的誤解。誤《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款可以隨意延長，同一用人單位和同一勞動(dòng)者只能約定試用期，這里稱為試用期，是指在任何情況下，同一用人單位和同一勞動(dòng)者最多只能約定一次試用期，不問原因，不分責(zé)任，不看原因，采取一刀切的形式。在實(shí)踐中，關(guān)于如何定義延長試用期的行為有兩種不同的觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)定性為二次約定的試用期，這是違法的，第二種觀點(diǎn)認(rèn)為是改變勞動(dòng)合同的行為和合法的行為。為此，作者在文章《用人單位延長試用期的操作要點(diǎn)》中進(jìn)行了深入的討論。作者認(rèn)為，在滿足一定條件時(shí)，延長試用期應(yīng)定性為變更勞動(dòng)合同的行為。所謂的一定條件是：1。勞動(dòng)合同雙方應(yīng)平等、自愿地協(xié)商同意；2。試用期屆滿前延長試用期的意試用期的意向；3。延長試用期不得超過法律規(guī)定的上限；4。延長試用期應(yīng)以書面形式延長，雙方簽字蓋章后作為勞動(dòng)合同附件持有一份。是否定性為二次協(xié)議的試用期，用人單位不得隨意延長勞動(dòng)者，用人單位不得隨意延長勞動(dòng)者的試用期，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。誤解8：勞動(dòng)合同法實(shí)施前實(shí)施前隨意終止勞動(dòng)合同，我國法律法規(guī)沒有明確規(guī)定試用期勞動(dòng)合同的終止，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，明確規(guī)定了這種情況，法律第二十一條，在試用期內(nèi)，除勞動(dòng)者有本法第三十九條、第四十條第一、第二條，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。規(guī)范用人單位和試用期勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。除法律情況外，用人單位不得終止試用期勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。值得一提的是，2006年3月30日，全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)辦公廳發(fā)布的《勞動(dòng)合同法》草案中沒有試用期不得終止的規(guī)定。該內(nèi)容僅在草案第一次審議草案中添加，并在后續(xù)審議草案中進(jìn)行了一些文本修改，我們現(xiàn)在看到了《勞動(dòng)合同法》第21條的內(nèi)容。誤解9：一些雇主認(rèn)為，在試用期間，工人往往處于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)階段，不能像正式工人那樣高效地工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為了降低勞動(dòng)力成本，他們經(jīng)常故意在試用期內(nèi)降低工人的工資，并就工資金額達(dá)成一致?！秳趧?dòng)合同法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資不得低于同一崗位的最低工資或勞動(dòng)合同約定的工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條例第十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資不得低于同一崗位最低工資的80%或勞動(dòng)合同約定的工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。早在2006年《勞動(dòng)合同法》草案公布時(shí)，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)沒有規(guī)范。草案公布后，一些專家指出，在實(shí)踐中，濫用試用期、降低試用期工資、在試用期內(nèi)任意終止勞動(dòng)合同等侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的情況更為突出，應(yīng)當(dāng)作出嚴(yán)格的規(guī)定。后來修改草案時(shí)，增加了試用期工資標(biāo)準(zhǔn)條款（即現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第20條）。誤解10：請(qǐng)病假、產(chǎn)假、婚姻、喪假等不需要支付工資，一些用人單位認(rèn)為，試用期工人不能有效地為企業(yè)創(chuàng)造效益，因此不應(yīng)享受正式工人的待遇。例如，試用期工人請(qǐng)病假、結(jié)婚假、產(chǎn)假、親屬死亡假等，均按無薪假處理。有些是因?yàn)楣椭鱄R我真的不了解勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。我不知道這些假期需要支付工資。有些人知道規(guī)定，但故意假裝不知道，或者HR想給可老板不想給，HR只能告訴勞動(dòng)者，如果他們?cè)谠囉闷趦?nèi)要求這些假期，他們將不支付工資?！秳趧?dòng)法》第五十一條規(guī)定，勞動(dòng)者在法定休假、婚喪假、依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。原勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)施〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題干問題的意見》59，企業(yè)在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！薄杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第8條規(guī)定，“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付?！边@一系列的法律法規(guī)，既適用于試用期勞動(dòng)者，也適用于非試用期勞動(dòng)者。用人單位在勞動(dòng)者試用期間不支付上述假期工資的，屬于違法行為。 邯鄲人才網(wǎng)邯鄲人才網(wǎng)如何做好員工薪酬福利管理？如何滿足融資需求，保持創(chuàng)始人的控制權(quán)，同時(shí)吸引高端人才？無固定期限勞動(dòng)合同終止的案例 試用期試用期誤區(qū)