面試官如何做好準(zhǔn)備把控整個(gè)面試進(jìn)程？

　　很高興能就人力資源相關(guān)專業(yè)的問題，進(jìn)行探討。一個(gè)企業(yè)人才的“選、育、用、留”是人力資源管理的核心工作，招聘是人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，面試又是招聘中非常重要的環(huán)節(jié)，可見一個(gè)企業(yè)面試官在企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)上是何等重要的角色，所以有必要在此提醒那些企業(yè)薪酬有優(yōu)勢(shì)，而人才招不進(jìn)來的那些領(lǐng)導(dǎo)者們，一定是我們的人才入口有問題，看看擔(dān)任第一面試官的招聘人員是否能力有問題，也建議不要用招聘文員去招企業(yè)中高層管理人才，起碼要用一位有點(diǎn)資歷的招聘主管把好人才入口關(guān),和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。這里是從選人才先選第一面試官的角度，談了一點(diǎn)自已的看法，當(dāng)然隨著招聘職位職級(jí)的不同，還有第二面試官或第三面試官，招聘的職級(jí)越高，面試的層級(jí)也就越多，面試官有可能是招聘經(jīng)理，也有可能是招聘總監(jiān)，高大上的企業(yè)可能還有首席人才官，不同的面試官所做的面試準(zhǔn)備是否充分，都會(huì)影響到面試進(jìn)程，所以說把控面試進(jìn)程，面試官要做好哪些規(guī)劃，是基于做好了面試準(zhǔn)備的情況下，再要做的一些規(guī)劃，這里分面試前、面試中和面試后三個(gè)方面進(jìn)行說明：第一、面試前面試官首先要了解招聘職位的職位說明書及應(yīng)聘者的基本情況，明確該招聘職位的工作職責(zé)內(nèi)容與任職資格要求，仔細(xì)審閱應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，以便判斷應(yīng)聘者的人崗匹配度；其次要了解應(yīng)聘者的層級(jí)，不同層級(jí)的應(yīng)聘者，最好安排相同層級(jí)或高一層級(jí)的的面試官接待，從而體現(xiàn)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的重視程度，特別是對(duì)待中高層職位的應(yīng)聘者，面試官在應(yīng)聘者到達(dá)公司前，可到公司大門口或前臺(tái)親自接待，如果你企業(yè)薪酬或其他硬件不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那么在軟件上更要下功夫；如果面試官不能親自迎接應(yīng)聘者，面試前還要告之大門保安、前臺(tái)接待有應(yīng)聘者何時(shí)到達(dá)公司，及到達(dá)后如何指引到面試室并安排茶水等細(xì)節(jié)；最后面試官也要知道自已面試時(shí)所要問的問題，面試多長(zhǎng)時(shí)間，同時(shí)要注重個(gè)人的形象及面試時(shí)的精神狀態(tài)。第二、面試中面試官在緩解應(yīng)聘者緊張情緒方面應(yīng)有預(yù)案規(guī)劃，引導(dǎo)應(yīng)聘者放松，使應(yīng)聘者回答問題時(shí)能說出真實(shí)想法，以便更好地反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平；在此階段，當(dāng)有些應(yīng)聘者在非提問主題上大談其他東西時(shí)，面試官要掌握面試的進(jìn)度，根據(jù)面試前的提問規(guī)劃，主動(dòng)引導(dǎo)應(yīng)聘者回到所提問題上，不隨意評(píng)判，以便更多的了解應(yīng)聘者的信息；在此階段，面試官還可現(xiàn)場(chǎng)觀察應(yīng)聘者眼神、肢體語(yǔ)言及情緒變化，采取多種提問方式，了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、溝通能力、誠(chéng)信及情商，以此判斷應(yīng)聘者與職位的匹配程度；除此之外，面試官還可根據(jù)招聘職位要求，適當(dāng)要求應(yīng)聘者用案例說明，以此判斷應(yīng)聘者回答問題的真實(shí)性。在此階段，面試官要以平等聊天的方式，與應(yīng)聘者溝通，不可流露出審問或質(zhì)疑應(yīng)聘者的表情，特別是面試中高層職位的應(yīng)聘者，面試官的資歷或水平低于應(yīng)聘者時(shí)，面試官更要謙遜，尊重應(yīng)聘者，所謂誠(chéng)聘與求才，重在誠(chéng)心和渴求。在面試規(guī)劃的時(shí)間快到時(shí)，面試官根據(jù)“面試話術(shù)”或“結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)”將所問題問完，如果還無法判斷應(yīng)聘者是可用或不可用時(shí)，面試官可采用情景模擬面試法要求應(yīng)聘者進(jìn)入角色，告訴他團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)有情況，讓應(yīng)聘者回答入職后，應(yīng)怎樣展開工作？以此了解應(yīng)聘者對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉程度及工作思路，以便在評(píng)估階段作最后判斷，在面試延時(shí)階段，如果還有其他應(yīng)聘者在等候，則要抱歉地告之該應(yīng)聘者再等待多長(zhǎng)時(shí)間，以便保證其面試質(zhì)量。在面試總結(jié)階段，面試官要對(duì)應(yīng)聘者的才華表示欣賞，并就應(yīng)聘者某一優(yōu)勢(shì)能力表達(dá)肯定或贊美，告訴應(yīng)聘者面試下一流程，面試結(jié)果將會(huì)在何時(shí)用什么方式通知，最后還要感謝應(yīng)聘者對(duì)公司的肯定和按時(shí)面試，表示希望未來能成為同事的熱情態(tài)度。當(dāng)然，如果面試官不是最終面試官，還要推薦給上一級(jí)或需求部門領(lǐng)導(dǎo)終面時(shí)，就要根據(jù)面試進(jìn)程規(guī)劃時(shí)間，做好提前預(yù)約準(zhǔn)備，以及面試跟蹤工作。第三、面試后面試官要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況，送應(yīng)聘者到辦公室門口或公司大門口?；仡^面試官要及時(shí)整理面試記錄，填寫面試評(píng)估表，按照面試維度全面進(jìn)行評(píng)估，如果面試官就是終面者時(shí)，還要作出錄用或不錄用的決定，如果應(yīng)聘者職位較高時(shí)，可等到背景調(diào)查完成后再作聘用決定。作為面試官在決定應(yīng)聘者是否錄用時(shí)，要考慮幾個(gè)方面問題：一是所錄用的應(yīng)聘者是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配，是未來適用人才還是可培養(yǎng)的人才，人才高配或低配要視企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀而定；二是要結(jié)合行業(yè)環(huán)境與企業(yè)地位，根據(jù)企業(yè)的人才策略錄用人才，判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，以防人才流失；三是要結(jié)合企業(yè)的人才儲(chǔ)備及人才結(jié)構(gòu)，決定應(yīng)聘者是否錄用，以便形成人才互補(bǔ)；四是要考慮企業(yè)人力資源成本及薪酬水平，評(píng)估給現(xiàn)有人才隊(duì)伍的影響程度，決定應(yīng)聘者是否錄用，如果是職位高的應(yīng)聘者，最好是集體面試后再?zèng)Q策。收藏 0打賞作者邯鄲英才網(wǎng)求職者面試成功的三種行為如何才能更大勝算地拿下自己心儀的工作？對(duì)HR來說比不專業(yè)更可怕的是什么？ 面試進(jìn)程面試官面試準(zhǔn)備