公司不一樣階段必須制訂不同類型的招聘流程

有許多HR在開展招聘工作時，喜歡可以直接生搬硬套一些其他公司的招聘方式，無論合適不合適，就馬上套入，這樣的行為事實上那樣是不正確的，招聘應當與公司的發(fā)展階段相照應，才能保證公司發(fā)展跟人員流動性正確。今天我們就來用不同的發(fā)展階段一起來看看必須制訂什么樣的招聘流程。一、公司前期階段公司在最開始運轉(zhuǎn)的情況下，員工人數(shù)特別少，而且組織架構(gòu)比較簡單，在崗位工作職責里的區(qū)劃較為含糊。在初期伴隨著業(yè)務發(fā)展和市場拓展速率，公司也不斷的變化經(jīng)營模式。因此在降低成本前提下，崗位設置方案不會太細致，很有可能一個人兼具幾個人的工作中。僅有兼具的工作崗位任務量做到一定程度，才能真正的開設新的工作崗位，招聘新人。當公司處在現(xiàn)階段時，在開展招聘工作的時候就必須得注重簡易，不要過于繁雜，盡量要明確方向，工作能力強。招聘的關鍵在于抓住重點，都需要什么就干什么。不太可能在這樣一個階段把人力資源管理六個控制模塊都廣泛開展。例如這一段時間便是很多招聘新人，那樣所有工作都需要緊緊圍繞這一目標進行。招聘方式也需要優(yōu)選，除開外界招聘，在創(chuàng)業(yè)期，激勵員工強烈推薦也是一個非常不錯的方法。面試程序盡可能簡易，減少。通知面試工作的人員需要提前和公司領導干部商量好，能一次現(xiàn)場面試，就別拖成2次?？梢宰尷峡偭⒓炊▕Z的，就別再等。越發(fā)新公司，招聘的每一個環(huán)節(jié)，更要扁平化設計越簡單越好，高效率為王。二、公司擴大發(fā)展階段這一階段的公司具有一定的市場份額，邁向快速發(fā)展的階段，公司在所有經(jīng)營規(guī)模上也會有所擴張，在崗位需求上也就越大。自主創(chuàng)業(yè)階段的管理機制可能變成這一階段的主要短板，必須提前做好基礎建設。制訂日常的管理方案，行為準則。就無法像在創(chuàng)業(yè)期人少時，以禮治為標準，不用那樣的規(guī)則。而公司員工數(shù)量一旦做到一百人之上，每一單位每一個業(yè)務領域，都需要創(chuàng)建基本管理制度。人員的出入也無法像那般隨意，各崗位都需要有崗位職責使用說明，任職要求標準和。依據(jù)每一個的發(fā)展發(fā)展戰(zhàn)略，升級一次公司的組織結(jié)構(gòu)，人員構(gòu)成，然后進行科學合理崗位配置。招聘的步驟，就可以開始分等級。再也不是每一個新人均由老總一個人來定。一般的職工招聘面試管理權(quán)限進一步分配到各部門領導，老總僅對核心人員承擔。三、公司發(fā)展平穩(wěn)階段公司發(fā)展早已逐漸開始平穩(wěn)，在人員需求上還要求更加細膩，此刻公司的員工數(shù)量也出現(xiàn)飽和，只是有規(guī)章制度和程序不夠，還需要創(chuàng)建管理制度體系，由原來的粗狂式管理升級到精細化管理。由原來的年度工作計劃到三五年整體規(guī)劃或十年長期規(guī)劃。擁有非常清晰的目標與方向。在這個時期除開服務體系，也要對各板塊的工作流程進行改善融合?？偠灾趧?chuàng)建招聘流程時，一定要剖析公司所處發(fā)展階段、內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源生態(tài)環(huán)境保護和文化的特點。并不是越高端大氣就越好，反而是契合度越大越好。